Нам НЕ нужен HR❗ Или как бизнес учится на своих ошибках

«Да что мы, менеджера по продажам сами не найдем?!» – так  чайная компания самостоятельно начала решение HR-задачи.
Разберемся с условиями и мы.

Дано: активно развивающаяся компания, основные клиенты которой – крупные представители HoReCa.
Найти: активного, заряженного сотрудника, обладающего знаниями в отрасли чайного бизнеса, умеющего вести переговоры с руководителями и собственниками бизнеса, устанавливать длительные деловые отношения, работать на результат.

Популярное по теме

Чек-лист подбора узкого специалиста через техинтервью + тестовое за 7 шагов

10242

0

Посмотреть чек-лист

Решение:

1. По шаблону из интернета составили вакансию и разместили на своем сайте и в соцсетях.
2. В поиске задействовали «сарафан»: знакомые, коллеги, партнеры.
3. Начали работу с SuperJob: опубликовали вакансию, просматривали резюме.

✔️Работы проведено много: анализ резюме, телефонные интервью, очные собеседования. Но соискатели были очень далеки от требований компании.

⛔Результат:

1. Спустя 6 месяцев вакансия не закрыта.
2. Сумма затрат составила:
• 93 240 рублей – оплата SuperJob (15 540 рублей в месяц)
• 30 000 рублей – пропорциональная часть зарплаты специалиста по персоналу (работа с вакансией занимала около 10% рабочего времени. Зарплата специалиста – 50 000 рублей. 50 000 х 10% х 6 – оплата за поиск менеджера по продажам)

✔️Итого: 123 240 рублей.
Дополнительно: оплата интернета, телефона, налогов, аренда помещения.

Оценка: Неуд. 👎

🔥Работа над ошибками и информация, обладая которой руководителям можно было бы решить задачу на 5 +:

1. Длительное отсутствие необходимого специалиста = потеря прибыли компании.
В среднем, менеджер по продажам рассматриваемой чайной компании ежемесячно “приносит чистыми”, за счет постоянных и новых клиентов, около 200 000 рублей.

2 месяца – предполагаемый срок поиска, 1 месяц – работа на испытательном сроке, когда план составляет 100 000 рублей, 4 месяца работы – 800 000 рублей. Итого – 900 000 рублей недополучила компания в результате длительного поиска.
В общей сложности, самостоятельный и безрезультатный поиск сотрудника обошелся чайной компании в более, чем 1 млн рублей.

❗Одна из распространенных ошибок, особенно малого бизнеса, – недооценивать упущенную выгоду. А ведь эти средства можно пустить на развитие!

2. Длительное отсутствие необходимого специалиста = нагнетание внутренней атмосферы в коллективе.
Обязанности и план открытой, штатной единицы зачастую распределяются на всех сотрудников, что ведет к увеличению их нагрузки. Как следствие, к снижению эффективности, выгоранию и даже увольнению. Тогда потери для бизнеса возрастают.

3. Длительное отсутствие необходимого специалиста = снижение привлекательности бренда компании.
Чем дольше открыта вакансия, тем больше сомнений у соискателей: в надежности организации, востребованности, ее требовательности, рыночности и прозрачности предлагаемых условий. Для потенциальных партнеров это тоже повод задуматься – все ли хорошо в компании, почему люди не хотят идти работать туда. Репутационные риски также ведут к финансовым потерям.

🔥С оценкой «неуд» чайная компания и пришла ко мне. Мы приступили к решению знакомой задачи:

1. Изучив компанию, профиль вакантной должности разработали продающую вакансию, скорректировали нужный функционал, разработали KPI.
2. Разместили вакансию на работных площадках, в Телеграм-каналах, тематических группах. Задействовали все возможные поисковые ресурсы.
3. Проанализировав рынок, качество кандидатов и похожих предложений, настроили воронку подходящих соискателей.
4. Подобрали релевантных кандидатов из собственной базы.
5. Получили рекомендации в тематических сообществах и на офлайн мероприятиях.
6. Провели 36 первичных интервью и 8 полуфинальных онлайн встреч. По результатам всей работы заказчику било направлено 3 финальных кандидата.

❗Благодаря командной работе, отлаженной схеме поиска, связям с клиентами из смежных индустрий, за три недели мы подобрали менеджера по продажам, который не только отвечал всем требованиям, а быстро включился в работу и уже за первый месяц перевыполнил план на 12%.

Отметка Заказчику – «отлично»! Вот такая математика) 😉

Выводы:

1. Чтобы принять решение – самостоятельно подбирать сотрудников или обратиться к внешним HR-специалистам, необходимо оценить все финансовые и репутационные риски. Важно учесть упущенную выгоду, т.е. доход, который будет потерян за время поиска.
2. Есть вакансии, которые не закрыть привычными методами – требуется профессиональный hunting. К ним относятся узкие специальности, руководящие должности, дефицитные профессии, необходимость быстрого результата.
3. Иногда сотрудникам компании трудно самостоятельно оценить компетенции кандидатов. Многие приходят подготовленные к собеседованию – с заранее продуманными ответами на стандартные вопросы. Чтобы выделить настоящих профи от лжеспециалистов, требуется умение правильно задавать вопросы, владение техниками определения навыков, опытный взгляд со стороны.

Если у вас есть любые, даже самые сложные вопросы в сфере HR, обращайтесь ко мне напрямую по контактным данным, через форму обратной связи на сайте или любым удобным для Вас способом, я с удовольствием помогу решить все задачи.