Многообразие тестов и инструментов оценки кандидатов. Что выбрать?

Если Вам надоели бесконечные обезличенные тесты и формализованные опросы - советую проводить с претендентами углублённые интервью. На таких интервью следует поговорить о его прошлом трудовом опыте, взаимоотношениях с коллегами и клиентами. Позвольте соискателю пожаловаться на прошлый негативный опыт, покажите своё сочувствие. Потом плавно перейдите к выяснению того, что лучше всего у него получалось на прежнем месте работы, в каких условиях он мог бы максимально эффективно себя проявить, каковы идеальные условия для работы, какой результат при этом способен показать.

Основной задачей данной методики является выяснение сильных сторон кандидата, найдут ли они применение для решения задач работодателя и сможет ли работодатель создать такие условия, в которых этих способности будут максимально раскрыты, а работник принесёт максимальную отдачу и будет при этом доволен!

Я использую два экспресс теста в ходе первой ознакомительно сессии.
Первый это определения PAEI профиля по Адизесу и второй для MBTI.
Быстро и перекрёстно получаю первое впечатление о клиенте, особенностях его восприятия и шаблонов/патернов поведения.
В дальнейшем можно, при необходимости, использовать и Хогана и прочие методики...

Иннокентий, здравствуйте. У каждого карьерного консультанта (если мы об этих специалистах говорим) свои, удобные лично им и проверенные лично им методики. Проводить аналитику и срез текущих инструментов, в интересах третьих лиц, не всегда корректно, потому как может "не зайти".
А если из старых, проверенных способов, при условии, что специалист умеет "читать шкалы", а не электронное описание: ТИПС, Б5, Кот - прекрасная батарея.

Иннокентий,
на Ваш вопрос можно было бы дать детальный ответ, если бы не две содержащиеся в нем предельные абстракции - "многообразие" и "унифицированные инструменты". Очевидно, что унифицированные инструменты предлагать крайне сложно, потому как смысл оценки не в оценке, а в прогнозировании будущих действий кандидата в каких-то условиях. Если эти условия конкретизированы, а критерии правильных и неправильных действий определены - никакого многообразия не существует. Принцип "необходимо и достаточно" включается весьма безапелляционно не спрашивая разрешения.
Да, действительно сейчас много неструкурированной информации о новых технологиях и стартапах, которые эти технологии пытаются как-то прикрутить к каким-то задачам. А фактчекинга - драматически мало.
Поскольку со стартапами "про людей" работаю давно и системно поддерживаю связь с коллегами в этой области - авторитетно утверждаю, что в интернете функциональность всей этой машинерии кратно выше, чем в реальности. Ровно потому, что 99% авторов идей не очень разбираются в том, к чему "прикручивают". В сухом остатке - сферические ИИ в вакууме, но много хайпового контента.
То есть предложу такую гипотезу - ответ не в том, чтобы изучать все появляющиеся на горизонте методики, а в том, чтобы иметь ограниченный набор методик для достоверного прогнозирования. В динамике, естественно.
Возможно, Вам мой опыт покажется не релевантным, поскольку моя основная специализация - работа с командами изменений, где вообще прогнозировать что-то с вероятностью выше 0,1 - 0,2 исключительная роскошь. В этом случае игнорируйте мой комментарий. В клиентских кейсах для отбора какие-то инструменты с ML не используются вообще в принципе. Для рабочей оценки хватает MBTI (чтобы иметь отправную точку для интерпретации опыта), творческой компиляции Бланшара и Торберта (нормировать будущее поведение) и существенно доработанной модели Белбина - сфокусировать на роли. Остальное - излишняя информация, ограничивающая исследовательский трекшн и работу с гипотезами.

Добрый день, Иннокентий!
В личном консультировании очень важно отделить те характеристики, которые человек в себе может изменить, от тех, которые изменить он не в силах.
Поэтому в первую очередь я смотрю его устойчивые характеристики с помощью метода "Структограмма" или метода "тестостероновый статус". С помощью этих методик я понимаю, что клиент может только компенсировать, но не менять.
Затем возникает вопрос, чем компенсировать слабые стороны темперамента? Параметры "Структограммы" можно компенсировать изменяемыми характеристиками, которые определяются с помощью теста "ИСТМ" - индивидуальный стиль тайм-менеджмента.
Кроме того, в личном консультировании важно учитывать систему ценностей клиента. Для её оценки я использую собственный опросник, разработанный около 15 лет тому назад.

Иннокентий, коллеги добрый день.
Действительно, методик пруд пруди)
Поделюсь, что применяю я в оценке как руководителей, так и рядовых сотрудников.
Я применяю в два слоя методы Адизеса (управленческие роли) и Герчикова (источники мотивации). В принципе после двух этих тестов и последующего подтверждающего интервью картина по человеку и его личностному профилю складывается с точностью выше 85%.
Из плюсов этого инструментария выделю то, что оба этих метода с одной стороны достаточно показательны с точки зрения управленческой применимости и потенциала сотрудника, а с другой - учитывают динамичность мотиваций и личностных позиций. Кроме того, они отлично снимают "павлиньи перья" с сотрудника, когда его "опыт" на поверку оказывается дутым.
Минус один - оба метода кажутся сложными в начале, но это быстро пройдет после 5-6 применений)
Важный нюанс - эти методы незаменимы в случае, когда нужна объективная и быстрая оценка, а времени и желания "лезть в душу" к человеку нет. В итоге - на рынках абсолютно практичная оценка без глубокого погружения в психологические дебри.

Коллегам, успехов в работе.
С уважением, Роман Шеховцов

Прошу прощения, невнимательно прочитала первое сообщение. Речь шла об оценке на личном консультировании, а не в рекрутинговом процессе.

Я знаю про тесты Hogan, Gallup. Hogan не использовала сама, но читала положительные отзывы и кейсы от авторитетных коллег и профессионалов. Gallup проходила сама, весьма интересный тест. Я использовала его в комплексе с опросом окружения по сильным сторонам и коучинговым инструментом - анализом стрессовых/сложных ситуаций в работе. Путём коучинговых вопросов доходишь до того, благодаря каким способностям удалось справиться или минимизировать риски, связанные с данной ситуацией.

Иннокентий, спасибо за актуальнейшую тему! Тоже заметила большое разнообразие. Также в требованиях к вакансиям рекрутера часто встречается владение тем или иным инструментом. С удовольствием почитала комментарии и изучу новые.

Я на данный момент не использую тестов. Пользуюсь интервью по компетенциям и опросниками по hard skills в процессе интервью.
Кстати, я имею высшее образование психолога и окончила курсы карьерного консультирования. И у меня есть сомнения во многих методиках по части большой вероятности получения социально-желаемых ответов несмотря на шкалы лжи и так далее. На мой взгляд, это гораздо лучше сможет проверить интервьюер, нежели тест.

Тестирование, тестирование… Есть очень интересный вариант. Я вспомнил один советский фильм, где герой, которого играл Валентин Гафт использует тест «Человечек» по- разному интерпретирует его, но потом открывает ключ, что объяснение – это полная ерунда, а главное – понравилось ли объяснение или нет испытуемому. Напомню, что нужно, используя треугольники, квадраты и круги нарисовать человека. А потом в процентах вычислить сколько в нем кругов, квадратов или треугольников. В фильме круги были отданы доброте, квадраты логике и интеллекту, а треугольники – сексу.
Вот по тому как человек отнесся к трактовке и делается правильное заключение.
В нашем случае, само тестирование – это атрибут солидности подхода. Это и ценник выше ставить можно. Это как в советском прошлом очкарик – умный, шахматист – гений.
То есть тесты можно и не рассматривать как источник информации, а просто как наполнение процедуры значительностью.
С уважением, Айрат Мустафин

Добрый день!
Мне кажется, что если просто взять тест и прогонять по нему на автомате кандидатов, то это будет не очень хорошо. Тут нужно либо пойти поучиться, либо приглашать на проект специалистов.
Тестирование может быть одним элементом (не всей системой) из системы отбора персонала. Если сейчас есть уже какая-то система, то ее придётся менять и втискивать туда тестирование и менять остальные слагаемые. Кого и что она заменит?

Может так случится, что тестирование не решит основной задачи, а только усложнит процесс. В том смысле, что после тестирования будет ещё непонятнее, что делать с этими результатами.
Например, мало кто тесты пройдёт. А если этого количества не хватит то, что делать?
Плюс, это может быть, в какой-то мере, перенос ответственности за результат со специалиста на тесты.
По собеседованию вроде хороший человек, а по тестам нет или наоборот. Много вопросов.

Иннокентий, Коллеги, доброго времени суток!
Я уже писал про диагностику и методики. Но это было ранее. Согласен с Айратом. Но из 16PF я всегда использую вариант С - 105 вопросов.
А так, настоятельно рекомендую (а уж тем более под Ваши потребности, Иннокентий) обратить внимание на Собчик Людмилу Николаевну. Можете сослаться на Бормотова и Князева. Мы входили в очень большую группу разработки данных методик. Они полностью адаптированы под наш менталитет. Работа заняла 5 лет. Там и MMPI и Кеттел и Айзенг и Локус внутреннего контроля и ещё ряд методик.
https://sobchik.ru/
Желаю успехов!

....Конечно, очень много зависит от того на какую позицию человек ищет работу, но все же - для чего вам нужен тест для оценки кандидата? Потому что не бывает хороших или плохих тестов, бывает уместный или не уместный инструмент. Ну вот к примеру взять рубанок - хорошая же штуковина. А для выпечки хлеба абсолютно бесполезная....

Здесь важна ремарка - я не HR, передо мной не стоит задачи набирать _много_ людей, я предприниматель, причем компания у меня небольшая, до 20 человек, и у меня задача нанять тех, кто мне нужен. Чем я пользуюсь? - ну это смотря что мне важно от человека в данный момент времени. Если нужен узкоспециализированный профи - я буду делать сложное тестовое задание с зарытым в нем "пасхальным зайцем", чтобы проверить именно уровень хардов, которые я и ищу. Если мне нужен человек сейчас на рядовую позицию, но у меня в планах за два-три года вырастить его до руководителя и чтобы он при этом со мной остался - мне в первую очередь важно, чтобы человек пересекался со мной (его непосредственным руководителем) по ценностям. И тут я использую не тест, а сократический диалог, философский инструмент вопрошания, при котором я внимательно рассматриваю ответы с точки зрения "А вот он сейчас вот это сказал из какой предпосылки? какое предубеждение есть у него, почему он считает именно так? Какие ценности у этого человека?" Если внимательно прислушиваться - можно заметить повторяющиеся слова, так называемые screaming words - "кричащие слова". Можно задавать вопросы прицельно в эти слова, чтобы прощупать какой внутренний конфликт есть у человека. Да, это примерно минут сорок разговора получается, но я же ищу человека минимум на пять лет. Оно того стоит....
Что еще можно использовать в качестве "теста" - наверное проверку на уровень выгорания. Сегодня прям много людей приходит искать работу уже уставшие. Оно понятно, последние два года были для всех сложны, но опять же, у меня-то задача, чтобы человек у меня работал, а не в санаторий ко мне устраивался... Поэтому мне важно увидеть его навыки самовосстановления, у меня справляться со стрессом - и стандартные опросники тут вполне могут сработать. Но опять же - это конкретная задача, для которой мы берем конкретный инструмент

Айрат Мустафин раскрыл в общих чертах категории тестовых методик.
Хотела бы предостеречь автора топика от использования методик, опросников, таких, как выше перечисленные MMPI, Кеттела и др., которые требуют специальной подготовки оператора - специалиста, кто интерпретирует результат по отдельным шкалам и соотношение результатов по шкалам. Курс психодиагностики у нас длился год, конкретно опроснику MMPI был посвящен почти весь один семестр, с отчетами, тренировками на испытуемых и т.д. Поэтому призываю серьезно относиться к методам диагностики, можете в карьерном консультировании при использовании что-то не так сказать при подводке к тесту (инструктируя) - и результаты неверные, или при интерпретации человека сориентировать некорректно. Если хотите в этом разобраться- идите на обучение 2-х годичное в МГУ или СПбГУ, а не довольствуйтесь краткосрочными вебинарными курсами.

Для бизнес-целей валидными и надежными считаются опросники, тесты, центры оценки разработок SHL, TalentQ, DDI, Hogan и ряда других. Вам могут эти компании продать так называемые "единицы" - это количество тестируемых и их результаты, но интерпретировать без окончания и сертифицирования на их курсах по каждому опроснику - Вы не сможете без специалиста (например, вербальному или числовому тесту SHL посвящен целый семинар, а Хоган сертифицирует в течение нескольких дней, его опросник по проявлению компетенций в стрессе (любом) - мощен, особенно сейчас, особенно для бизнеса, особенно для карьерного и личностного роста).
Давайте не относиться к личностям тех, с кем работаем легковесно и непрофессионально. Я бы Ваш переформулировала с "какими тестами пользуетесь", на "коллеги, где профессионально научиться и сертифицироваться исследованию у кандидата при карьерном консультировании таких-то и таких-то способностей, личностных черт".

Еще на заметку: не у всех и не для всех при карьерном консультировании надо исследовать способности, личностные черты. Достаточно компетенций, которые определяют в большом проценте успешность на рабочем месте, если эти компетенции созвучны корпоративным. Вам достаточно научиться и сертифицироваться (обучение два-три дня) проводить интервью по компетенциям и разрабатывать вопросы к компетенциям.

Есть отличный инструмент "Мультипсихометр", который помогает создавать батареи тестов и получать многогранную картину, но это никогда не заменит живого человеческого общения и диагностики. Важно понимать, какие именно навыки смотрите

Иннокентий, Айрат, коллеги, добрый день!
А насколько заморочки с тестами оправданы.? Времени и денег уходит очень много на это.
Все, что описал Айрат, это не просто тестик заполнить, тут полноценная работа специалиста. Знаю несколько организаций, где многоступенчатая система тестирования перед приемом на работу- на выходе те же проблемы с персоналом, что и в фирмах без тестирования.
Однажды, мой знакомый попросил помочь ему с тестированием при приеме на работу. Я посмотрела профиль должности, что важно компании и профиль моего знакомого, и поняла, что он прекрасно подходит на роль, но тест он не пройдет. Решились на эксперимент, я заполнила тест ему сама, он был принят на работу. И сейчас лучший РОП, нарасхват (поэтому мне не стыдно)) Кстати, тест был ну слишком замороченный, ненужный.
Психиатры, с которыми я обсуждала эту тему, иронично отзываются о тестах.
Мне кажется, с тестами у нас, как и со многим другим, переборы, мода, кто лучше и больше. А в большинстве случаев наблюдения, беседы, фрустраций достаточно. Не отрицаю, что на должностях, где критично глубокое понимание личности (силовые структуры, дипломаты и прочее), в силу опасности для общества, они важны. Но для менеджеров и офиса сомнительно.
Что думаете?

Тестирование = психодиагностика как раздел практической психологии. Помните три кита практической психологии: психодиагностика (тестирование), психологическое консультирование и социально-психологический тренинг.
Всё вроде бы замечательно, но. Иногда одно «НО», перекрывает весь Лондон. Есть всего два основных метода психологии, а остальные Дополнительные. Почему основные? Именно они впереди и значимости результатов, а все остальное – дополняет и уточняет. Основные: наблюдение и эксперимент. А тестирование – дополнительный метод, поэтому главное – что Вы увидели, заметили, как организовали реакцию на Ваши слова, действия и т.д.
Если эта часть информации активно впиталась, то про сами тесты. 1. Есть много тестов из разряда популярных (Обычно они не имеют авторства). Это для развлечения. Авторским можно частично доверять ( это о валидности тестов, то есть степени приближения к истине). Авторские более точные!
Но при этом важно видеть переводной это тест или адаптированный. Адаптированные (особенно адаптированные в 90-е годы часто имеют ошибки перевода/адаптации). Ещё хуже, когда перевод был неадаптированный. Чуть ли не по словарю, без учета ментальности и опыта испытуемых.
Есть опросники и проекции (проективные тесты). Среди опросников есть самые востребованные MMPI Миннесотский многофакторный личностный опросник. И даже здесь есть авторские адаптации. Любят адаптацию Собчик (не путать с похожей фамилией). Мне нравится адаптация Березина. Есть сокращенный вариант – СМИЛ. Это хороший тест.
Есть тест Кэттела или 16 PF. 16факторный личностный опросник Кэттела. Тоже неплохой.
Есть тесты Томаса, Адлера и масса других. Главное понимать, как это все устроено.
Для повышения точности используется батарея тестов. Самое главное, чтобы один тест не противоречил другому. И помнить, что это только дополнение к тому, что Вы наблюдаете и видите своими глазами или опосредованно.
Проективные тесты мне очень нравятся. Они зависят от искусства интерпретатора. Замечу, что тестирование начинается задолго до того, как испытуемый приступил к ответам или заданию проекции. Важно всё: когда, как, что говорил во время, как отражались эмоции во время ответов на те или иные вопросы и т.д.
Самые частые проекции – рисунки.
В качестве полезной ремарки, чтобы понимать особенности ответов на опросники разных типов людей. Интроверты часто отвечают так, как на самом деле. И это очень хорошо.
Экстраверты (не по злому умыслу) отвечают так как принято, или так как будет правильно. То есть не так как обычно он сам поступает, чувствует, а так как посчитал, что будет засчитано как правильный ответ.
Если мы не знаем кто отвечает, а видим только бланки ответов, то эту поправку на ветер нам обнаружить крайне сложно. Особенно, когда тестирование идет потоком.

Такие заметки на полях.
А лучше пригласите специалиста, который либо научит психодиагностике и отберет нужные тесты и прокомментирует особенности интерпретации, либо возьмет эту работу на аутсорсинг. А лучше возьмите к себе в команду специалиста.
С уважением, Айрат Мустафин