Одинаковые hr-задачи в условиях разной специфики: что будет отличаться?

Работая в большой федеральной компании приходилось переодически менять курируемые подразделения (я штатный тренинг-менеджер). Функционал в целом остается прежним (кадровый резерв, управленческий потенциал, атмосфера и т.д.), но специфика подразделений весьма разная. И методы применимые к одной структуре могут давать сбои в другой. Как вы справляетесь с подобными ситуациями и что можно посоветовать ?

Мне интересен опыт коллег, меняют ли они подходы к разным подразделениям, как происходит процесс анализа ситуации, стоит ли искать уникальные подходы или лучше предерживаться стандартных инструментов. На какие контрольные точки следует обратить внимание, чтобы максимально полно оценить картину в курируемом подразделении. В идеале обсудить подобные примеры в диалоге. Всем заранее спасибо!