Почему рост — это не всегда повышение: горизонтальное развитие и управление карьерными ожиданиями

Почему горизонтальное развитие может быть даже ценнее новой должности — и как руководителю не потерять сильного специалиста только потому, что не предложил альтернативу "карьерной лестнице"?

Предлагаю рассмотреть: — почему сотрудники «застревают» в ожидании повышения,
что такое горизонтальный рост и как он работает на практике, инструменты - T-shaped, проектный рост, ротации и как HR и руководители могут помогать сотрудникам расти без потерь для команды.

📍Рост — это не всегда про ступеньку вверх

За годы работы в HR и карьерном консультировании я не раз сталкивалась с ситуацией, когда талантливый, перспективный сотрудник оказывался в ловушке собственных карьерных ожиданий. Он выполняет задачи на "отлично", ждёт повышения, но оно не происходит. Результат — разочарование, демотивация, и порою как следствие  -   уход.

Мы привыкли мыслить карьерой как лестницей: всё выше, выше, выше — и только вверх. Но современный рынок труда всё чаще требует перестроить мышление: вместо вертикали — сеть возможностей, где горизонтальное развитие даёт не меньше, а иногда и больше, чем продвижение по должности.

🧠Психология карьерных ожиданий: почему люди «застревают»

Люди ждут повышения не всегда потому, что хотят власти или управления. Чаще — потому что:

• это единственный понятный маркер успеха, к которому их приучили;
• они боятся остановки в развитии;
• им не объяснили других способов карьерного роста.

Был случай в моей практике: сильный аналитик, ставший тимлидом, буквально потерял себя. Его зона гениальности — глубокая проработка данных, но в новой роли он оказался перегружен координацией и конфликтами. Через полгода — откат: профессиональное выгорание, упавшая мотивация, желание «куда угодно, только не сюда». В итоге мы вернули его на экспертную роль с расширенной зоной ответственности — и он зажил.

🔄Что такое горизонтальное развитие — и в чём его ценность

Горизонтальный рост — это не про повышение, а про расширение навыков, ответственности, экспертизы и влияния без смены должности. Это может быть:

• участие в кросс-функциональных проектах;
• углубление знаний в своей области (стать экспертом №1);
• освоение смежных функций — как это делают T-shaped специалисты;
• менторство и наставничество.

🔹Кейс: эксперт в HR вместо «руководителя по должности»

В одной компании сотрудница из команды подбора претендовала на позицию руководителя. После оценки и разговоров стало понятно: она не готова к people-менеджменту, но обладает редким талантом в найме сложных специалистов. Вместо повышения мы дали ей спецпроект, в котором она строила новый процесс подбора для ключевых ролей. Она получила статус, влияние, более высокую зарплату — без изменения должности. И осталась счастлива.

💬Как работать с карьерными ожиданиями сотрудников

Зрелая культура развития — это не про молчаливое наблюдение, пока сотрудник «дозреет до звезды», а про прозрачный диалог.

Что помогает:

• 1:1 встречи не только про задачи, но и про цели, желания, амбиции;
• карты развития, где видно, какие навыки сотрудник осваивает;
• карьерные диалоги: «Какие у тебя цели на ближайший год? Где ты видишь себя через два года? Что ты хочешь пробовать, учиться, улучшать?»

Такие беседы — не формальность, а инструмент включённости. Они снижают текучку и повышают приверженность.

🧰Инструменты горизонтального роста

• T-shaped специалисты
  Комбинация глубокой экспертизы в одной сфере и общей осведомлённости в других. Они способны решать комплексные задачи, взаимодействовать с разными департаментами, становиться связующим звеном в проекте.
• Project-based рост
  Временное участие в проектах за рамками своей роли. Отличный способ получить опыт, проявить себя, наработать авторитет. Иногда это работает лучше любого тренинга.
• Ротации
  Внутренние переходы между отделами, даже на несколько месяцев, — мощный толчок к развитию, пониманию бизнеса и росту гибкости.

🤝Роль HR и руководителя

Руководители — ключевые игроки в формировании карьерной траектории сотрудников. Многое здесь зависит от руководителя.
Он тот, кто может вовремя заметить, что сотрудник растёт — пусть не по должности, а в ответственности, навыках, влиянии. Он же может помочь увидеть ценность не только в новом титуле, но и в новой роли. И от него зависит, почувствует ли специалист значимость своего вклада, даже если рядом с его именем не появилось слово «старший».

HR в этом процессе — не просто администратор. Это партнёр, который помогает выстроить систему развития, подсвечивает возможности, поддерживает диалог между руководителем и сотрудником. Иногда это именно тот человек, кто задаёт неудобные, но важные вопросы: куда ты хочешь расти? а что тебе мешает? а что тебя по-настоящему заряжает?

📌 Для меня гибкая карьера — это не про уступки, а про устойчивость и осознанный выбор. Всё меньше значения имеет формальный статус, и всё больше — то, что человек действительно умеет, как он действует в команде, насколько можно на него положиться. Важно не название должности, а реальная ценность, которую человек приносит.

Горизонтальное развитие я давно рассматриваю как один из самых сильных инструментов роста. Оно позволяет расширять зону влияния, накапливать опыт, углублять экспертизу — и при этом оставаться в той роли, где человек наиболее эффективен. Это не «вместо» повышения, это — другой, не менее достойный путь. Без искусственных ступенек, но с настоящим смыслом и пользой для дела. Это про зрелость и про уважение — и к сотруднику, и к команде, и к бизнесу.

💬 Задумайтесь:
А с кем из ваших сотрудников стоило бы поговорить не про повышение, а про то, как он может расти именно там, где сейчас находится? Возможно, такая беседа спасла бы вас от потери действительно ценного человека?!