Наиболее часто встречающиеся проблемы при интервьюировании кандидатов

При проведении собеседований, мы допускаем различные ошибки, которые нам не дают получить полную и обьективную информацию о кандидате, а так же могут вызвать определенный негатив у кандидатов. В статье постарался собрать некоторые проблемы которые встречаются при интервьюировании кандидатов. Лучше учиться на чужом опыте и делать свою работу хорошо т.к. от этого зависит качество работы всей компании.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1. Интервьюеры пропускают наиболее важную информацию.

Интервьюер концентрирует внимание только на некоторых областях деятельности данной должности и не останавливается на многих других. Таким образом, интервьюер не может получить полную картину о способностях и компетентности кандидата.

2. Интервьюеры не обращают внимание на то, что у кандидата может отсутствовать мотивация или что последний не подходит на эту должность вообще.

Интервьюеры концентрируют свое внимание на различных профессиональных аспектах позиции и не интересуются предпочтениями кандидатов или, наоборот, нежеланием кандидата выполнять ту или иную работу. Неспособность определить, обладает ли кандидат мотивацией выполнять данную работу, может привести к плохому качеству работы или к частой смене персонала. 

3. Разные интервьюеры  задают кандидату одни и те же вопросы.

Хотя в процессе интервью необходим повтор некоторых вопросов, тем не менее, идентичность собеседований ведет к пустой трате времени. В результате, кандидат отвечает на одни и те же вопросы, а основные моменты остаются недостаточно освещенными.

4. Интервьюеры не могут организовать элементы интервью в целостную систему.

Очень часто интервьюеры  тратят время на кандидатов, которые не прошли предварительного отбора. Кроме того, использование разных методов отбора в случае с разными кандидатами  мешает объективно оценить всех кандидатов.

5. Кандидаты остаются разочарованными подобным процессом интервьюирования. В случае, когда в ходе интервью интервьюеры много говорят или ведут себя неорганизованно, грубо, чересчур сдержанно, случается так, что  кандидаты отказываются принять предложения о найме на работу и ищут другую компанию. В таком случае падает имидж компании, подрывается ее репутация.

6. Стереотипы мешают объективной оценке кандидата.

Многие интервьюеры классифицируют кандидатов по следующим категориям - “типичный инженер” или “неудачник” и т.д. Так как интервьюеры часто не замечают этого, такие мысли подчас мешают им объективно оценивать  кандидатов.

7. Интервьюеры не достаточно подробно записывают информацию во время интервью. Многие интервьюеры просто не умеют делать записи и полагаются на свою память. 

8. Интервьюеры неправильно интерпретируют информацию о кандидате.

Это случается в тех случаях, когда интервьюеры пытаются изобразить из себя “психологов-любителей” и стараются догадаться, что подразумевал кандидат, отвечая на вопрос тем или иным образом. 

9. В компании полагаются только на результаты интервью. Несомненно, интервью неотъемлемая часть процесса отбора кандидатов, однако только собеседования бывает порой недостаточно. Помимо интервью существуют дополнительные способы сбора информации, такие как тестирование, ролевые игры, проверка рекомендаций.

10. Интервьюеры принимают решение, основываясь на каком-либо одном качестве кандидата. Интервьюеры нередко становятся жертвами так называемого “эффекта ореола”, когда благодаря какому-нибудь одному сильному или слабому качеству кандидата у интервьюера складывается общее впечатление о претенденте.  

11. В принятии решения интервьюеры движимы необходимостью срочно найти кандидата на вакантную должность.