Необходимые навыки для HR-аналитика

Джош Берсин сформулировал список навыков, которые нужно осваивать всем HR-ам, чтобы, не погружаясь в сложности статистического анализа, поставить гипотезы и определить, в каком виде нужно получить результаты.
Можно не уметь работать руками, но головой – обязательно. 

Вот решила поделиться этим списком и с Вами,коллеги: 
🔹 формулировать проблемы, которые нужно решить

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

🔹 задавать правильные вопросы
🔹 понимать, как проверить достоверность имеющихся данных
🔹 уметь интерпретировать результаты
🔹 формулировать гипотезы с помощью A/B-тестов
🔹 создавать простые для понимания визуализации, чтобы руководители понимали результаты
🔹 излагать суть, убрав всю лишнюю информацию, чтобы помочь принимающим решения руководителям увидеть общую картину и действовать на основе результатов анализа.

Также Джош Берсин приводит следующий пример: команда аналитиков одного ритейлера обнаружила различия в объеме продаж и текучести кадров в своих магазинах. Они пришли к выводу, что торговые точки, ориентированные на командный результат, значительно превосходят по объему продаж другие магазины. В таких торговых точках сотрудники более довольны своей работой, текучесть кадров ниже. Команда анализировала данные все лето, представила результаты — руководители были впечатлены. Пока один из руководителей не спросил: какой период был проанализирован? Так как розница относится к сезонному бизнесу, к работе активно привлекается временный персонал, и текучесть кадров летом всегда в три раза выше. Аналитики не учли фактор сезонности, что сделало анализ бессмысленным.

Поэтому для работы с HR-аналитикой (действительно HR-аналитикой) можно использовать два варианта:
1. Искать уневерсала долго и упорно.
2. Разделить обязанности: HR-у остаются задачи по постановке гипотез и интерпретации результатов, а для работы с данными нанять специалиста, который будет проверять поставленные гипотезы и предоставлять результаты. 

При этом HR-у необходимо получить знания по HR-аналитике для постановки гипотез и трактовки результатов.