Пять мифов о поиске работы

Много лет работая в сфере подбора персонала и ежедневно просматривая десятки резюме, а также общаясь с нанимающими менеджерами и руководителями, я регулярно убеждалась, что большинство заблуждений в головах (весьма неглупых людей) довольно похожи. Мне показалось полезным систематизировать их и интерпретировать с точки зрения моего опыта в рекрутменте. Безусловно, все что я скажу ниже не истина в последней инстанции, а всего лишь мой взгляд и результат моих наблюдений.

Найдите карьерного консультанта
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (смена работы, повышение, составление резюме), и мы бесплатно подберем для вас карьерного консультанта из нашей базы экспертов

Подобрать

Итак, погнали!

1. Работодатель всегда стремится найти, выбрать и нанять лучшего кандидата — в данном случае под «лучшим» я подразумеваю специалиста с наиболее качественным образованием, объемным (не по длительности, а по смыслу) опытом и набором компетенций, а также дополнительных навыков вроде иностранного языка или дополнительного образования в смежных сферах. 

Но... НЕТ. Чаще всего работодатель ищет не наилучшего, и не наиопытнейшего, а ПОДХОДЯЩЕГО. То есть человека, который по сумме своих качеств, а также ожиданий, максимально вписывается в тот «портрет», который сознательно или бессознательно (тоже нередко встречается) используется как фильтр при поиске и выборе потенциального коллеги. Поэтому, одна из задач карьерного консультанта и резюмерайтера — понять, что значит быть «подходящим» исходя из запроса клиента и интересующей его вакансии. И с учетом этого помочь подготовить такое резюме и такую самопрезентацию, которые будут на это работать, а не создавать абстрактный образ «прекрасного специалиста». И именно поэтому шансы найти хорошую работу есть у людей с разной подготовкой, личными качествами и запросами.

2. Если на рынке труда большой спрос на специалистов моего профиля, а я как раз имею и образование, и хороший опыт, прошел «огонь и воду», энергичен и уверен в себе (это все прекрасно и очень важно!), то мне не за чем заморачиваться с резюме, достаточно просто кратко перечислить основные факты, или скопировать текст из должностной инструкции. И вуаля! - мне гарантированы лучшие предложения от работодателей. 

К сожалению, скорее всего НЕТ... Уточню: какие-то предложения вы точно получите, и скорее всего немало. Возможно, часть из них будет довольно интересными. Но большая часть самых интересных проплывут мимо вас с очень высокой долей вероятности. Рассказываю, как это работает, намеренно упрощая ситуацию. Есть условно 100 подходящих вакансий. Из них 10 — с наилучшими условиями. 30 — с условиями хорошими, но поскромнее, и оставшиеся 60 — с условиями, которые в целом так себе. После того, как вы разместите информацию о себе на агрегаторе (например, на сайте НН) или когда начнете откликаться на вакансии, будет происходить следующее. Все «сливки», то есть самые лучшие специалисты конечно будут стекаться на первые 10 вакансий. Вторые 30 — тоже получат интерес значительного количества людей, которые в поиске. Оставшиеся 60 будут приглашать всех подряд, потому что у них невелик выбор. Рассматривая резюме кандидатов и имея достаточно хороший пул, рекрутеры (говорим про лучшие 10 вакансий) при прочих равных сделают выбор в пользу специалистов, которые в своих резюме ясно, последовательно и структурированно излагают свой опыт. Причем желательно, с акцентом на те навыки, которые интересны конкретному работодателю, на конкретную позицию. Очевидно, что здесь ваши шансы весьма невелики. Рекрутеры из «второго эшелона» - те самые 30 хороших вакансий, будут действовать по такому же принципу. У них будет чуть меньше выбора среди заинтересованных кандидатов, поэтому тут ваши шансы увеличатся, но вы также будете проигрывать коллегам вашего уровня, располагающим внятным описанием своих профессиональных успехов. Кроме того, не стоит забывать, что иногда рекрутеру просто слишком сложно разобраться в теме, в терминах, и он отложит не очень понятное резюме в сторону, на всякий случай, чтобы не потратить время зря. Итак, большая часть приглашений к диалогу будет исходить от третьей группы — рекрутеров, работающих с наименее привлекательными вакансиями. В самом лучшем случае, при должном упорстве, в итоге вы получите хорошее предложение, но потратите НАМНОГО больше времени и сил.

3. Если рекрутер сам пишет мне, или звонит, значит у работодателя мало или почти нет кандидатов, а условия вакансии скорее всего плохие. 

На самом деле, так тоже может быть, но прямой и однозначной связи между «качеством вакансии» и тем, кому принадлежит инициатива на старте коммуникации, нет. Дело в том, что привычная ситуация, когда работодатель размещает объявление о вакансии, а кандидат в свою очередь откликается на эту вакансию, во многих отраслях уходит в прошлое. Например, потому что в ряде ситуаций у рекрутера очень ограничено время на поиск. И в таком случае быстрее и эффективнее проявить инициативу, а не ждать, пока кандидаты начнут присылать отклики. Вторая причина, опять же связана с эффективностью, в том числе экономической: во многих сферах размещение вакансии даже с очень подробной информацией, приносит, (увы!) преимущественно нерелевантные отклики. Отклики нужно разбирать, чтобы не оставлять совсем без ответа большое количество людей (это время), за размещение нужно платить, а результата — нет. В такой ситуации гораздо надежнее сделать выборку действительно интересных резюме, и точечно направить нужным кандидатам приглашения к диалогу. Оперативно обсудить все важные вопросы и принять решение. Поэтому, тот факт, что рекрутер сам на вас вышел и инициирует диалог, еще не означает, что вакансия плоха и никого не заинтересовала.

4. Если у меня нет опыта, большой перерыв в работе, или я хочу сменить сферу деятельности, мне реально найти работу только «по знакомству», потому что никому не нужны специалисты без подтвержденного опыта. 

К счастью, это НЕ так. Действительно, есть вакансии, на которые категорически не берут без опыта. А есть те, на которые очень даже берут, поэтому поставим вопрос иначе: готовы ли вы рассматривать вакансии, где ваши шансы более реальны? И готовы ли вы серьезно и последовательно подойти к поиску работу, вкладываясь в этот процесс не по принципу «пару раз откликнулся, не сработало, и все», а упорно продолжать поиск и общение с работодателями до нужного результата? Если да, то скорее всего все получится. А начать стоит с ревизии всего имеющегося багажа знаний и навыков — даже если вы нигде официально не работали, у вас все равно есть какие-то навыки, а чаще всего их много. Систематизировать то, от чего можно отталкиваться, сформулировать реалистичную цель, создать резюме, которое будет пусть и коротким, но акцентирует внимание потенциального работодателя на тех ваших умениях и качествах, которые будут полезны его бизнесу, вашей мотивации и заинтересованности. Такой подход в большинстве случаев приводит к хорошим результатам.

5. Рекрутер — формальная препона перед "настоящим"  собеседованием с понимающим человеком, нужно как-то побыстрее «миновать» рекрутера, все равно он/она немного понимает в специфике моей работы, не может адекватно оценить мои способности и знания. А вот с потенциальным руководителем уж я все обсужу по существу. 

На эту тему мне, кстати, регулярно попадаются истории в различных пабликах. Думаю, что никого не удивлю, если скажу, что непрофессиональные рекрутеры действительно существуют, и попасть на такую ситуацию, когда рекрутер имеет недостаточно опыта, не качественно поработал над профилем вакансии, не «дослышал» нанимающего менеджера, вполне реально. Но все-таки, большинство рекрутеров понимают, что они делают. Более того, они скорее всего заинтересованы нанять специалиста, не растягивая этот процесс. Заинтересованы внимательно выслушать кандидата, разглядеть его сильные качества, донести это руководителю, если он сомневается. В этом смысле, рекрутер может быть помощником вам, хотя, вы об этом вряд ли узнаете. Лично видела ситуации, когда менеджер по подбору перед передачей резюме руководителю тратила время на корректировку резюме, чтобы оно выглядело более аккуратно. И конечно, работа рекрутера также отфильтровать тех, кто точно не подойдет — по опыту, образованию, личным качествам и так далее. Как говорил один из моих заказчиков: «я плачу вам не только за тех, кто придет ко мне и будет работать в компании, но и за тех, кто не придет». То есть рекрутер отказывает не от глупости или безразличия своего, а чаще всего тогда, когда ясно, что руководитель нарисовал совсем другой «портрет» будущего коллеги, пазл не сложился в этот раз. Иногда это досадно, но это жизнь.

Вопрос к коллегам из HR — как часто замечаете такие мифы в действии,  или у вас какие-то другие "классические сюжеты"? И конечно к потенциальным кандидатам: узнали ли вы в каком-то из пунктов себя?