Отказ кандидату по причине overqualified - сталкивались?

Бесконечное количество раз сама сталкивалась и по этой причине отказывали ни раз.

Так же сталкивалась со стороны работодателя ввиду того, что собственники боялись или не понимали, как использовать в своем бизнесе таких кандидатов.

Да, тема обсуждалась уже неоднократно.
Но мое мнение неизменно. В данном случае главное подходить к принятию решения без зашоренности и ярлыков. Не всегда избыточная квалификация является помехой. И из нее бизнес может получить массу полезного.

Добрый день. Часто встречался сам с такой ситуацией.
И иногда даже при беседе с рекрутером сразу говорят (извините - потенциальный руководить младше Вас по возрасту и ему подбирают кандидатов с равным опытом работы). Самое интересное наблюдать когда происходит групповое собеседование с кандидатом, и будущий руководитель прямо видит что если возьмут кандидата, то он его быстро подвинет - и здесь начинается самое интересное, сразу появляется масса уточняющих вопросов, лишь бы где подловить кандидата и сказать что он не годиться.
Если в резюме подробно составлено, приложены много дипломов, сертификатов - рекрутер видит все отлично и опыт, и образование подходит, а когда отдают руководителю резюме на согласование, так потом кандидат моментально может стать неподходящим и найдут кучу причин для отказа.

Екатерина,добрый день.
Достаточно распространенная ситуация в современном мире.
Причем на моем опыте чаще случаются ситуации даже не на уровне трудоустройства, а позднее.
Часто руководители хватаются заумный и высококвалифицированных сотрудников, а потом не могут с ними сработаться, потому что не учитывают, что:
а) такие сотрудники амбициозны (иначе бы они не тратили столько сил на скилы)
б) такие сотрудники не будут роботами, которые будут кивать и соглашаться (это скучно)
в) такие сотрудники будут иметь свою точку зрения и отстаивать ее, даже если это идет в разрез с точкой зрения руководства
г) такие сотрудники имеют высокую самооценку и гордость и не позволят унижать себя или отчитывать, как школьников.
Эти моменты нужно понимать работодателям на стадии рекрутинга и считаться с этим.

Мне не отказывали по этой причине лишь потому, что я всегда могла оценить адекватно и себя, и вакансию и просто не отправляла резюме туда, где "меня будет слишком много". Но настал момент, когда я практически перестала видеть вакансии с задачами, полномочиями и горизонтом, способными удержать меня дольше, чем на срок, нужный для решения поставленных задач. И перестала работать в найме.)) Ушла во фриланс, тем более, что и по психотипике я - стартапер перезагрузчик, траблшутер в бОльшей мере (или, скорее, стала такой, набрав приличный профессиональный багаж).
И будучи нанимателем для своих клиентов не позову в компанию кандидата, явно превышающего уровень заявленных требований. Почему? Ему там будет трудно морально (вплоть до отторжения его коллективом - зависит от корпкультуры, конечно, но "слишком умных" и ярких профессионалов не особо жалуют те, кто на уровень ниже), неинтересно и в итоге и его это "откатит" назад, и компании не прибавит прогресса. Другое дело - если удастся привести заказчика к мысли взять того, кто "совершит прорыв", "вольёт свежие идеи" и передаст это все в регулярный менеджмент. Но такое решение должно быть обоснованным / целесообразным, добровольным со стороны первых лиц компании и чётко продуманным (план действий, критерии оценки успешности, вовлечение управленческой команды, момент передачи). В общем, из серии не навреди.
На мой взгляд, такие решения полезны только для управленческих должностей.
Бывают ситуации, когда есть основания принять over-специалиста: его сознательный переход в смежную, вторичную для него область, где каких-то знаний, навыков и компетенций явный переизбыток, но в других составляющих ему есть куда расти и развиваться. Или имеющий основания дауншифтинг, причем тут нужно смотреть на психологию кандидата. Чтобы нен вылезло нереализуемое в виде поучений и ярлыков коллегам.
Сказала бы я кандидату, что он over? В зависимости от ситуации. Чаще всего это бесполезно, иб человек и сам в душе понимает это, но отсутствие более симметричных предложений заставляет его быть готовым на что угодно. На мой взгляд, такая входная мотивация совсем не перспективна для сотрудничества.
Одним словом, одна из самых тонких, специфичных и травматичных тем в найме.

Екатерина, добрый день.
К сожалению, ситуация далеко не редкая. Находишь классного специалиста, а по итогам общения с ним руководитель дает обратную связь - "overqualified". И очень часто под этим понятием кроется боязнь руководителя взять сильного специалиста. Называются различные надуманные причины - быстро надоест и уйдет. От ухода любого сотрудника никто не застрахован и ни один тест не даст гарантию того, что сотрудник пришел в компанию на 5 лет. "Надоест" - вообще непонятная для меня причина. Кто может знать это больше, чем сам кандидат? А вот ситуация, когда не берут на работу более сильного кандидата, т.к. боятся конкуренции - кажется очень правдоподобной. И на моей практике были случай, когда руководитель отдела не взял кандидата, т.к. тот был круче, чем руководитель отдела)) И генеральный директор признал этот факт.

К сожалению да, было в отношении меня и часто, что и сподвигло уйти на свободные хлеба и начать работать как внешний консультант. Так же, как и в отношении меня, это происходит и в отношении многих специалистов с приличным опытом и образованием.

Могу только обозначить одну существенную деталь в данном вопросе. Работодатели часто не думают о том, что даже если такой работник придет в бизнес "ненадолго", что так сильно пугает работодателей, то он принесет гораздо больше пользы бизнесу ввиду наличия и опыта, и знаний за короткий срок. Чего не могут сделать те, кто не обладает ни таким опытом, ни такими знаниями. Т.е. фактически поможет бизнесу сделать рывок, существенный прорыв, который не случится в поступательном развитии и/или, чаще всего, текущем поступательном существовании.

все страхи по поводу того, что "будет скучать", "не проработает долго" и т.п. можно сказать следующее:
Используйте чужой опыт, дайте шанс вашему бизнесу на быстрый рост, прибавление экспертизы за счет попавшейся вам "золотой рыбки".
Вспомните, как долго в массе своей у вас работают все остальные работники. Неужели все работают периоды, измеряемые десятками лет? Чем же тогда отличается этот специалист, если он уйдет на другое место, в другой проект, например, через год-полтора?

Как совет кандидатам - при наличии такого ограничения при поиске работы изначально обозначать свою готовность работать на проектах, временных, конечных, но дающих возможность быть занятым. Ведь нет ничего хуже быть не у дел, терять квалификацию ввиду неприменения своих навыков и знаний в течение длительного периода незанятости, потеря ощущения "руки на пульсе" по той же причине.

Екатерина, добрый день!
С такой ситуацией часто сталкивалась - и сама в прошлом, и подбирая сотрудников, и сейчас продолжаю сталкиваться. И у меня скорее наоборот вопрос - а надо ли помогать?
Ведь это заключение часто обоснованное - человек действительно перерастает определенные уровни. И если мы берем его, то какие бы благие намерения ни были - в большинстве случаев он действительно не может работать там, где уже стало "тесно". Варианты разные - быстро уходит (не может или нашел более подходящее место), продвигается вверх по иерархии(это бывает по-разному и не всегда в плюс как для кандидата, так и для компании), становится токсичным после 2-3 месяцев работы или просто "угасает" от отсутствия интереса и рутины...
Я конечно понимаю, что бывают в жизни разные ситуации - прежде всего материальные или вынужденные по объективным обстоятельствам (например, бывший главный инженер огромного предприятия в роли оператора колл-центра просто потому, что предприятия больше нет). Но в общем и целом - это не дает хороших результатов ни самому сотруднику, ни компании. Все-таки микроскопом гвозди забивать нельзя.
И конечно я имею ввиду все же реального профи, который по какой-то причине идет "на понижение". Про тех, у кого завышена самооценка и "корона" не обоснована речи нет - это совсем другой случай.