Почему увольняются новые сотрудники

Как часто на собеседовании приходится слышать от кандидата "сначала обещали одно, а когда начал работать - были совершенно другие условия". Сколько же усилий потратил его текущий работодатель на привлечение кандидата и его первичное обучение. Получается, что ресурсы были потрачены впустую.
 
Учитесь на ошибках других организаций, который я обощила в статье. Список не исчерпывающий. Но если закрыть эти вопросы, то вам точно не придется столкнуться с большой текучкой на испытательном сроке.

Сколько нужно потратить усилий, чтобы найти, привлечь и проверить кандидатов, выбрать из них самого достойного и принять его в штат. Тем обиднее, когда новый сотрудник на испытательном сроке или вскоре после него сообщает о желании уйти из компании. Причины такого решения можно разделить на 2 группы:

1. Зависящие от самого работника
2. Зависящие от работодателя

С теми, которые зависят от работника, вы мало что можете поделать. Например, кандидат изначально предполагал «пересидеть» у вас период до получения желаемой работы. Или он из категории «летунов». Возьмите себе на заметку проверять эти риски при отборе кандидатов, анализируя резюме и задавая соответствующие вопросы.

А вот вторая часть причин напрямую зависит от вас. Если хотите снизить расходы на найм, засучите рукава и как следует поработайте с факторами текучести. Многолетний опыт в найме и адаптации персонала говорит о том, что новые сотрудники чаще всего увольняются из-за следующих причин:

1. Несоблюдение обязательств со стороны работодателя

Большинство претензий относится к размеру заработной платы, функционалу и графику работы. Работник рассчитывал на одно, а получил совершенно другое. Бывает, что работодатель попросту обманывает кандидатов, чтобы хоть как-то закрыть вакансию. Понятно, что такое поведение не помогает построить долгосрочные отношения с персоналом.

Однако может случиться так, что работник не понял (не услышал, забыл) того, что вы ему рассказывали об условиях. Чтобы избежать разночтений, рекомендую зафиксировать все договоренности в предложении о трудоустройстве (job offer).

Такой документ не имеет юридической силы, т.к. не может обязать работодателя трудоустроить соискателя, которому он направлен. Но вы ведь не планируете нарушать договоренности? Зато в job offer очень удобно перечислить все, что вы предлагаете кандидату. На слух можно чего-то не уловить, а вот если это написано и есть время обдумать предложение, соискатель примет решение более осознанно.

2. Неприязненные отношения в коллективе.

Находясь вовне компании очень сложно понять, какие отношения царят в коллективе на самом деле. Бывает, что «молодой, дружный коллектив» из описания вакансии превращается в террариум единомышленников. Проблема может быть как у компании в целом, так и в отдельном подразделении. Причем для высшего руководства это может быть совершенно не очевидно.

Нужно понимать, что рыба гниет с головы. Если вы руководитель компании или подразделения, изменения придется начать с самого себя. Это очень трудно, но необходимо! То, как вы сами общаетесь, какое поведение поощряете, а какое спускаете на тормозах, формирует атмосферу в коллективе. Поменяйте себя, заставьте измениться замов и ключевых сотрудников, а остальное произойдет само собой.

Как понять, что именно требует корректировки? Проведите исследование психологического климата коллектива. Это можно делать разными способами. Личное общение – самый информативный и действенный (личная встреча произведет на вас гораздо больше впечатления, чем самый подробный письменный отчет). Пообщайтесь с замами, ключевыми сотрудниками, HR-службой. Поищите отзывы о своей компании как о работодателе.

Общаясь с людьми, вы быстро определите представителей коллектива, которые отравляют жизнь коллегам. Проведите с ними беседу, твердо потребуйте соблюдения норм поведения. Если такие сотрудники не готовы меняться, попрощайтесь с ними, как бы давно они ни работали и какими бы супер-профессионалами ни были. Это благотворно повлияет на текущих сотрудников, да и новички не будут увольняться.

3. Общая неэффективность компании.

Иногда внутренние процессы настолько не выстроены (или наоборот излишне бюрократизированы), что только удивляешься, как это компания еще держится на плаву. Зачем тратить время на работу в такой организации?

Причем для руководства не всегда очевидно, в чем именно проблема и каковы ее масштабы. Чтобы это выяснить, снова прибегнем к опросам. В идеале опять-таки пообщаться по душам с сотрудниками. Обязательно пригласите на встречу людей из следующих 3-х категорий:

• Самые успешные сотрудники. Они наверняка лояльны компании, да и люди неглупые, раз добились успехов. Они расскажут, что мешает им – а значит и организации в целом – быть еще эффективнее.
• Долго работающие сотрудники. Они лояльны компании, знали ее на разных периодах развития и смогут указать на подозрительные тенденции. Впрочем, проблема может быть не в самих изменениях, а в том, что старым сотрудникам трудно их принять.
• Увольняющиеся. Обязательно спросите их, почему они уходят. Все проблемы, о которых они упомянут, необходимо проработать. Главное, создать атмосферу доверия, чтобы бывшие сотрудники честно ответили на ваши вопросы.

После того, как вы получите список проблем, начните разбираться с ними. Возможно, это не самое приятная работа, да и времени уйдет немало. Но в долгосрочной перспективе все окупится.

Уход нового сотрудника на испытательном сроке или вскоре после него – не только неприятность, но и шанс многое узнать о своей компании. Используйте его, чтобы понять узкие места. Решение этих проблем увеличит эффективность работы, повысит удовлетворение от работы и лояльность сотрудников – новичков и заслуженных метров.

Если вам требуется провести анализ причин текучести персонала, а также разработать программу адаптации или провести опрос в компании, буду рада помочь.