Почему нужно рассматривать кандидатов из смежных отраслей, и не только?

В работе по подбору персонала и оценке важно выбирать разные направления  опыта кандидатов. Чтобы иметь возможность сравнивать, четче видеть перспективы совместной работы.  Обучение и развитие для нового сотрудника, что обеспечивает рост и поддержку мотивации вдолгую. Возможность привнесения нового в уже отстроенные процессы. Свежий взгляд, и ожидаемые изменения.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В своей работе хэдхантера часто сталкиваюсь с максимально точечными запросами от работодателей на поиск высококвалифицированных специалистов, руководителей и ТОП менеджеров.

Большинство ориентированы на поиск профильных специалистов из своей же отрасли бизнеса. Это касается производства, продаж, сферы услуг. Каждый ищет экспертизу, поставив на первое место максимально профильный опыт.

Такой запрос вполне объясним интересами работодателя:

1. Профильная экспертиза позволяет новому сотруднику быстрее втянуться в решение задач и адаптироваться;
2. Поделиться профильными отраслевыми знаниями с работодателем на новом месте;
3. Привнести наработанные контакты, опыт, знания.

Для сотрудника также есть преимущества:

1. Уверенный опыт и наработанная отраслевая практика;
2. Определенный уровень зарплатных ожиданий;
3. Позитивные отзывы коллег, что повышает имидж кандидату;
4. Сложившийся имидж и репутация специалиста на рынке труда

Из преимуществ профильного отраслевого опыта для работодателя, - экономия времени на адаптацию означает оптимизацию рабочего времени на обучение нового сотрудника.

Обмен опытом и достижениями.

Можно быстро собрать рекомендации, обзвонив предыдущих работодателей.

Быстро получить представление о кандидате, и определиться с предложением или отказом.

Также это дополнительная уверенность в успешной адаптации и сотрудничестве специалиста.

По факту из практики зачастую получается наоборот:

Звездные кандидаты, которых так долго ждали 😎и так тщательно отбирали, вели переговоры, и привлекали -  не оправдывают ожиданий по итогам работы;
Имеют завышенные мотивационные ожидания по уровню заработной платы и бонусам;
Проявляют самоуверенность в принятии решений;
Не готовы подстраиваться под работодателя;
Процесс привыкания и адаптации идет со скрипом; 

Еще одна частая проблема - выгорание.

Выгорание в данном случае это условный термин, обозначающий не просто общую традиционную усталость от работы. А снижение мотивации, на фоне предыдущего опыта. Которое переносится на нового работодателя. Усталость от отрасли, товара, причем часто это накопленное ощущение. То есть на предыдущем месте человек по инерции еще держался, а при переходе на новое место - все, пружина лопнула.

Из практики, я бы рекомендовала обязательно расширять первичный запрос, смотреть в сторону смежного и разноотраслевого опыта.  

Нужный человек зачастую может быть из смежного бизнесу направления, или из другого направления вообще. Но как правило, близкого по важным для работодателя показаниям. Здесь сложно обозначить какие-то конкретные детали сходу и на все случаи. Нужно смотреть и оценивать каждый конкретный случай, учитывать акценты и пожелания работодателя.

Опытный хэдхантер составит список релевантных или близких отраслей по согласованию с заказчиком, этот вопрос всегда обсуждается. 

Также очень важна экспертиза хэдхантера, аналитический опыт и опыт предыдущих успешных кейсов по закрытию вакансий и качестве. Чтобы предложить работодателю свое видение, свое решение этого вопроса. Предоставить аргументы в процессе обсуждения, продумать варианты отраслей. Примеры аналогичного успешного решения.

Например, в отрасли продуктов питания расширить пул смежных отраслей за счет кандидатов из пищевых ингредиентов, алкогольной продукции и напитков, Horeca.

Для отрасли кейтеринга расширить пул смежных отраслей за счет кандидатов - рестораны, отели, event, mice, мероприятия, корпоративные мероприятия, туризм.

Для отрасли оборудования, - изучить ряд аналогичных сегментов, предоставить выборку похожих систем. Например для отрасли холодильного оборудования посмотреть людей из отрасли по направлению - фильтры, насосы, кондиционеры, инвертеры и др.

Аналитика и выбор направления поиска дает много позитивного результата, возможность выбирать из лучших, и может оказаться ключевым фактором успеха. 

Очень важно оценивать личностный фактор. Дать возможность проявить себя человеку, который показал высокую мотивацию и сонастроенность, совпадает с компанией по культурным ценностям, сильный командный игрок.

Что это дает:

Возможность привлечь новое видение, свежий взгляд;
Расширить пул потенциальных кандидатов и воронку подбора, сделать конкурс более качественным;
Выбрать кандидата с более сильными soft скиллами;
Выбрать специалиста с более внятной мотивацией;
Провести переговоры по условиям заработной платы и привязать бонусы к ожидаемому результату. 

У кандидатов, которые не имеют отраслевого опыта, меньше требований по мотивации, и больше интереса освоить новое направление.

Больше усилий для обучения и адаптации, особенно когда нравится продукт, или интересна услуга;

Как эксперт постоянно веду наработку контактов с ТОП- персоналом и руководителями, даю рекомендации в процессе работы над вакансией, разработаю стратегию подбора персонала, актуальную для вашей компании. Провожу анализ рынка труда. Составляю интересный и привлекательный для соискателей текст вакансии.