Переосмысление процесса подбора: как сократить предвзятость и улучшить качество найма

Сегодня начну с предыстории. Недавно общалась со знакомым риелтором из «старой гвардии». Он пожаловался, что не хватает агентов по недвижимости. Старые вышли на пенсию, а новые… ну что с них взять, молодежь бесталанная. Разве можно доверять риелтору младше 35 лет?

Мне же вспомнился один паренек. Ему 27, за плечами юридический факультет и красный диплом, 5 лет в сфере недвижимости, по 10+ сделок ежемесячно и невероятный талант продажника. Мне кажется, он легко и дорого продаст ведро песка в пустыне.

И вот, я подумала: как часто нами движут стереотипы и предвзятость, которые мешают брать на работу лучших только потому, что мы не допускает мысли об их превосходстве. Поговорим?

Умение оставаться объективным

Считаю, что это один из главных навыков рекрутера. Казалось бы, нет ничего сложного в том, чтобы оценивать кандидатов без предвзятости. Однако порядка 30% отказов соискатели получают только потому, что просто не сумели понравиться. Причем как минимум половина из этих кандидатов идеально подходят на должность по всем skills.

Мне часто приходится слышать такое объяснение: «Вроде, все хорошо с кандидатом, но чувствую: не мой человек». В этот момент мне всегда вспоминается известная фраза из советского фильма: «Хороший человек — не профессия». Вы же ищите профессионала, а не друга, и выбирать тут надо разумом, а не эмоциями.

Печальные последствия такого подхода: затягивании сроков найма, упущенные крутые специалисты, а с ними и перспективы для бизнеса. А еще, как говорят эксперты, предвзятость ведет к стагнации. Ведь если компания берет на работу «специалистов-клонов», то вряд ли они принесут свежие мысли и идеи.

К сожалению, пока не придумали лекарство от предвзятости, но есть способы, которые помогут минимизировать вред от этого «порока» и улучшить качество найма. Их и обсудим.

Способ 1: Подключить технологии

Искусственный интеллект — объективный «рекрутер». Он лишен эмоций и жизненного опыта, которые и порождают предвзятость.

Как могут помочь нейросети:

• просматривать и фильтровать резюме;
• проводить тестирование на профессиональные компетенции;
• анализировать результаты собеседования.

Способ 2: Проводить стандартизированные интервью

Составьте единый опросный лист для соискателей, на собеседовании не отклоняйтесь от плана. Таким образом, вы ставите и себе, и кандидатов в равные условия. Оценивать итоги проще, а решения будут более объективными.

Способ 3: Использовать матрицу компетенций

Это таблица с ключевыми умениями, навыками, личными качествами, необходимыми для выполнения конкретной работы. По каждому пункту кандидату выставляется балл. Оценка проводится по сумме баллов.

Матрицу компетенций можно разработать самостоятельно или «подсмотреть» — в интернете много примеров и шаблонов для разных позиций.

Способ 4: Внедрить практику панельных интервью

Панельное интервью — методика, при которой кандидатов оценивает группа специалистов. Например, HR, руководитель отдела, старший по проекту — состав может быть любым, от трех до пяти человек оптимально.

Этот формат на только снижает риски по предвзятости (все-таки кандидат отбирается по совокупности мнений), но и помогает лучше понять профессиональный уровень специалиста. Ведь каждый участник интервью задает вопросы по своей теме, и общая картина вырисовывается более понятная и подробная.

Способ 5: Отбирать резюме вслепую

Из резюме удаляются идентифицирующие данные: пол, возраст, ФИО и т.д. Остаются только навыки, опыт и компетенции. Словом, все, что позволяет оценивать кандидатов по существу и без предвзятости.

Несколько простых примеров, в которых вы, вероятно, узнаете себя

Напоследок интерактив. Большая беда предвзятости в ее неуловимости. Она как то самое «бревно в своем глазу», которое в упор нами не замечается.

Предлагаю пройти простой тест на объективность. При ответах главное быть честным с самим собой

• Перед вами лежат два идентичных резюме по опыту, профессиональным компетенциям. Одно женское, другое мужское. Кого предпочтете?

Что говорит статистика: у мужчины в этом случае шансы в три раза выше.

• Аналогичная ситуация, но теперь первое резюме от соискателя с русским именем и фамилией, второе — от представителя иной культуры. Кому сделаете оффер?

Что говорит статистика: в 80% случаев должность получит первый.

• У вас два кандидата на должность. Один закончил неизвестный вуз где-то в регионе, много работал. Другой обучался в столице, только выпустился, получил степень MBI.

Что говорит статистика: У окончившего престижный вуз шансов в 2 раза больше, несмотря на отсутствие опыта.

• На собеседовании вы чувствуете, что кандидат вам не нравится. Он грамотно отвечает, хорошо одет, у него классное резюме. В чем его «не то», вы не можете сказать. Возьмет такого специалиста на работу?

Что говорит статистика: 30% соискателей не получают предложение по работе, потому что «не на одной волне» с рекрутером. Причем более половины из этих людей идеально подходят на должность.

• Молодой специалист до 25 лет или опытный 30+? Кого выберите?

Что говорит статистика: У опытного соискателя шансов больше. Порядка 70% работодателей при выборе из двух этих кандидатов примут решение в его пользу.

Если по результатам теста вы в статистическом большинстве, то скорее всего, при подборе сотрудников вы не всегда объективны. Стоит задуматься и внедрить в процесс найма методики, о которых мы говорили.