Оценка кандидатов или как вычислить обман

Аналитики посчитали, за март месяц количество резюме возросло, а вакансий стало меньше. Соответственно, количество соискателей на одно вакантное место увеличилось. Из этого следует, что кандидаты будут всячески демонстрировать успешность и профессионализм. Чтобы доказать, что именно он достоин этого вакантного места.

А конкуренция рождает новые методы обмана или хорошо старые забытые.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

К такому виду обмана относятся социально-ожидаемые ответы. Низкий уровень оценки рекрутеров или «замыленный глаз», банальная усталость играет на руку таким кандидатам. Как вычислить кандидата, который дает социально-ожидаемые ответы в надежде нам понравиться?

Социально-ожидаемые ответы – это когда кандидат на собеседовании говорит не то, что на самом деле думает, а то, что считает правильным сказать.
Причины для этого бывают разные: желание понравиться и угодить, получить работу, даже страх критики. Некоторые думают, что именно так правильно себя вести и стараются поддерживать этот образ.

Мы привыкли тут же определять социально-ожидаемые ответы, если кандидат восхваляет компанию и рассказывает о том, что именно здесь он видит реализацию своего потенциала. Или рассказывает о любви к семье, детям и отдыхе на природе. А еще такие кандидаты обожают читать бизнес-литературу. Это же то самое хобби, которое всем нравится?

Но чем выше должность кандидата, тем сложнее выявить этот ответ. Хорошо развитый интеллект, мышление позволяют строить более сложные смысловые конструкции уводя HR.

Поэтому каждый HR и руководитель, который проводит собеседование, должен обладать навыком выявления социально-ожидаемых ответов.

Что поможет в оценке:

1. Конкретика.

Внимательно слушайте что и как говорит человек. Насколько конкретен его ответ на заданный вопрос. Насколько он последователен от ответа к ответу.

Например: «Я просто обожаю работать в HR, потому что так люблю людей и общение. Я вообще считаю, что без любви к людям невозможна работа в управлении персоналом».
В данном ответе конкретики ноль, зато обобщение на лицо.
После такого ответа задайте вопрос: «Что вы конкретно подразумеваете под любовью к людям?» и дальше раскручивайте кандидата.

2. Манера разговора.

Этому трюку меня научили профайлеры.

Понаблюдайте и запомните, как человек с вами разговаривает, пока ему не нужно из себя кого-то строить.
Для этого мы и располагаем к себе кандидата перед собеседованием, задавая рядовые вопросы: «Как вы добрались? Быстро ли припарковались? Как вам погода, холодно не правда ли?» Вы услышите его настоящий стиль речи. Как он запинается, какие слова-паразиты использует, быстро ли, медленно ли говорит, высоко ли, низко ли.

Отметьте для себя.

А потом фиксируйте несоответствия: пропали запинки, речь льется или наоборот появились слова, несвойственные для стиля речи, появились образы, а не детали и конкретика – вы на правильном пути к раскрытию обмана.

Подобные ответы репетируют, слова подобраны и составлены в красивые предложения, произносящиеся без запинок.

Заметили такое несоответствие по конкретной теме? Отметьте для себя и позже задайте уточняющий вопрос.

3. Мнение карьерных консультантов.

Не секрет, что консультанты учат проходить собеседование и делятся советами в своих социальных сетях.
Мониторьте вопросы, к которым тщательней всего готовят и избегайте их, ставя вопрос иначе.

Чаще всего кандидатов готовят отвечать на 4 темы:

• рассказ о себе,
• чем заинтересовала вакансия,
• функционал,
• почему решил сменить работу.

Вместо «Расскажите о себе» спросите: «Я прочитала ваше резюме, у вас такой опыт, впечатлило. А как вы сами считаете, вы хороший специалист? Почему так думаете?» Таким образом вы оцените уровень его самооценки и по каким критериям он оценивает собственный успех. Это и будет настоящий рассказ о себе.

Учитесь оценке и не дайте себя обмануть.