Каждая компания, реализующая товары или услуги, нуждается в суперпродавцах. Каждый директор мечтает о команде лояльных продажников, которые будут влюблены в продукт, продавая его десятилетиями. Все компании ежедневно ищут таких продавцов и плачут, как трудно найти талантливых менеджеров. Менеджер, продажник, продавец, продаван, манагер, сейлз, консультант – это сотрудник, организующий процесс сделки.
Я нанимаю и обучаю менеджеров по продажам с 2003 года. Неделю назад в моем распоряжении оказалось свежее исследование рынка труда международной компании Antal, опросившей 6700 топ-менеджеров, менеджеров среднего звена и специалистов, 95% из которых - граждане России. Важно отметить, что каждый пятый участник опроса (22%) занимается продажами и развитием бизнеса. Исследование проводилось с 25 марта по 30 апреля 2020 года, и еще раз укрепило понимание, что проблема дефицита продавцов заключается и в том, что работодатель сконцентрирован на поиске новых сотрудников, а не на удержании и развитии старых.
Уважаемые работодатели, представьте, что в вашем отделе продаж уже есть те самые звезды, за которыми вы охотитесь. Присмотритесь к своим сотрудникам. Есть ли у ваших звезд звездные условия труда и звездные руководители? В этой статье я покажу причины, по которым лучшие продавцы уходят, потому что наниматели сами участвуют в создании этого дефицита.
Причина №1. Компания не развивает продукт и систему продаж.
Невозможно работать одинаково эффективно с одними и теми же задачами более 4-5 лет. Если компания не меняет технологию продаж, не модернизирует систему коммуникации с клиентами, не компьютеризирует точки входа, не разгружает продажников от рутины – показатели продавцов неизбежно пойдут вниз. Зарплата падает, менеджеры депрессуют и увольняются.
Antal Russia: главная причина увольнения в 2020 году – отсутствие перспектив и роста (36%).
Для эффективного труда нужна интересная работа или интересное в работе. Отсутствие перемен – прямой путь к потере и выгоранию сотрудников.
Причина №2. В компании нет гибкой мотивации, учитывающей многофакторность установки личного плана.
Январский план продаж мороженого или строительных материалов не может быть таким же, как в мае или октябре. Менеджеры, работающие 3 месяца и 3 года, не могут иметь одинаковый план. Порядок распределения клиентов должен учитывать интересы каждого продавца, ровно как и каждый менеджер по продажам должен иметь свой грейд, защищаемый ежегодно. Кроме этого личный план должен учитывать дебиторскую задолженность, уровень платежеспособности клиентов и главное – быть достижимым для выполнения.
Antal Russia: причина увольнения №2 в 2020 году - неудовлетворительный уровень зарплаты (30%). Причем более половины (52%) респондентов выбрали новое место из-за более высокого оклада.
Создать гибкую систему мотивации для отдела продаж – настоящее искусство. Правильная установка личного плана, основанная на возможностях каждого продажника, требует тщательной проработки и внимательного подхода. Индивидуальный план – основа развития каждого менеджера по продажам.
Причина №3. Отсутствие дополнительных видов мотивации.
Если сравнивать денежную систему мотивации с годом рождения работника, то видна четкая закономерность: чем моложе сотрудник, тем менее важна финансовая составляющая. Для поздних миллениалов (рожденных в 90-е) главный двигатель – это интерес, т.е. работа, приносящая ощутимые результаты; труд, который делает мир лучше. Их интересует постоянный профессиональный и карьерный рост, гибкий график, комфортное рабочее место, погода в коллективе.
Antal Russia: среди дополнительных видов мотивации 65% отметили возможность работы из дома, 34% - удобное рабочее место, 25% - внутренние конкурсы и участие в спортивных мероприятиях, 21% - участие с благотворительных проектах компании, 20% - персональная публичная похвала, 19% - получение звания «Лучший работник».
Менеджерам-миллениалам нужно регулярно давать обратную связь о том, как сделанное ими важно, ценно, полезно. Им нужно видеть карьерный и профессиональный рост, иметь возможность менять рабочее место. Кроме этого они ценят активную корпоративную жизнь и культуру.
Миллениалов не купишь «вовремя выплачиваемой зарплатой», они не боятся сменить работу. Чтобы удержать это поколение противоречий – важно продумывать нематериальные факторы мотивации.
Причина №4. Компания реализует устаревший товар или услугу, работает на депрессивном рынке, где соискатели не видят перспектив развития.
Сложно привлекать молодых продажников в компании, которые до сих пор работают на рынках прошлого поколения, например, в отдел продаж рекламы на телевидении. Данную сферу можно отнести, в том числе, к депрессивному рынку, когда предложение в разы превышает спрос. Начать успешную карьеру здесь тяжело: высокий процент отказов при отсутствии тщательной подготовки, завышенные планы с первого месяца работы, отсутствие метрики эффективности.
Причина №5. Руководитель фокусирует внимание только на новичков, игнорируя потребности сотрудников со стажем.
Каждый сотрудник нуждается в поддержке руководителя. Начинающему продажнику нужна обратная связь, чтобы быстрее познакомиться с продуктом, коллегами, корпоративной культурой. Начинающий сотрудник старается принести максимальную пользу, проявляет максимум инициативы. Менеджер со стажем, основываясь на опыте, предлагает более тонкие настройки процесса продаж, берет инициативу и ответственность за результат.
Если начальник игнорирует эти сообщения, вовлеченный сотрудник теряет интерес и переходит к роли обычного исполнителя, после чего наступает выгорание, нежелание идти на работу, деятельность сводится к исполнению обязанностей в рамках минимальных требований.
Antal Russia: 3-е место среди причин увольнения в 2020 году – неинтересные задачи, стало «скучно» (27%). 49% выбрали нового работодателя по причине более широкого круга ответственности.
Нанимая новых продажников, задайте вопрос, готова ли компания обеспечить нужные условия для их развития и удержания.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение