Нужны ли результаты опросников в резюме кандидатов?

Коллеги, добрый день! На основе ваших ответоа возник дополнительный комментарий. Думаю, раз начали появляться, значит просто появился интерес к данной теме. А следовптельно он все равно будет расти. Сейчас может сыренько вме это, но, наверное, отрицать и противодействовать такой информации, не стоит. К примеру, ранее совсем не было интереса к трансформационным играм в бизнесе, к самопознанию и. Т. Д. Сейчас становчтся массоввми даже времяпрепровождения такого рода: можно сходитт в кино, а можно сходить поиграть... И люди ходят!

Евгения, добрый день!
Не раз встречала в резюме управленцев результаты тестов. Редко, но это приносит кандидату пользу. Возникает это в тех случаях, когда HR, а главное - ЛПР, оперирует данными инструментами. Типология 7 радикалов, тест Адизеса, тесты Айзенка - методик и типологий множество и, если указанные результаты входят в понятийный аппарат ЛПРа, то это может вызвать дополнительный интерес к кандидату.

Здравствуйте, друзья!
Полагаю, что в резюме пока нет необходимости указывать тип, но в сопроводительном письме вполне. Я как управленец оценил бы это, и мне проще тогда принимать решение протестировав своих руководителей и сопоставив с тпом кандидата. И сам факт интереса к самопознанию у кандидата не может не радовать.
Спасибо!

коллеги, спасибо, что поделились своим видением. Абсолютно согласна с вами, Екатерина, Ольга.
Кейсы реальные. 3 случая за полтора месяца. Последний- буквально вчера. И это все управленцы, на разные вакансии. Причем вчерашний- с иностранной компании.

Здравствуйте, не встречала резюме с такой информацией. Думаю, это лишнее в резюме. Рекрутер может быть не знаком с указанной классификацией и такая строка вызовет лишь раздражение. И в целом золотое правило резюме: то, что не поможет вам продать как кандидата - не указывать.

Добрый день коллеги, Евгения, спасибо за такой интересный вопрос!
Если честно, я удивленна таким кейсом, в своей практике не встречала, чтобы кандидаты прикрепляли подобные результаты.
Я могу озвучить два мнения по этому поводу, которые мне доподлинно известны:
1. Мнение многих(естественно, не всех) руководителей. Часто сталкивалась, что руководству, собственно, все равно, что там за тип личности и особенности психики человека. Главное, чтобы сотрудник работал хорошо. Более того, отмечу, что многих на руководящих должностях даже раздражает досточно долгосрочное исследование особенностей личности кандидата - занимает много времени.
2. Мое личное мнение, руководителя HR отдела и психолога: меня интересуют результаты исследования особенностей личности кандидатов и сотрудников. Но только те, которые проведены либо лично мной, либо специалистами, мнению которых я доверяю. Объясню почему. Методики исследования обязательно должны быть стандартизированы, в том числе и проведение того или иного тестирования строго регламентировано. Большинство "специалистов" зачастую просто пренебрегают этим.
Кроме того, интерпретировать результаты исследования корректно может только профессионал, опираясь не на один тест, а на батарею методик и учитывая множество других факторов.
Да, я старой закалки и придерживаюсь классической школы психологии, поэтому упоминание таких исследований в резюме, меня не впечатляет, я даже не обращаю на них особого внимания. Все равно потом проверять самой.