Безграмотными в XXI веке будут не те, кто не умеет читать и писать, а те, кто не умеет учиться, разучиваться и переучиваться. Элвин Тоффлер, американский социолог и футуролог
Принцип номер один в политике нашего найма – нанимать людей обучаемых, а не компетентных. Ласло Бок, вице-президент по HR компании Google
Качество человеческого капитала выражается уровнем трудового потенциала. Поэтому в контексте данной статьи интерес представляют методы выявления и измерения «здесь и сейчас» способности персонала подстраиваться, отвечать на происходящие изменения, другими словами трудового потенциала.
В самых высоких эшелонах власти слышны справедливые заявления о необходимости перехода на инновационный путь развития и роста производительности труда. В Концепции социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года поставлена задача увеличения производительности труда.
Повышение производительности труда — приоритетное направление развития экономики промышленно развитых стран. В то же время тенденции развития российской экономики последних лет демонстрируют парадоксальную ситуацию. И без того низкие темпы роста производительности труда (в среднем 5% в год) в высокотехнологичных отраслях ниже, чем в добывающих. Это еще раз доказывает, что экономика России сохраняет сырьевой вектор развития. Парадокс заключается в том, что считается — только высоко технически вооруженный труд является более производительным, а устаревание техники в конечном итоге приводит к низкой эффективности производства в стране. Но это вовсе не значит, что наша экономика развивается вопреки законам роста производительности труда. Наша страна находится в начале инновационного пути. В самом общем виде производительность труда — это показатель, характеризующий его результативность, отдачу каждой единицы используемого ресурса труда. Производительность — показатель среднего объема произведенной товарной продукции на единицу затраченных ресурсов, т.е. показатель эффективности использования ресурсов труда. Чем выше производительность труда на предприятии и в экономике в целом, тем выше благосостояние, уровень жизни населения. По данным Министерства экономического развития и торговли, отставание России по производительности труда от Евросоюза и США в ряде отраслей достигает 30 раз. В частности, в ракетно-космической промышленности производится продукции на $ 14,8 тыс., в то время как в ЕС этот показатель — $ 126,8 тыс., а в США — $ 493,5 тысячи на одного занятого. Выработка в производстве железнодорожной техники в России — $ 20 тыс. — $ 25 тыс. на одного занятого, во Франции — выше в четыре раза, в Канаде — в восемь раз. В судостроении расход рабочего времени российской компании на производство 1 т. конструкции в три раза больше, чем, например, южнокорейской. Производительность труда на одного рабочего в отечественном автомобилестроении в четыре раза ниже, чем в европейском. Учитывая, что сегодня темпы роста производительности труда в России — 6–7 процентов в год, в соответствии с целевыми индикаторами Концепции предстоит довести их до 12–13 процентов, т.е. увеличить примерно в два раза. Решение этой трудной задачи зависит от коренной модернизации экономики, включающей в себя очень широкий спектр направлений, одним из которых является повышения качества человеческого капитала. Качество человеческого капитала выражается уровнем трудового потенциала. Поэтому в контексте данной статьи интерес представляют методы выявления и измерения «здесь и сейчас» способности персонала подстраиваться, отвечать на происходящие изменения, другими словами трудового потенциала.
Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», которое означает силу, мощь, возможность, способность, существующую в скрытом виде и способную проявиться при определенных условиях [2]. Значение термина «потенциал» в расширенном толковании определяется следующим образом: «источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели».
Существует огромное количество подходов к определению трудового потенциала работника. В свое время огромное число авторов попытались сформулировать понятие трудового потенциала и трудового потенциала работника, среди них: Д.Н.Карпухин, И.С.Маслова, М.М.Мамедов, В.К.Болко, В.Д.Егоров, Н.И.Шаталова, Я.А.Павлов, п.Э.Шлендера и многие другие [5, 6, 1, 4, 9, 7, 10].
В рамках данной статьи наиболее полным и точным будет являться определение автора Рачека С.В.: трудовой потенциал работника – способность работника к труду определенного содержания и сложности, глубина и разносторонность его общих и специальных знаний, производственного опыта, способности совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи [8].
Трудовой потенциал работника – величина непостоянная. В силу разных причин потенциал может изменяться – возрасти или наоборот, понизиться Приобретаемые по ходу трудового функционирования способности работника к созиданию повышаются в соответствии с усвоением новых знаний и навыков, улучшения условий труда.
На протяжении нескольких десятилетий оценка компетенций занимала центральное место в арсенале HR-менеджера и руководителя. Этот проверенный и отшлифованный до блеска подход давал обоснованный и надежный ответ на вопрос, важный для любой компании: будет ли данный сотрудник успешен в конкретной деятельности на конкретной позиции (или «рядом» с ней – при решении сходных задач)? Однако в последние годы компании все чаще стали задаваться другим вопросом: сможет ли сотрудник через несколько лет выполнять работу, существенно отличающуюся от нынешней?
Изо дня в день происходят изменения в законодательстве, информационном обеспечении деятельности предприятий, происходит технологическое перевооружение и активизация инновационной деятельности предприятий, которые вынуждены отвечать на этот вызов, наращивая скорость внутренних изменений.
В этот самый момент возникает вопрос – а готова ли компания принять этот вызов, где изыскать те резервы, в том числе кадровые, которые не сломаются под лавинообразным возникновением новых видов работ и должностей, кто из сотрудников сможет «врасти» в эти задачи в будущем, то есть, обладает ли он необходимым потенциалом.
Важнейшими составляющими потенциала современного работника, по мнению Е. В. Гасенко являются: легкая обучаемость, способность эффективно доводить дело до завершения, инициативность, гибкость мышления и высокий уровень специальных и профессиональных знаний [3]. Изменение содержания труда формирует также новые ценности у работников: стремление к творческой деятельности, самореализации и признанию окружающих в процессе трудовой деятельности, обретение самостоятельности в принятии решений, ответственности и мотивации, актуализация развития с целью повышения квалификации и оплаты труда. Таким образом, современный работник высококвалифицированный, имеющий широкий профессиональный профиль, с гибкой специализацией, с высоким образовательным уровнем, способный обучаться, развиваться и адаптироваться.
Под обучаемостью в отечественной психологической литературе чаще всего понимаются индивидуальные способности человека к обучению, усвоению новой информации, к выполнению учебной деятельности (запоминанию учебного материала, решению задач, выполнению различных типов контроля и самоконтроля и т.п.). В основе обучаемости лежит уровень развития познавательной, мотивационно-волевой и эмоциональной сфер личности, а также особенности системы отношений к усваиваемому учебному материалу, к учебной группе, преподавателю. Таким образом, обучаемость понимается как общая способность человека к пониманию и присвоению (запоминанию, овладению) новых знаний и действий, а особенности его познавательной, эмоциональной, мотивационной сферы, систем социальных взаимоотношений – как факторы, влияющие на процесс учения, изменения индивидуального опыта субъекта.
Измерение общих учебных умений само по себе является очень сложной задачей. В разные годы разными авторами для этих целей использовались опросники, в которых испытуемые самостоятельно оценивали свои метапознавательные умения и знания, интервью, словесные отчеты, в которых респонденты вспоминали свои действия и мысли во время опыта обучения. Однако все эти диагностические процедуры имеют множество ограничений и признаются большинством исследователей недостаточно достоверными.
В данной статье рассмотрим зарекомендовавшие себя методы выявления степени обучаемости, а также, те которые сравнительно недавно появились в арсенале HR-специалистов.
В современных условиях, к зарекомендовавшим себя методам оценки обучаемости персонала относятся две сферы методик: комплексные и узко-ориентированные. Использование многоаспектных методов оценки обучаемости персонала необходимо при массовом тестировании, так как они гарантировано дают анализировать за раз целую группу личностных характеристик. Работа с многоориентированными методами оценки обучаемости персонала объединяет использование следующих средств: вопросник МMPI 2, методика Р.Кеттела, тесты FPI и СPI и др.
Специализированные методы оценки обучаемости персонала могут выявить только нужные компоненты личности, к данной группе относят: методика И.Майерс-Бриггс МВTI, КOТ, СПM-АВ и ЦПМ-АB Дж. Равена, Hand test Э.Вагнера, ТИР и др.
Подробнее остановимся на некоторых из них:
v MMPI2 (Миннесотский многоаспектный личностный опросник 566 вопросов) Minnesota Multiphasic Personality Inventory, MMPI — опросник многошкальный, является наиболее валидным (достоверным) и надежным методом диагностики личности в мировой психологической практике. Опросник предназначен для исследования индивидуально-психологических особенностей личности, типичных способов поведения и содержания переживаний в значимых ситуациях, адаптивных и компенсаторных возможностей в условиях стресса. Опросник MMPI2 традиционно используется в психиатрии, психотерапии, наркологии, психосоматической медицине и консультировании в качестве одного из критериев оценки профессиональных способностей. Коэффициент надежности шкал колеблется от 0,05 до 0,86.
v ТЕСТ КЭТТЕЛЛА (16PF— опросник)
Многофакторный опросник личности опубликован Р.Б. Кэттеллом в 1949 г. и с тех пор широко используется в психодиагностической практике. Этот тест универсален, практичен, дает многогранную информацию об индивидуальности. Вопросы носят прожективный характер, отражают обычные жизненные ситуации.
В настоящее время различные формы 16PF опросника являются наиболее популярным средством экспресс-диагностики личности. Они используются во всех ситуациях, когда необходимо знание индивидуально-психологических особенностей человека. Опросник диагностирует черты личности, которые Р.Б. Кэттелл называет конституционными факторами. Изучение динамических факторов — мотивов, потребностей, интересов, ценностей — требует применения других методов. Это необходимо учитывать при интерпретации, так как реализация в поведении личностные черт и установок зависит от потребностей и характеристик ситуации.
Время обследования колеблется от 20 до 50 мин. Способ работы с вопросником излагается в инструкции для испытуемого. Ответы заносятся на специальный опросный лист, а затем обсчитываются с помощью специального «ключа». Совпадение ответов «а» и «с» оценивается двумя баллами, совпадения ответа «в» — одним баллом. Сумма баллов по каждой выделенной группе вопросов дает в результате значение фактора. Исключением является фактор В — здесь любое совпадение ответа с «ключом» дает 1 балл. Таким образом, максимальная оценка по каждому фактору — 12 баллов, по фактору В — 8 баллов; минимальная — 0 баллов.
Интерпретации факторов
Фактор А — «замкнутость — общительность».
Фактор В — «интеллект».
При низких оценках человеку свойственны конкретность и некоторая ригидность мышления, может иметь место эмоциональная дезорганизация мышления.
При высоких оценках наблюдается абстрактность мышления, сообразительность и быстрая обучаемость. Существует некоторая связь с уровнем вербальной культуры и эрудицией.
Фактор С — «эмоциональная неустойчивость — эмоциональная устойчивость».
Фактор Е — «подчиненность — доминантность».
Фактор F — «сдержанность — экспрессивность».
Фактор G — «подверженность чувствам — высокая нормативность поведения».
Фактор Н — «робость — смелость».
Фактор I — «жестокость — чувствительность».
Фактор L — «доверчивость — подозрительность».
Фактор М — «практичность — развитое воображение».
Фактор N — «прямолинейность — дипломатичность».
Фактор О — «уверенность в себе — тревожность».
Фактор Q1 — «консерватизм — радикализм».
Фактор Q2— «конформизм— нонконформизм».
Фактор Q3 — «низкий самоконтроль — высокий самоконтроль».
Фактор Q4 — «расслабленность — напряженность».
Фактор MD — «адекватность самооценки».
На основе качественного и количественного анализа содержания личностных факторов и их взаимосвязей могут быть выделены следующие блоки факторов:
1. Интеллектуальные особенности: факторы В, М, Q1.
2. Эмоционально-волевые особенности: факторы С, G, I, О, Q3, Q4.
3. Коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия: факторы А, Н, F, Q2, N, L.
Коэффициент надёжности, находится в пределах 0,71—0,91.
v Фрайбургский многофакторный личностный опросник (FPI) (Freiburg Personality Inventory, FPI) — многофакторный личностный опросник для обследования взрослых, предназначен для диагностики состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной адаптации и регуляции поведения. Фрайбургский опросник можно использовать в различных областях: клинической, консультативной, психологии труда, везде, где необходимо анализировать обобщенные личностные факторы. Результаты опросника характеризуются высокой надежностью.
v Калифорнийский многофакторный психологический опросник (CPI) (California Personality Anventory, CPI) — опросник личностный, позволяет выявлять совокупность определенных особенностей или свойств личности, проявляемых в реальных ситуациях межличностного взаимодействия, определение личностного типа. Сопряженные практические задачи опросника CPI: профессионально-психологический отбор (особенно для профессий субъект-субъектного типа); подбор руководителей различного ранга и управленческого резерва; прогнозирование успешности овладения различными сферами профессиональной деятельности; оценка творческого потенциала в креативных сферах деятельности. CPI относится к числу наиболее распространенных в психологической диагностике методик.
v Типологический опросник И.Майерс - К.Бриггс (MBTI) (Myers-Briggs Type Indicator, MBTI) — представляет собой психологический инструментарий, в точных научных терминах объясняющий и характеризующий индивидуальные различия. Шкалы MBTI относятся к базовым психическим функциям – восприятию и оценке информации, которые реализуются в любом поведении. Опросник И. Майерс - К. Бриггс предоставляет большие возможности во всех областях профдиагностики и имеет высокую прогностическую ценность.
По результатам проходжения данной методики показатели относят к одному из 16 психологических типов личности. Для нас наиболее информативными будут следующие 3 типа:
У ESTP обычно возникают трудности с обучением, особенно с высшим образованием, где большое значение приобретают теоретические области. ESTP начинает скучать на тех предметах, где им кажется, они не получат никакого полезного для реальных дел материала. ESTP могут быть блестяще образованы, но обучение будет для них трудной рутиной.
ISFP очень деятельные личности. Они «творцы» и обычно неловко чувствуют себя в теоретизировании по поводу концепций и идей до тех пор, пока не увидят им практического применения. ISFP учатся быстрее в практической обстановке, поэтому им быстро надоедают традиционные методы обучения, придающие особое значение абстрактному мышлению. Им не нравится объективный анализ, поэтому им трудно принимать решения, которые основаны строго на логике. Они считают, что принятие решений зависит от субъективных убеждений, а не от объективных правил и законов.
INTJ обладают огромным количеством способностей для выполнения великих дел. Они обладают пониманием общей картины и стремятся синтезировать прямые планы действий из своих концепции. Способности к рассуждению дают им возможности к достижению этого. Почти всегда INTJ — очень компетентные люди, и не будут иметь проблем с карьерой и обучением. Они способны добиться больших успехов в этих областях. Что касается личности, все в силах INTJ, практикующих толерантность и прилагающих усилия к эффективному выражению своих мыслей окружающим, чтобы иметь обильную и полную признания жизнь. Автономные, холодные и сообразительные; критические, аналитичные и логичные; любопытные, испытывают тягу к обучению, повышению своей компетентности и знаний; в обществе — осторожные и закрытые, организованные и определенные.
v Тест КОТ В.Н.Бузина (краткий ориентировочный тест) (Wonderlic personnel test) — определяет интегральный показатель общих умственных способностей. Установленный уровень является многопараметрическим показателем общих способностей. Данная методика позволяет выделить эти параметры и проанализировать их. С помощью Краткого Ориентировочного Теста достаточно надежно прогнозируется обучаемость и деловые качества личности.
v Тест Дж. Равена "Стандартные Прогрессивные Матрицы" (СПМ) (Raven Progressive Matrices) — тест интеллекта, измеряeт полный диапазон умственной способности и применяется для тестирования людей разного возраста, образования, национальности и физического состояния. Для более тонкой дифференцировки показателей интеллекта следует использовать ЦПМ (цветной тест Равена).
Теоретической основой Теста Равена является модель Спирмана (Spearman, 1927), который первый подметил, что результаты тестирования многих учебных способностей коррелируют между собой на довольно высоком уровне — от 0,7 до 0,8. На основании этого он сделал вывод о существовании некоего «общего», или «g–фактора», состоящего из двух компонентов, а именно, продуктивной (eductive) и репродуктивной (reproductive) способностей. Продуктивная умственная деятельность включает целостное восприятие проблемной ситуации, ее анализ, выделенние проблемы, выход за пределы имеющихся данных и формирование (чаще в невербальной форме) понятийных конструктов, облегчающих осмысление сложных задач со многими взаимозависимыми переменными. Другими словами, это процесс, связанный с построением нового видения сложных, неформализованных ситуаций, к которому приходят скорее через инсайт, активный, целенаправленный поиск, чем через перебор возможных вариантов. Для оценки продуктивной способности были сконструированы Прогрессивные Матрицы Равена (ПМР), серии заданий, построенных по принципу нарастающей сложности, а так же модифицированный тест скоростного визуального мышления "Матрицы Равена", который позволяет измерить уровень обучаемости и функциональную работоспособность за очень короткое время (10 минут).
v Методика "Тест руки" Э.Вагнера многофакторное исследование личности (Hand Test) — проективная методика исследования личности, позволяет надежно прогнозировать и качественно оценивать открытое агрессивное поведение, коэффициент агрессивности-директивности, коммуникативности-агрессивности, дезадаптации, тревожности, зависимости, активности. Тест руки Э.Вагнера относится к категории базовых интерпретативных проективных методик и является незаменимым инструментом для психодиагностики различных форм нарушений поведения личности.
Тест опубликован Б.Брайклином, З.Пиотровским и Э.Вагнером в 1962 году. Идея теста принадлежит Э.Вагнеру.
В теоретическом обосновании авторы исходят из положения о том, что развитие функции руки связано с развитием головного мозга. Велико значение руки в восприятии пространства, ориентации в нем, необходимых для любого действия. Рука непосредственно вовлечена во внешнюю активность. Следовательно, предлагая обследуемым в качестве визуальных стимулов изображения руки, выполняющей разные действия можно сделать выводы о тенденциях активности обследуемых.
Снижение числа ответов по категориям «Эмоциональность» и «Коммуникация», связанных с процессом обучения, говорит о необходимости обратить внимание на сферу социальных контактов испытуемого, позволяет предположить наличие сложностей в этой области, отгороженности от окружающих, либо аутизации.
v Тест интеллектуального развития (ТИР) - предназначен для диагностики общих умственных способностей (IQ), диагносцируется как общий уровень, так и соотношение в развитии отдельных способностей: вербального и числового интеллекта, владения геометрическими и логическими операциями, внимания, изобретательности, можно диагностировать необходимое качество для овладения любой специальностью, обучаемость.
Современная наука в области организационной психологии и управления персоналом предлагает новые подходы к оценке обучаемости персонала.
Так, например, курупная консалтинговая компания ЭКОПСИ Консалтинг (г.Москва) предлагает несколько комплексных методик для изучения обучаемости сотрудников организации - продуктовая линейка ЭКОПСИ включает в себя тест обучаемости LATe (learning agility test) созданный в 2012г.
Как и любой тест, LATe решает задачу отбора (отсева), а не выбора. Это эффективный инструмент для независимой объективной оценки, предоставляющий равные для всех участников возможности.
Модель обучаемости (Learning Agility) способствует принятию взвешенных, обоснованных решений, касающихся наличия потенциала для развития. Тест LATe позволяет использовать эту концепцию в практике отбора на обучение, на зачисление в кадровый резерв, а также для решения иной специфической задачи.
Преимуществом теста LATe можно считать наличие шкалаы гибкости, которая помимо оценки способности к обучению оценивает и способность переучиваться. В современном мире это одна из важнейших характеристик сотрудников, значимость которой в XXI в. будет только расти.
Еще один способ оценки обучаемости, который набирает популярность и широко продвигается С.Ивановой экспертом по управлению персоналом, автором книги «Как оценить человека за час» – это Методика интервью PARLA (Problem - Action - Result - Learned - Applied), которая представляет собой алгоритм проведения интервью, состоящий из пяти этапов. Этап 1. Проблема (Problem). Кандидату предлагают вспомнить проблемную ситуацию, с которой он столкнулся в прошлом, и подробно, во всех деталях описать ее. Этап 2. Действие (Action). Кандидату предлагают описать свои действия в проблемной ситуации. Этап 3. Результат (Result). Кандидату предлагают описать и оценить результаты или последствия своих действий. Этап 4. Обучение (Learned). Кандидату предлагается описать тот опыт, который он получил и извлек из проблемной ситуации, чему он научился. Этап 5. Применение (Applied). Кандидату предлагают привести примеры применения полученного опыта в дальнейшей работе.
В результате такого пошагового интервью можно получить представление о том, какие ситуации кандидат считает проблемными, каким образом решает проблемы, в какой мере готов принимать на себя ответственность, умеет ли делать выводы и учиться на собственных ошибках.
Одним из самых популярных является Ассессмент центр (Assessment Center), или Центр оценки - комплексная процедура оценки персонала (претендентов), основным инструментом которой является моделирование (имитирование) ключевых рабочих ситуаций, в которых часто оказываются сотрудники компании, и позволяющее им продемонстрировать свои профессиональные качества, навыки, компетенции в реальном времени.
Высокая степень точности и объективность центра развития определяется тем, что оценка одного участника проводится несколькими экспертами по четко сформированным критериям. Поэтому «полезность» Ассессмент центра во многом определяется тем, насколько верно сформулированы критерии оценки, насколько качественно разработаны упражнения, насколько профессиональны и хорошо подготовлены эксперты и наблюдатели.
Смысл работы с сотрудниками на этапе обратной связи и консультирования при проведении Ассессмент Центра состоит не столько в том, чтобы оценить их текущий уровень компетенций, но, прежде всего, выявить потенциал профессионального развития и составить прогноз их успешности работы в компании. Поэтому в оценку сотрудника следует закладывать оценку потенциала его развития, уровня обучаемости, способности меняться, выносливости и стрессовой устойчивости.
Перспективный сотрудник — это сотрудник, демонстрирующий высокие результаты и обладающий высокой степенью обучаемости. Каждый руководитель формулирует свое понимание потенциала или использует готовый подход, но не стоит забывать, что обучаемость — основа и залог успеха в раскрытии потенциала. Необходимо помнить - потенциал не статичен, он может снижаться или, наоборот, расти, в зависимости от ситуации. Именно поэтому необходим ежегодный аудит персонала и пула резервистов.
Многообразие методик по оценке обучаемости персонала обусловлено их узкой направленностью, каждая из них решает конкретную задачу. Выбор инструмента будет зависеть от конкретных целей и задач организаци.
Список используемой литературы:
1. Болко В.К. Социально-экономические аспекты воспроизводства трудового потенциала [Текст] / В.К. Болко // Проблемы труда в условиях реструктуризации экономики. – Новосибирск, 1999. – С. 135–141.
2. Большая Советская Энциклопедия. В 30 т. / Гл. ред. А.М. Прохоров. Изд. 3-е. — М.: Советская энциклопедия, 1975. Т. 20. Плата-Проб. 1975. 5. Большой советский энциклопедический словарь. — М. 1980.
3. Гасенко В. Е. Критерии развития инновационного потенциала персонала наукоемкого предприятия / В. А. Гасенко // Вестник Томского государственного университета. – 2012. – № 2. – С. 44-49.
4. Егоров В.Д. Трудовой потенциал России [Текст] / В.Д. Егоров // Народонаселение. – 2001. – № 4. – С. 108–116.
5. Карпухин Д.Н. Формирование и эффективное использование трудового потенциала [Текст] / Д.Н. Карпухин, И.С. Маслова / Вопросы экономики. – 1998. – № 6. – С. 93–103.
6.. Магомедов М.М. Региональные особенности воспроизводства и использования трудового потенциала [Текст] / М.М. Магомедов. – М.: Ин-т экономики РАН, 2001. – 208 с.
7. Першукевич П.М. Научные основы мотивации труда в сельском хозяйстве [Текст] / П.М. Перкушевич. РАСХН. Сиб. отд-ние. Сиб. НИИЭСХ. – Новосибирск, 1998. – 86 с.
8. Рынок труда [Текст] / Под. ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волчина. – М.: Экзамен, 2003. – 480 с.
9. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника [Текст] / Н.И. Шаталова. – М.: Юнити – Дана, 2003. – 399 с.
10. Экономика труда [Текст]/Под. ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002. – 592 с.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение