Нанимаем сотрудника без опыта работы

Небольшая статья о том, как найти правильного кандидата без опыта работы, привлечь его к вакансии и замотивировать его к работе. В статье разобрано:
1. Как привлечь.
2. Как выявить.
3. Как замотивировать.
Все тезисы в статье применимы к конкретному проекту по подбору помощника руководителя.
Статья применима для Московского рынка труда и написана сухо. Любителям теории и эпистолярного жанра к прочтению не рекомендуется. 

Вчера я точно решил для себя, что сегодня не проведу ни одного собеседования, поэтому нашел время для разбора входящих резюме и написания этой статьи. Если Вы уже читали мою статью "Рекрутмент для самых маленьких" (http://hrtime.ru/aboutorder.php?oid=5983), то без проблем сможете применять все фишки изложенные ниже в подборе низкооплачиваемых, высокомотивированных и, что не мало важно - продуктивных сотрудников без опыта работы.

Пролог

Сегодня разбирал резюме откливнувшихся на разные вакансии, включая "помощник руководителя", на которой я искал студента в помощь лично себе, для мелких поручений: принеси-подай, найди-позвони, сделай выборку - распечатай. Среди кучи студентов, которые пока не представляют, что ценится на рынке труда, нашел девушку 27 лет по имени Анна. Она то меня и натолкнула на написание данной статьи.

Для начала разберемся с терминами, которые я буду здесь применять.

Умный - человек, который легко справляется с интеллектуальными задачками и сложные задачки воспринимает как "вызов", а не как "хрень". 

Пример задачки: Предположим, у вас есть 8 биллиардных шаров и один из них немного тяжелее остальных. Но определить это вы можете только с помощью равновесных весов. Какое наименьшее число взвешиваний надо провести между указанными шарами, чтобы точно сказать, какой из шаров тяжелее?

Ответ на задачку вы сможете найти в гугле. Но я рекомендую попробовать ее решить ;)

Умный соискатель не всегда подходит мне для найма, так как "умность" нужна программистам, помощникам, творческим директорам. Вы можете смело оспорить такое разделение, но опыт мне подсказывает, что умный сотрудник - это всегда больший риск, чем продуктивный сотрудник.

Продуктивный - это человек, который постоянно подвергает себя самоанализу, для определения своих возможностей. Он измеряет свои достижения в "результатах", иногда даже не зная этого. Самый простой способ узнать, продуктивен ли кандидат - объяснить ему главную идею: Продукт - это результат некой деятельности. Например, для менеджера по продажам, продукт - это продажи. Для рекрутера - это нанятые сотрудники. Для дворника - чистый двор. Каждый продукт можно измерить количеством, качеством, или временем, в зависимости от продукта. Например чистый двор лучше измерять временем. Он был чистый с 10 до 15 и с 16 до 19. Продажи - количеством. Менеджер сделал 50 договоров и принес компании 500 000 р. Найм - и количеством и качеством и временем. Менеджер по персоналу закрыл за месяц 10 вакансий, из которых только 1 пришлось "заменить".

После того, как такое разъяснение слову "продукт" дано - можно спросить у соискателя: На последних трех местах работы чем являлся Ваш продукт, какие были у продукта показатели и с чем это было связано?

Если соискатель мешкает с ответом, пытается что-то промычать, как в школе у доски - значит он не продуктивен и никогда им не станет. Тут стоит учесть, что такое резкое изменение понятия "продукт" может ввести и продуктивного сотрудника в ступор, поэтому повторяйте определение, указанное выше, пока человек не поймет, о чем речь. Если Вы уверены, что Ваш собеседник понял, о чем речь, но все-равно не может дать четкого ответа на поставленный вопрос -я рекомендую признавать его не продуктивным.

Лояльный - это человек, который готов к любым "испытаниям": ездить в Мытищи с договором по 5 раз, мыть чайник, делать работу, которая не по душе остальным. Это скорее "бесхребетный", чем "лояльный", но мы с Вами приличные люди и назовем такого соискателя "лояльным".

Итак, определения даны. Теперь перейдем к сути вопроса.

1. Как привлечь.

В статье "рекрутмент для самых маленьких" я делаю акцент на том, что нужно нанимать сотрудников через активный прозвон, но эта статья применима к подбору средних и крутых сотрудников и дальнейшему отсеву средних. Здесь мы пойдем от противного: зададим себе вопрос "Как ведет себя кандидат без опыта работы?"

1) Кандидат без опыта не шлет свои резюме на высокооплачиваемые должности. Если Вы пробовали размещать на hh вакансию с з.п. "до 25 000 р." и вакансию с з.п. "от 60 000 р. до 120 000 р.", то знаете, что на первую откликаются студенты без опыта и кандидаты, приехавшие из других стран, а на вторую - уже состоявшиеся сотрудники и средненькие менеджеры в поисках теплого места (в пропорциях 1/10).

2) Кандидат без опыта *читает* вакансии очень внимательно, либо не читает их вообще. Поэтому лучше всего написать вакансию подробно. О том, как увеличить отклик с таких вакансий написано в статье "рекрутмент для самых маленьких".

3) Кандидат без опыта ищет работу рядом с домом. Поэтому лучше всего - разместить несколько вакансий под копирку, с разным территориальным расположением, если бюджет и совесть позволяют :)

4) Кандидат без опыта боится "мгновенных" звонков, как показывает практика. Лучше перезвонить на его отклик через день.

Статья написана на моем собственном примере, поэтому расскажу, что делал я:

Я разместил вакансию "Помощник руководителя", ознакомиться с ней можно по ссылке http://hh.ru/vacancy/11664875;

Вы, как опытный рекрутер, наверняка заметили, что вакансия написана криво. Это сделано для того, чтобы определить "лояльность" соискателя. Фактически мне нужен не просто помощник рекрутера, а помощник рекрутера, который булдет делать мне чай, отвозить договора и заниматься той работой, которой не хотят заниматься остальные.

На эту вакансию я получил 21 отклик. Из них трое были интересными.

1. Девушка, работала раньше дизайнером, выбрала меня по территориальному признаку. При своих амбициях в 35 000 оклада готова была работать за 15 000 р. в первый месяц и за 20 000 р. во второй. К сожалению, ее увел от меня прямо перед выходом ее на работу прямой работодатель, предложивший заветные 35 000 р.

2. Парень, работавший менеджером по продажам в двух оконных компаниях. Он указал в сопроводительном письме, что готов работать за еду, так как ему понравилось подробное описание вакансии, описание компании в личном кабинете и сайт. И он понял, что подбор - это то, что ему нужно в жизни. 

При встрече, к сожалению, я встретил хамоватого и очень резкого юношу, наслушавшегося тренингов личностного роста, который уверен, что можно ходить по головам сотрудников, клиентов и работодателей. В чем-то я его поддерживаю, но фраза "мне нужна работа на полгода, а потом я открою свой бизнес" и разъяснение того, что "для открытия нормального бизнеса в Москве нужен старт от 6 млн. рублей" меня, как работодателя - отпугнули. Мне не нужен неуправляемый сотрудник, который будет оспаривать все мои решения. 

После отказа он попытался предложить мне инвестиции :)

3. Анна, о которой упоминалось выше. Ее отклик я получил 25 сентября и перезвонил только сегодня. Ранее Анна работала логопедом, но с начала 2014 года активно посещает тренинги по персоналу в МГТУ им. Баумана. Анна также готова существенно потерять в окладной составляющей, чтобы заиметь опыт подбора персонала. Я не могу сказать о ней ничего плохого, или хорошего, так как интервью у нас будет только завтра. Но по телефону я уже услышал первые тревожные звоночки. Когда я попросил объяснить, что они делают на тренингах по персоналу - Анна начала мне рассказывать про то, о чем я (рекрутер с практическим опытом) не слышал за 5 лет работы в данной профессии. А именно - про "психологический подбор на 360 и 370 градусов". 

Этот звоночек говорит о том, что мне придется выбить из головы Анны всю ту дурь, которую ей рассказали на многочисленных курсах по подбору персонала.

*Всем, кто знает про подбор на 360 и 370 градусов и готов поспорить с моим мнением: я никогда не использовал эту технику и никогда о ней не слышал. Мне хватало собственных наработок, чтобы подбирать успешных менеджеров там, где другие HR"ы оставляли плохое впечатление о подборе силами сторонних подрядчиков. Мои услуги на данном портале являются самыми дорогими (по личной оценке) и тем не менее пользуются спросом :)

 2. Как выявить.

Прежде, чем Вы начнете читать дальше я сделаю небольшую ремарку:

я не приглашаю студентов "совсем" без опыта. Меня интересуют люди, которые уже работали, на любых мало-интересных вакансиях: менеджерами, секретарями, логопедами, курьерами. Все рекомендации данные в этой статье применимы и для найма совсем "зеленых" сотрудников, но главная рекомендация, которую я хочу Вам дать - это не нанимать совсем "зеленых". Вам нужен сотрудник, которого уже поносило по злачным местам, типа ООО "Премьера", "Кирби", "СильверФильтр" и иным злачным местам Московского рынка труда. Подойдут, впрочем и курьеры, промоутеры, работавшие зимой и знающие, что такое холод и голод. Наша задача найти СПАРТАНЦЕВ без опыта работы на данной должности. Такой отсев поможет нам сэкономить время и не тратить его на студентов. Студентам же стоит попасть в вышеперечисленные компании, чтобы начать ценить свои места работы.

Итак, завтра приедет Анна, поэтому разберем, как выявитьтри интересующих нас пункта: Лояльность, Продуктивность, Ум"ность :)

Умность. Здесь будет самый большой затык, поэтому начнем с нее. Главная задача для меня - это узнать, что именно рассказали Анне про 360 и 370 градусный подбор и определить для нее, что из этого - полная чушь, а что - не полная. 

Наша беседа будет строиться следующим образом:

1. Узнать, что есть в голове.

2. Убрать лишнее на время нашей беседы. Ввести регламент, в котором учесть, что 1, 2, 3, 4 - чушь, а 5 и 6 - можно оставить.

3. Дать задачку. Так как в ее работе будет встречаться не только подбор, но и интеллектуальная нагрузка (мне нужен сотрудник, который не будет задавать вопросов после получения задачи) - для начала мы проведем небольшую логическую разминку, на уровне 8-11 классов школы. Такие задачки можно найти в учебниках и в гугле. Если разминка пройдет хорошо - я дам одну из личных логических головоломок и посмотрю, за сколько времени она справится.

4. После того, как мы поняли ее уровень, если она меня устроила - я дам ей практическое задание. Сделать выборку резюме: 10 хороших и 10 плохих, в течение получаса, объяснить, кто и по каким причинам попал в одну, или другую группу.

Продуктивность: Я сторонник практических интервью, поэтому, если все предыдущие этапы прошли гладко - следующим будет показать себя в деле. (прежде - мы проведем короткую беседу на тему того, что есть "продукт" и какие продукты у нее были на прошлых местах работы) Мы определим, какой в теории должен быть план по звонкам-приглашениям из 10 "хорошим" резюме и дадим ей скрипт звонка (см. "рекрутмент для самых маленьких"). По желанию Анна сможет внести доработки в скрипт. Кстати, план по приглашениям также озвучит сама Анна.  Далее нет ничего легче, чем воплотить план в жизнь. Если план выполнен хотябы на 50%, то Анна пройдет этот этап.

Лояльность: Очевидно, что человек, откликнувшийся на такую вакансию, приехавший вечером в пятницу и прошедший в течение нескольких часов все эти тесты - уже подходит под наше описание "лояльности". Тем не менее, стоит уделить особое внимание на всем этапе такого собеседования, как себя ведет кандидат. Капризничает, ноет, оспаривает - это три повода усомниться в "лояльности".

3. Как замотивировать.

Пройдя такой отбор Анна заслуживает приз. Для того, чтобы этот приз не был пустым звуком - нужно понять, что же действительно нужно Анне.

Итак, мы знаем, что Анна посещает мероприятия по HR. Хочет развиваться в  этом направлении и "работать с людьми".

Поэтому я считаю, что Анну должно мотивировать:

1. Посещение реально дельных мероприятий по HR, без 360-370 и даже 380 градусного подбора.  Например HR Day :)

2. Перспективы роста в рекрутменте - от помощника с функционалом ресёчера + звонильщика до полноценного HR менеджера, который на 100% ведет проекты от заявки до закрытия вакансии. Далее, при желании и стремлении - я (работодатель) готов обеспечить Анне рост до руководителя группы HR. Под моим чутким контролем, естественно.

3. Обучение внутри компании. Я могу рассказать Анне о многих своих фишках в подборе, если увижу, что она старается.

4. Перспективы карьерного роста. Мы сойдемся на зарплатной части прямо во время беседы и она будет составлять от 10 до 20 т.р. + %. Для Москвы такие зарплаты - это сверх-низкий уровень и даже курьер зарабатывает больше. Тем не менее, если в ходе работы я пойму, что Анна - тот сотрудник, который мне нужен, я без проблем выделю ей прибавку. И это Анна узнает от меня прямо на интервью.

5. Рост в партнерских КА. Если Анна захочет через год "пойти дальше" - у нашей компании много дружественных агентств, которые с радостью принимают наших стажеров и выпускников в свои ряды. Анна также узнает об этом от меня на интервью.

Если предложенные условия устроят Анну (ответ она должна дать сразу. Максимум - через 10-15 минут), то с понедельника она начнет работать.

Применяйте такую технику к подбору на мелкие зарплатные условия, или для найма сотрудников в свои ряды, если у Вас - старт-ап.

З.Ы. Если Вы хотите больше откликов, то приобретайте и размещайте на hh вакансию "Стандарт+". Моя вакансия размещалась как "Стандарт" и по статистике имеет в 3 раза меньше откликов, чем Стандарт+. А значит, Вы получите не 3, а 9 интересных вариантов для дальшейней работы.