«Ты нанимаешь людей, чтобы они управляли и руководили, а оказывается, вокруг них надо ещё и экосистему построить, в которой им будет комфортно», - написали в комментариях к одному посту на моей страничке. Возникает вопрос: как обойтись без искусственных экосистем и от чего на самом деле зависит «погода в доме», то есть в компании? Об этом и хочу сказать несколько слов
Сначала про отношения никто не спрашивал: одни (хозяева) владели другими (слугами, рабами, крестьянами), и иначе просто быть не могло. Но короли теряли головы, цари - троны, помещики - крестьян, и вдруг оказалось, что каждый имеет право голоса и собственные желания, с которыми нужно считаться. Сейчас происходит очередной перекос – на этот раз, в сторону комфорта и удовольствия сотрудников.
Не спорю, атмосфера в коллективе должна быть безопасной, а условия работы – приемлемыми: считать не на счетах, писать не на бересте, работать в теплом помещении. Но что станет залогом того, чтобы всем на самом деле было приятно вместе работать?
Подходов масса: кто-то формирует команду по гороскопу, кто-то по ценностям, кто-то по функциям. Я же хочу обратить внимание на мотивацию. Сразу оговорюсь: деньги и финансовую мотивацию не рассматриваем, говорим именно про атмосферу в коллективе, корпоративную культуру и нематериальную мотивацию - названий много, но смысл один: отношения людей, которые вместе работают.
Когда человек приходит на собеседование, есть ли у него мотивация работать? Мне кажется, есть. Мы хотим ее понять, разобраться, что за человек к нам пришел, чего от него ожидать и как с ним работать.
Почему же люди ищут работу? Вариантов много. Нужно кормить семью. Уволили с предыдущей работы. Ищу что-то более интересное. Хотят заниматься новыми сложными проектами. Хотят быть полезным.
Все это социально желательные ответы, за которыми стоит реальная картина. Жена пилит, что денег не хватает, и лучше хоть где-то быть, только не дома. Надоело всё там, на предыдущем месте, ругаемся каждый день, хочется освоиться и остаться в спокойном месте. Есть большой потенциал, но не дают возможности его реализовать. Мама решила, что мне пора работать, поэтому делаю вид, что ищу работу. Все работают, и я работаю, я - как все. Эти причины более реальны.
Бывает ли другой посыл для поиска работы? Конечно, да, причем в основе всегда отношения человека к себе и к окружающим, ведь мы - существа коллективные. Быть полезным, боязнь одиночества, желание не деградировать, а развиваться, желание делиться своим опытом с другими (чтобы и после меня хоть что-то осталось и меня помнили) – это более глубокие, часто не осознаваемые желания. Именно они управляют нами и диктуют, как вести себя в различных ситуациях.
Человек, который идет к нам на работу, чем-то движим. Если мамой или женой – это, как мне кажется, плохой вариант. Мама, жена и дети не попадают в зону нашего влияния и, как только они перестанут требовать, чтобы он устроился на работу, наш сотрудник уйдет или построит свою работу так, что мы сами его выгоним.
Недавно я провела небольшой опрос в трех социальных сетях у себя на страницах. Я предложила шесть вариантов ответов, плюс возможность добавить свой. Голосование проводилось в течение недели, участие приняли 96 человек. Как же распределились голоса?
Что убивает всякое желание работать?
Глупость и бессмысленность выполняемой работы, работа ради работы
78%
Разрозненность данных от разных людей, перед которыми ещё и отчитываться нужно
56%
Противоречивость указаний
39%
Неопределенность в сроках или последовательности работы
34%
Тотальный контроль
30%
Отсутствие каких-либо инструментов и возможностей выполнить работу
26%
Среди пунктов, которые участники опроса добавили сами, были следующие:
Если собрать всё воедино, можно получить такую картину. Руководитель ставит задачу нечетко, так как или сам не понимает ее значимости, или не хочет раскрывать подчиненному всё картину. А иногда и просто потому, что не знает, как ставить задачу правильно. Из-за этого у сотрудника складывается ощущение, что работа бессмысленная, что ему не доверяют. Если при этом меняются исходные данные, получается, что подчиненный сначала пытается делать всё сразу или неверно расставляет приоритеты, и тогда картина становится еще более грустной.
Что с этим делать? Устраивать совещания и объяснения на ежедневной основе? Помогать сотрудникам выполнять их работу? А кто тогда будет руководить?
Давайте начнем с самого понятного. С себя. Вы сами понимаете, что хотите от сотрудника? Если да, то объясните ему и проверьте, правильно ли вы друг друга поняли, не говорите ли вы о разных задачах. И предоставьте сотруднику возможность это выполнить. Развивайте в себе компетенции современного руководителя, тогда не нужно будет «нянчиться» с персоналом, и акцент в бизнесе для вас снова уйдет на постановку задач.
Предлагаю помнить: на работу мы идем, чтобы выполнять какую-то функцию и расти (профессионально или карьерно – каждый решает сам). Безусловно, треть жизни мы проводим на работе, и каждому хочется работать в комфортных условиях. Комфортных, но не в искусственно созданной экосистеме.
1. Что такое "экосистема" и почему это плохо: получается, что в тексте мы противопоставляем некую искусственную экосистему естественно-комфортному климату в коллективе. Давайте сделаем небольшой блок о том, в чем же разница и почему одно лучше другого. Ну к примеру так:
экосистема: руководитель тратит время на ее создание и поддержание. Это постоянный диалог с персоналом, бесконечные встречи и разговоры, отношения и разрешения конфликтов, внутренних и внешних.
климат: освобождает время руководителя, так как часть задач решаются коллективом без его участия. Задача руководителя поддерживать здоровую рабочую атмосферу в коллективе и заниматься управлением компании и персонала, а не психологической помощью.
2. Как определить мотивацию сотрудника на старте: этот блок очень просится из контекста первой части, давайте все-таки сделаем в виде небольшой памятки в несколько пунктов с пояснениями.
Как разобраться с мотивацией во время собеседования? Задавать вопросы и внимательно слушать. Это самая главная рекомендация. А вот с тем, о чем спрашивать, обычно возникают сложности.
В ситуациях, когда ко мне обращаются за помощью с подбором, я часто вижу типичные ошибки руководителя (если он подбирает сам): т к никто никогда не учил правильно подбирать персонал, то список вопросов кандидату ограничивается минимальным набором: почему ушел с предыдущего места? Сколько хочешь зарабатывать? Умеешь ли выполнять вот эту работу? Когда сможешь приступить?
Нужны ли эти вопросы? Да, конечно. Что они говорят о мотивации кандидата? Ничего.
Так о чем тогда спросить? Как построить собеседование? (про структуру и методики я напишу отдельно) А вот пару вопросов в свой арсенал добавить точно можно:
Вопросы могут быть и другими, и эти не все стоит задавать, смотрите по ситуации. Главное в этих вопросах то, что вы увидите, как думает кандидат, что говорит и как ведет себя, насколько готов идти на контакт, видит ли вообще себя частью вашего коллектива. А это уже мотивация на работу у вас. Или ее отсутствие.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение