О плане самоподготовки кадровика-дженералиста

Состояние дел в области управления персоналом (HRM) таково, что иначе, чем как кризисное его не назовешь. Очевидно, что дела в HRM зависят как от внешних влияний, так и от ситуаций в КС. И в частности от руководителя организации и качества кадровиков и их профессионализма. При этом отметим, что факультеты HRM и различные курсы не дают должной подготовки. И это не удивительно, т.к. нет российской школы менеджмента, планы обучения в них стереотипны и исходят не от реальных проблем и  задач. Поэтому, мы вынуждены обращаться именно к самообразованию.

Найдите бизнес-тренера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (обучение продажам, поиск отраслевой экспертизы в обучении, разработка программ), и мы бесплатно подберем для вас бизнес-тренера из нашей базы экспертов

Подобрать

Хочу отметить, что термин «кадровик» - традиционно принят в России. Он отображает все стороны кадровой работы. Пришедший к нам с запада термин «эйчар», принятый многими, охватывает только работу с персоналом, которая ведется КС, опуская нормативную, повседневную работу кадровиков.

Очевидно, что этим будут заниматься «молодые» кадровики, которые имеют сильную мотивацию и стремление к достижению уровня кадровика-дженералиста. Поэтому предлагаются рекомендации, направленные на подготовку кадровиков, системных кадровиков-дженералистов. При этом, рекомендации обозначают направления обучения как функции КС и общие замечания. Кроме того, приводятся источники самоподготовки. А план самоподготовки разрабатывается самим кадровиком.

Отметим, что спектр направлений работы кадровика предполагает некоторые представления в области корпоративного менеджмента, управления персоналом, психологии личности, социальной психологи, знание нормативных документов (ТК и др.). Тем самым уклоняясь от изучения указанных дисциплин на первом этапе,  осваивать их лучше всего в работе, решая повседневные задачи и возникающие вопросы. Не имея систематических знаний в этих направлениях, я проделал этот путь.

Следует заметить, что люди в большинстве своем, эффективно работают в конкретных, «узких» направлениях. И только меньшая часть людей способна охватывать  различных областях. А логика работы дженералиста требует системного подхода, охвата все направления корпоративных задач! И здесь для кадровика возникает дилемма - или ориентироваться на «узкую» сферу работы, или – на широкий круг вопросов. Ваша работа должна соответствовать личностным возможностям. Нужно «садиться не в свои сани», но если «взялся за гуж, то не говори, что не дюж». 

Требования к кадровику-дженералисту 

В связи с этим, чтобы определиться вам предстоит постараться адекватно оценить свои возможности относительно объективных требований к дженералисту: 

• есть желание понимать и объективно оценивать человека;
• часто хочется подсказать, помочь;
• уважительное и внимательное отношение к людям;
• нормальное общение с самыми разными людьми,
• обязательное наличие самостоятельного опыта профессиональной работы в качестве специалиста, т.к. без этого не будет профавторитета и понимания работы в подразделениях;
• опыт какой-то кадровой работы,
• стремление к работе с текстами, литературой,
• интерес к сложными, системными вопросами,
• интерес к вопросам корпоративного управления, т.к. работать нужно на организацию, а не на КС.

Функции Кадровой службы 

По факту, функции КС следует разделить на Корпоративные и Кадровые. При этом, следует выделить такие базовые функции Кадровой службы:  

Корпоративные (статусные) функции HRM 

• кадровик - бизнес-партнер организации;
• он ориентирован на результаты деятельности предприятия, подразделений и бизнес-процессы;
• он интерпретатор стратегических целей и текущих задач на корпоративную работу с персоналом
• развитие персонала (специалистов и руководителей);
• агент корпоративных новаций, изменений и оптимизации менеджмента;
• администрирование в кадровых вопросах;
• координация работ/проектов, связанных с персоналом и коллективами;
• оформление персонала, ведение КДП, работа по штатному расписанию и т.д.;
• разработка локальных нормативных актов и соблюдение норм ТК РФ;
• производство сервисных услуг для руководителей и персонала — консультирование, поддержка руководителей, выявление и разработка проблем;
• взаимодействие с руководителями предприятия и подразделений. 

Кадровые функции КС:   

• планирование деятельности КС;
• оптимизация оргструктуры и корректировка штатного расписания;
• подбор необходимого персонала, кадровый резерв и расстановка в соответствии с актуальными задачами;
• создание системы описания компетенций основных должностей;
• разработка и организация работы систем оценки персонала, стимулирования персонала и коллективов и системы работы с персоналом;
• развитие руководителей и специалистов и их эффективная работа;
• разработка программ и координация работ по новациям и др. актуальным в данное время вопросам предприятия;
• организация отношений КС с руководителями предприятия и подразделений, взаимодействие и согласование вопросов;
• ведение текущих дел с персоналом (прием, увольнение, переводы и т.д.), КДП и актуальных в данное время вопросов работы предприятия;
• ведение работ по изучению состояния HRM, реализации принятых программ в увязке с результатами реализации планов;
• развитие сотрудников и деятельности КС. 

            Ясно, что актуализация направлений работы КС зависит от структуры организации, целей и планов директора и состояния менеджмента.       КС в принципе работают в 2 направлениях: 1) текущая нормативная работа и 2) вопросы управления персоналом (HRM). 

1)      Нормативная/техническая работа – увольнение/прием, перевод, отпуск, ведение кадровых учетов, КДП, труд. книжек, консультации, выдача справок, а также подбор на массовые вакансии. 

2)      Работа по содержанию (HRM): индивидуальный подбор (специалистов и руководителей), оценка кандидатов и персонала, их развитие и обучение, изменения менеджмента и структуры, стимулирование персонала, подготовка различных нормативных документов, рекомендаций для руководителей, сотрудничество с директором, замами и др. руководителями. 

Некоторые общие замечания по подготовке кадровиков

Базой для всей работы с персоналом в организации является объективная оценка кандидатов и персонала. Но единого подхода к оценке нет (и в принципе не будет). В тоже время, методик оценки более десятка. Но, в публикациях мы не встретим данные о надежности этих методик. Поэтому у кадровиков очевидно желание найти «панацею», но ее нет. И тогда идеализируют отдельные методики. А результатов желаемых опять нет. Тогда палочкой-выручалочкой становятся методики, попавшие «под руку» - «психологические тесты», «опрос 360 гр.» и др., не зная правил их применения.

В результате многолетнего использования (набрал на работу около 250 специалистов и руководителей) и изучения множества существующих методик, сформировался эффективный Комплексный подход к Оценке, который включает: 

• изучение Резюме и др. личных документов;
• выполнение Производственного задания;
• разговор с кандидатом, Беседа;
• опрос социального окружения (360 гр.) как дополнение. 

Практика говорит о том, что надежность прогноза этой Комплексной оценки составляет у опытного эксперта/кадровика 0,7 – 0,9. Но необходимо отметить, что они требуют от эксперта понимания сути методик, их возможностей и условий их применения. Все подробности можно найти в моих статьях на ниже указанных сайтах (пометка*).

Обычно достаточно первых 3 методик, но ими нужно хорошо владеть. Не следует ориентироваться на множество сайтов, т.к. со временем «утоните» в информации. 

Целесообразно разработать форму качественного Резюме, что позволит хорошо видеть кандидата в профессиональном и человеческом аспектах.

Производственное задание, увязанное с будущей работой, демонстрирует уровень подготовки и приобщает претендента к ней.

Беседа - наиболее эффективная методика. Здесь человек виден целостно, с его особенностями. Но она требует мастерства, которое приходит на практике. Собеседование и интервью являются эрзацами по отношению к свободному, непринужденному разговору. Но они будут полезны в начале, т.к. позже перерастут в навыки ведения беседы.

Важно понимать, что опросы соцокружения в письменном виде будут бесполезны, эффективны только устные. Кроме того, чаще всего полезные отзывы/характеристики получить не удается, т.к. есть трудности к выходу на соответствующих людей. 

В качестве базовых можно порекомендовать следующие книги и сайты для подготовки кадровиков: 

• «Теории личности». К.С.Холл, Г. Линдсей. Психотерапия, Москва, 2008. Книга содержит около 20 теорий/концепций личности, за исключением российских.
• «Сила влияния. Воздействия явные и скрытные». (Серия «Сам себе психолог») ООО «Прогресс книга», 2018г., Виктор Шейнов. Единственная книга по теме с системным подходом, хороший справочник, имеет указания на книги по конкретным вопросам взаимодействий и влияния.
• «HR как он есть». Татьяна Кожевникова. ЭКСМО, 2017г. Актуальная, профессиональная, полезная и интересная книга о профессии HR-директора.
• «Белая книга». Виктор Васильев, Москва, изд. АСТ 2018г. Оригинальный авторский взгляд на проблему самоизменения человека на практике. Подробный и богатый материал, к которому периодически интересно возвращаться. Он будет  полезен и при корпоративных изменениях для корректировки работы руководителей.
• Сайты по HRM:  Деловой Мир*, Executive*, HR-Portal, Iteam*, HRTime*, Linkedin, Harvard Business Review Россия, Идеономика, Директор по персоналу,      сайты по КДП и пр. вопросам.:  Кадровое дело, Справочник кадровика, Kadrovik.ru, Radrovik-info.ru, журнал Кадровик. Выбирайте те сайты, которые понравятся.