"Назовите свои сильные и слабые стороны" - Давно пора перестать спрашивать!

Очень часто наблюдаю, как рекрутеры задают массу вопросов, не понимая, зачем они их задают, совершенно не понимая, как расшифровывать/интерпретировать ответы соискателей на них.
Низкий порог входа в профессию привел к жесточайшему понижению квалификации тех, кто занимается подбором.
Помимо отсутствия навыка ведения "переговоров", а подбор это все же переговоры двух сторон. Интервьюирование тоже не на высоком уровне, часто это просто монолог рекрутера без какого-либо общения с кандидатом.
Литература, которую пытаются читать те, кто входит в профессию (хорошо, если читают в принципе), изобилует вот такого рода рекомендациями и чек-листами "супер-вопросов" для собеседования.
Слышать не учатся рекрутеры. Слушать, вроде, слушают, слышать не слышат. От этого в принципе не понимают мотивы того или иного кандидата, удивляются их проявлениям после трудоустройства или при его не совершении.

Масса различных тренингов, курсов по рекрутменту. Обучают тому, где искать соискателей, но не учат составлению публикаций вакансий (стоит просто посетить сайты по подбору и почитать "шедевры" о вакансиях...А уж навыку переговоров не учат вообще.
Рынок работодателя, конечно же, диктует некую модель поведения представителя работодателя (рекрутера) на собеседовании. Но все забывают, что вторая сторона этих "переговоров" тоже выбирает, тоже изучает, тоже делает выводы. А такого рода вопросы точно е создают впечатление о рекрутере (лице работодателя на этом этапе взаимодействия соискателя с компанией) как о закостеневшем, не способным к диалогу, высокомерном...Можно еще довольно большое количество не самых приятных эпитетов применить для описания впечатления.

Виктория, здравствуйте. Лично я вообще не задаю такой вопрос.
Моя работа с кандидатом построена таким образом:
1. Психодиагностика (личностные, мотивационные, интеллектуальные тесты).
2. Психодиагностическая беседа.
Перед беседой могу в дополнение дать неоконченные предложение или другие проективные методики.
В беседе вопросы, касаемые его жизни и поведения в различных ситуациях. Составляю анамнез после этого.
В сопоставлении беседы и пройденного психодиагностического тестирования вполне себе хорошо выявляются сильные и слабые стороны личности кандидата.
Называя их самостоятельно, даже самый откровенный кандидат будет давать социально одобряемые ответы в большинстве случаев. Хотя есть такие, которые про свое поведение в обществе, в близком окружении, в жизни выкладывают все полностью - но это очень редко.
В любом случае акцент на соответствие предполагаемой должности и личностных особенностей, важных для этой должности. Исходя из этого можно строить акцент при беседе с человеком на те или иные вопросы. По мне так во многих случаях они формируются при подстройке к кандидату и непосредственном взаимодействии с ним.
Например, приходила девочка, которая по результатам тестирования была с одними качествами личности, в беседе это подтверждалось, но она старалась скрыть. В итоге ушли с ней в ее выражение чувств и эмоций. Оказалось, что она часто хочет причинить себе вред или окружающим. А выражает это в рисунках и стихах на бумаге. Соответственно личностные особенности ее по большей части были связаны с реализацией эмоционального напряжения в непосредственном поведении. А это конфликты с окружением, гневно агрессивные или пассивные реакции. В стрессе возможны импульсивные реакции. Гибкое отношение к нормам и правилам поведения и т.д. и т.п. Это с психологической точки зрения. Смотря на какую должность брать человека, оттуда и наброски вопросов.
Обощенные вопросы про сильные и слабые стороны я бы переиграл в таком ключе:
Как Вы видите себя со стороны, когда Вам выпадает ответственное задание?
Как видят Вас со стороны Ваши знакомые?
Что говорит о Вас Ваша мама, когда Вы.... исходя из беседы и его слов... делаете то то и то то.
Если человек, например, тревожный, то я спрашиваю на сколько ему нравится структурированная деятельность (только более завуалированно), выясняю распорядок его дня (тревожные люди больше предпочитают распорядок, в котором не требуется принимать ответственных решений), как они относятся к неопределенности в деятельности (тревожные люди обычно создают систему правил, ограничивающие возможность выбора в ситуации принятия решения) и так далее.
Во многом сразу видно по некоторым признакам, речи, ответам, действиям, жестам какой примерно человек сидит перед Вами и как он адаптируется к новым условиям, на сколько он усидчив и т.д.🤷‍♂️
Это, что касается психологической составляющей личности человека.

Виктория, добрый день!
Согласна, что рынок труда меняется, бизнес становится более требовательным, hr должны идти в ногу со временем, а кандидаты научились отвечать социально желаемыми ответами (причем самостоятельно или после подготовки и проработки с консультантом).
Ранее такого не было, чтобы кандидат "заучил" ответы, чтобы соответствовать образу идеального кандидата.
Я задаю такие вопросы:
1. по регламенту компании я беру рекомендацию на финалиста. кто вас может рекомендовать? каковой на ваш взгляд будет рекомендация? Если контакт с предыдущего места работы предоставите Вы и контакт найду я самостоятельно - будут ли отличаться рекомендации? это психологический момент. Обычно кандидат дает номер телефона руководителя/коллеги, который даст заранее положительную рекомендацию, а вот если позвонить в компанию напрямую - можно узнать совершенно другую сторону кандидата))

Обычно спрашивают про достижения/ результат/ цифры. Я спрашиваю про провалы, кто оценивал ситуацию как провал (например, руководитель решил, что кандидат "завалил" план продаж, а у кандидата своя точка зрения - я выслушиваю и оцениваю). Как реагировали? Как исправляли ситуацию?

как-то так))

Ваши варианты хорошие, но и этот стандартный вопрос имеет место быть. Ответы показывают:
Что человек хочет показать своими сильными сторонами
Какие "слабости" считает позволительными в профессиональной сфере
Умение отвечать спокойно в 100500-ый раз, без критики и закатывания глаз, это ли не проявление ориентации на клиента, в том числе внутреннего?

Виктория, приветствую!
Давно пора закончить не только этот вопрос задавать, но и сотни других почти граничащих с брендом. Поскольку они дадут весьма субъективную оценку.
На мой взгляд множество коллег заигрались в величие в их лице, как итог, израненные души соискателей. У меня на днях был вопрос от клиента, вот думаю в кейс оформить и поделиться со всеми. Ржала когда трубку положила, и потом пыталась понять откуда такой дикий вопрос возник...

Виктория, добрый день,
Актуальная тема, для себя давно уже исключила этот вопрос из списка, заменив рядом других вопросов, позволяющих выявить особенности кандидата и его ценности/мотивацию. На основании полученных сведений типирую кандидатов и уже сама определяю для себя их сильные и слабые стороны. Люблю вопросы о том, как бы охарактеризовала кандидата его команда на предыдущем месте работы, какую ошибку ему доводилось совершить в работе и как он ее потом исправлял, каким должен быть его идеальный руководитель и ряд других, как непрямых вопросов, так и вопросов, касающихся прожитых профессиональных ситуаций.

Виктория, тема про вопросы на интервью очень интересная. Мой самый нелюбимый: Почему Вы выбрали именно нашу компанию"... Работодатели так любят задавать этот вопрос, что иногда можно увидеть в сопроводительном письме, отправленном рекрутеру, который название компании, в которую открыта вакансия, не указывал, текст следующего содержания: "Внимательно изучив специфику вашей компании, пришел к выводу, именно у вас смогу наилучшим образом раскрыть свой потенциал". И так далее и вариации на тему.
А люблю я вопросы: "Чем гордитесь?", а также более простые: "Если какую-то часть функционала нужно будет делегировать, что выберете?", "Расскажите о своей ошибке в работе?", "К чему она привела?"

Отличный кейс имела ввиду))))))
Кстати вспомнила еще пару любимых вопросов: "Как вы мотивировали самого себя, когда вам совершенно не хотелось выполнять работу?" и "Опишите проект, который вызывал у вас раздражение".

Виктория, доброго вечера! Отличный вопрос. Я уже более года выбросила этот вопрос из интервью. Умный сумеет грамотно соврать, глупый выдаст себя на второй минуте. Итог - трата времени. Но в подтексте других вопросов, больше касаемых психологического аспекта, данную инфу вытаскиваю для себя однозначно))))
Примеры, как строю вопросы :
1. Ситуация-Цель-Действие-Результат.
2. Расскажите мне о ситуации, когда ваш подход\метод\и т.п. не сработал. Что пошло не так? Что вы сделали для того, чтобы исправить ситуацию?
3. Как бы вас описал ваш предыдущий руководитель?(на любое качество запросить ситуацию,когда оно помогло и в чем).

Виктория, доброго времени суток!
В своих проектах я всегда рекомендую партнёрам-клиентам также отходить от прямых вопросов по качествам кандидата. Мы используем немного другую систему оценки.
Способ создания подробно описан тут http://www.pavelbormotov.ru/loyal'nyy-personal.htm
Фактически создаётся Корпоративный кодекс и интегральная оценка - "светофор" сотрудников и кандидатов, которая включается и в систему ЦО, оказывая влияние на возможность горизонтального и вертикального роста сотрудников.
Пример:
СВЕТОФОР ДЛЯ СОТРУДНИКОВ ПО КОРПОРАТИВНОМУ КОДЕКСУ – КОМПЕТЕНЦИЯ КЛИЕНТООРИЕНТИРОВАННЫЙ
ЗЕЛЁНЫЙ СВЕТ
(В дополнении к оранжевому) Адаптирует стратегию своих действий, меняет подходы или стратегию в соответствии с требованиями ситуации. Адаптирует тактику своих действий. Действует в соответствии с конкретной ситуацией или особенностями поведения того или иного человека.
ОРНАЖЕВЫЙ
Гибко применяет установленные стандартные правила и процедуры в соответствии с конкретной ситуацией. Способен доставлять клиентам позитивные эмоции. С готовностью изменяет собственные мнения и представления, ПОЛУЧИВ новую информацию или факты, радикально меняющие положение дел. Понимает точку зрения других людей. Легко приспосабливается к изменениям на работе.
КРАСНЫЙ
Затруднительное поведение в ситуации изменений. Возникает ситуация срыва сроков выполнения заданий. Неумение расставить приоритеты и согласовать свои действия с действиями коллег. В поведении прослеживается нервозность, грубость по отношению к клиентам, подчинённым и коллегам.
А НА ВСТУПИТЕЛЬНОМ собеседовании кандидату задаём вопросы:
1. Что такое для Вас клиентоориентированность?
2. Как она должна проявляться внутри компании?
3. Какие критерии оценки клиентоориентированности Вы можете назвать во взаимодействии с внешними клиентами?
4. Что лично Вы предложили бы для повышения клиентоориентированности (чисто гипотетически)?