Подбор руководителей в продажи

Выбор хорошего руководителя отдела продаж связан не только с необходимостью глубокого понимания специфики отрасли, но также с важностью формирования четкой стратегии поиска. Важно не просто найти подходящего кандидата с релевантным опытом, нужно создать ему подходящие условия для быстрого онбординга и эффективного раскрытия как его потенциала, так и потенциала команды в целом.

Коммерческий результат в продажах – ответственность руководителя, который управляет процессом и формирует условия для выполнения плановых показателей. 

Он работает на границе стратегических целей компании и операционного менеджмента, а в зоны его деятельности, как правило, входят:

• Формирование скриптов продаж и выбор используемых техник;
• Построение воронки конверсии и контроль основных метрик;
• Снижение стоимости лида при сохранении его качества;
• Формирование организационной структуры и культуры команды;
• Построение эффективной системы мотивации;
• Автоматизация и интеграция цифровых инструментов в бизнес-процессы;
• Контроль эффективности достижения финансовых результатов.

Такой сотрудник должен быть адаптивным к изменениям, но при этом уметь держать контроль и проявлять жесткость в принятии управленческих решений. Эффективный менеджер трансформирует хаос в упорядоченный процесс продаж, который действует в рамках прогнозируемой системы.

Ключевые компетенции и типажи эффективных управленцев

Сильный управленец, как правило, имеет ряд крепких компетенций, в числе которых стратегическое мышление, навыки работы с большими объемами данных, лидерские качества, а также понимание рабочих маркетинговых инструментов.

Сотрудники должны видеть в нем наставника и профессионала, который способен заряжать энергией и давать ценные профессиональные советы. Менеджер должен уметь удержать действительно ценных продажников и сформировать здоровую конкуренцию внутри отдела.

Среди ключевых типов (портретов) руководителей в продажах можно выделить:

• Аналитик: базой принятия решений являются данные и показатели, педантичен, принимает взвешенные решения;
• Мотиватор: знает, как вдохновить команду на результат и поднять динамику работы;
• Операционист: тщательно выверяет бизнес-процессы, уделяет большое внимание деталям, стандартизирует и упорядочивает процессы;
• Визионер: постоянно тестирует новые гипотезы, пробует новое, стратегически смотрит на рынок.

Как правило, хороший руководитель сбалансированно обладает теми или иными чертами каждого из портретов, однако какие-то из них могут быть более ярко выражены, чем остальные.

Подходит ли тот или иной типаж – вопрос неоднозначный, так как все зависит от целей компании, стадии ее жизненного цикла, а также рыночной ситуации. Часто на этапе активного роста нужен именно визионер, а в условиях стабильных продаж хорошо справится аналитик.

Подходы к поиску и оценке кандидатов на управленческую позицию

В первую очередь, важно сформировать профиль желаемого кандидата: стиль управления, с какими командами есть опыт работы, их размеры и структура, наличие специфического отраслевого опыта и так далее.

Затем уже целесообразно начать поиск в профессиональных сообществах, а также воспользоваться нетворкингом. Хорошо поможет профильное агентство, которое специализируется на целевом рынке, а также специализированные рекрутинговые площадки.

При этом оцениваться кандидат должен комплексно. Помимо обычного интервью важно воспользоваться кейс методом, а сами кейсы сформировать вокруг реальных проблем, с которыми придется работать будущему сотруднику. Это поможет оценить, насколько подходы, которые выберет кандидат, отвечают видению компании.

Также стоит организовать кросс интервью с представителями других подразделений, в частности, маркетингового отдела и HR. Это поможет понять, насколько легко решения менеджера будут интегрироваться в рамках бизнеса в целом.

Также рекомендуется получить от кандидата реальные показатели его достижений на прошлых местах работы.

Ошибки при подборе и как их избежать

Ключевая ошибка, которую можно допустить при поиске – смещение фокуса только на громкий прошлый опыт работы, либо же на личное восприятие интервьюеров. Зачастую удачный опыт в одном случае может быть не релевантен для другой компании, а наличие одной лишь харизмы не предопределяет компетенции человека.

Это наиболее актуально, если на прошлом месте работы жизненный цикл команды и корпоративная культура сильно отличались.

Также даже самые ценные кадры не всегда могут быть совместимы с командой, а если руководитель не пройдет процесс адаптации и не овладеет всеми внутренними процессами, может начаться текучка кадров.

Зачастую многие фирмы не уделяют должного внимания онбординга, но именно от его качества зависит скорость включения менеджера в работу и качество его погружения в основные процессы.

Помочь минимизировать риск возникновения ошибок могут:

• Построение системного процесса поиска и оценки кандидатов;

  взвешенность при принятии решений;

• Проверка соответствия указанных достижений действительности;
• Привлечение экспертов из ключевых отделов;
• Готовность к расширению дедлайнов поиска.

Если процесс организован эффективно, то в будущем не возникнет множества проблем, связанных с некачественным наймом.

Заключение

Поиск хороших управленцев в продажи можно смело рассматривать как инвестицию в обеспечение роста конкурентоспособности бизнеса. Качество выбора предопределяет рост доходности от продаж, улучшение бизнес-процессов, уровень удовлетворенности сотрудников и покупателей. Системный комплексный подход к процессу найма позволит избежать ключевые ошибки, а значит снизить возможные издержки – стоит отнестись к нему внимательно.