В одном из недавних проектов, где я оптимизировала HR-процессы и выстраивала управляемый процесс найма, столкнулась с неожиданной ситуацией. Мы внедряли в т.ч. инструменты, которые должны были повысить эффективность подбора - воронку, метрики, аналитику, причины отказов. И вдруг рекрутер отказался вести аналитику. Не из-за перегрузки, а потому что “это ничего не даст”. Ну, зумерам наверное так можно)) Для собственника, кстати, это тоже не выглядело проблемой. Зачем считать?
Найм без аналитики - это как продажи без CRM. Можно чувствовать, что что-то не работает, но невозможно понять, где именно теряется результат. Без цифр всё держится на интуиции и о реальном управлении речи не идет.Я убеждена, что управляемый найм - это технология, построенная по тем же принципам, что и продажи.В найме тоже есть воронка, конверсии, источники лидов и этапы сделки.Кандидат продаёт свои компетенции и потенциал, а компания возможности, культуру и смыслы. И если этот процесс не измерим, он перестаёт быть управляемым.Интересно наблюдать, как внедрение аналитики буквально меняет динамику компаний: появляется прозрачность, прогнозируемость, растёт скорость подбора и качество решений. Цифры становятся инструментом роста.Но сопротивление цифрам встречается чаще, чем кажется. Особенно там, где решения по найму всё ещё принимаются “по наитию” .Как думаете, это вопрос зрелости компании... или вопрос того, насколько сам HR готов мыслить как бизнес и смотреть на найм через призму результата, а не процесса?Было ли у вас такое, что рекрутер или специалисты hr сопротивлялись цифрам? Что говорили? “Не надо микроменеджмента”? “Мы и так всё видим”? Как вы это прошили - через убеждение, через регламент или через замену людей?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение