Переосмысление процесса подбора: как сократить предвзятость и улучшить качество найма

Сегодня начну с предыстории. Недавно общалась со знакомым риелтором из «старой гвардии». Он пожаловался, что не хватает агентов по недвижимости. Старые вышли на пенсию, а новые… ну что с них взять, молодежь бесталанная. Разве можно доверять риелтору младше 35 лет?

Мне же вспомнился один паренек. Ему 27, за плечами юридический факультет и красный диплом, 5 лет в сфере недвижимости, по 10+ сделок ежемесячно и невероятный талант продажника. Мне кажется, он легко и дорого продаст ведро песка в пустыне.

И вот, я подумала: как часто нами движут стереотипы и предвзятость, которые мешают брать на работу лучших только потому, что мы не допускает мысли об их превосходстве. Поговорим?

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Умение оставаться объективным

Считаю, что это один из главных навыков рекрутера. Казалось бы, нет ничего сложного в том, чтобы оценивать кандидатов без предвзятости. Однако порядка 30% отказов соискатели получают только потому, что просто не сумели понравиться. Причем как минимум половина из этих кандидатов идеально подходят на должность по всем skills.

Мне часто приходится слышать такое объяснение: «Вроде, все хорошо с кандидатом, но чувствую: не мой человек». В этот момент мне всегда вспоминается известная фраза из советского фильма: «Хороший человек — не профессия». Вы же ищите профессионала, а не друга, и выбирать тут надо разумом, а не эмоциями.

Печальные последствия такого подхода: затягивании сроков найма, упущенные крутые специалисты, а с ними и перспективы для бизнеса. А еще, как говорят эксперты, предвзятость ведет к стагнации. Ведь если компания берет на работу «специалистов-клонов», то вряд ли они принесут свежие мысли и идеи.

К сожалению, пока не придумали лекарство от предвзятости, но есть способы, которые помогут минимизировать вред от этого «порока» и улучшить качество найма. Их и обсудим.

Способ 1: Подключить технологии

Искусственный интеллект — объективный «рекрутер». Он лишен эмоций и жизненного опыта, которые и порождают предвзятость.

Как могут помочь нейросети:

• просматривать и фильтровать резюме;
• проводить тестирование на профессиональные компетенции;
• анализировать результаты собеседования.

Способ 2: Проводить стандартизированные интервью

Составьте единый опросный лист для соискателей, на собеседовании не отклоняйтесь от плана. Таким образом, вы ставите и себе, и кандидатов в равные условия. Оценивать итоги проще, а решения будут более объективными.

Способ 3: Использовать матрицу компетенций

Это таблица с ключевыми умениями, навыками, личными качествами, необходимыми для выполнения конкретной работы. По каждому пункту кандидату выставляется балл. Оценка проводится по сумме баллов.

Матрицу компетенций можно разработать самостоятельно или «подсмотреть» — в интернете много примеров и шаблонов для разных позиций.

Способ 4: Внедрить практику панельных интервью

Панельное интервью — методика, при которой кандидатов оценивает группа специалистов. Например, HR, руководитель отдела, старший по проекту — состав может быть любым, от трех до пяти человек оптимально.

Этот формат на только снижает риски по предвзятости (все-таки кандидат отбирается по совокупности мнений), но и помогает лучше понять профессиональный уровень специалиста. Ведь каждый участник интервью задает вопросы по своей теме, и общая картина вырисовывается более понятная и подробная.

Способ 5: Отбирать резюме вслепую

Из резюме удаляются идентифицирующие данные: пол, возраст, ФИО и т.д. Остаются только навыки, опыт и компетенции. Словом, все, что позволяет оценивать кандидатов по существу и без предвзятости.

Несколько простых примеров, в которых вы, вероятно, узнаете себя

Напоследок интерактив. Большая беда предвзятости в ее неуловимости. Она как то самое «бревно в своем глазу», которое в упор нами не замечается.

Предлагаю пройти простой тест на объективность. При ответах главное быть честным с самим собой

• Перед вами лежат два идентичных резюме по опыту, профессиональным компетенциям. Одно женское, другое мужское. Кого предпочтете?

Что говорит статистика: у мужчины в этом случае шансы в три раза выше.

• Аналогичная ситуация, но теперь первое резюме от соискателя с русским именем и фамилией, второе — от представителя иной культуры. Кому сделаете оффер?

Что говорит статистика: в 80% случаев должность получит первый.

• У вас два кандидата на должность. Один закончил неизвестный вуз где-то в регионе, много работал. Другой обучался в столице, только выпустился, получил степень MBI.

Что говорит статистика: У окончившего престижный вуз шансов в 2 раза больше, несмотря на отсутствие опыта.

• На собеседовании вы чувствуете, что кандидат вам не нравится. Он грамотно отвечает, хорошо одет, у него классное резюме. В чем его «не то», вы не можете сказать. Возьмет такого специалиста на работу?

Что говорит статистика: 30% соискателей не получают предложение по работе, потому что «не на одной волне» с рекрутером. Причем более половины из этих людей идеально подходят на должность.

• Молодой специалист до 25 лет или опытный 30+? Кого выберите?

Что говорит статистика: У опытного соискателя шансов больше. Порядка 70% работодателей при выборе из двух этих кандидатов примут решение в его пользу.

Если по результатам теста вы в статистическом большинстве, то скорее всего, при подборе сотрудников вы не всегда объективны. Стоит задуматься и внедрить в процесс найма методики, о которых мы говорили.