Многообразие тестов и инструментов оценки кандидатов. Что выбрать?

....Конечно, очень много зависит от того на какую позицию человек ищет работу, но все же - для чего вам нужен тест для оценки кандидата? Потому что не бывает хороших или плохих тестов, бывает уместный или не уместный инструмент. Ну вот к примеру взять рубанок - хорошая же штуковина. А для выпечки хлеба абсолютно бесполезная....

Здесь важна ремарка - я не HR, передо мной не стоит задачи набирать _много_ людей, я предприниматель, причем компания у меня небольшая, до 20 человек, и у меня задача нанять тех, кто мне нужен. Чем я пользуюсь? - ну это смотря что мне важно от человека в данный момент времени. Если нужен узкоспециализированный профи - я буду делать сложное тестовое задание с зарытым в нем "пасхальным зайцем", чтобы проверить именно уровень хардов, которые я и ищу. Если мне нужен человек сейчас на рядовую позицию, но у меня в планах за два-три года вырастить его до руководителя и чтобы он при этом со мной остался - мне в первую очередь важно, чтобы человек пересекался со мной (его непосредственным руководителем) по ценностям. И тут я использую не тест, а сократический диалог, философский инструмент вопрошания, при котором я внимательно рассматриваю ответы с точки зрения "А вот он сейчас вот это сказал из какой предпосылки? какое предубеждение есть у него, почему он считает именно так? Какие ценности у этого человека?" Если внимательно прислушиваться - можно заметить повторяющиеся слова, так называемые screaming words - "кричащие слова". Можно задавать вопросы прицельно в эти слова, чтобы прощупать какой внутренний конфликт есть у человека. Да, это примерно минут сорок разговора получается, но я же ищу человека минимум на пять лет. Оно того стоит....
Что еще можно использовать в качестве "теста" - наверное проверку на уровень выгорания. Сегодня прям много людей приходит искать работу уже уставшие. Оно понятно, последние два года были для всех сложны, но опять же, у меня-то задача, чтобы человек у меня работал, а не в санаторий ко мне устраивался... Поэтому мне важно увидеть его навыки самовосстановления, у меня справляться со стрессом - и стандартные опросники тут вполне могут сработать. Но опять же - это конкретная задача, для которой мы берем конкретный инструмент

Айрат Мустафин раскрыл в общих чертах категории тестовых методик.
Хотела бы предостеречь автора топика от использования методик, опросников, таких, как выше перечисленные MMPI, Кеттела и др., которые требуют специальной подготовки оператора - специалиста, кто интерпретирует результат по отдельным шкалам и соотношение результатов по шкалам. Курс психодиагностики у нас длился год, конкретно опроснику MMPI был посвящен почти весь один семестр, с отчетами, тренировками на испытуемых и т.д. Поэтому призываю серьезно относиться к методам диагностики, можете в карьерном консультировании при использовании что-то не так сказать при подводке к тесту (инструктируя) - и результаты неверные, или при интерпретации человека сориентировать некорректно. Если хотите в этом разобраться- идите на обучение 2-х годичное в МГУ или СПбГУ, а не довольствуйтесь краткосрочными вебинарными курсами.

Для бизнес-целей валидными и надежными считаются опросники, тесты, центры оценки разработок SHL, TalentQ, DDI, Hogan и ряда других. Вам могут эти компании продать так называемые "единицы" - это количество тестируемых и их результаты, но интерпретировать без окончания и сертифицирования на их курсах по каждому опроснику - Вы не сможете без специалиста (например, вербальному или числовому тесту SHL посвящен целый семинар, а Хоган сертифицирует в течение нескольких дней, его опросник по проявлению компетенций в стрессе (любом) - мощен, особенно сейчас, особенно для бизнеса, особенно для карьерного и личностного роста).
Давайте не относиться к личностям тех, с кем работаем легковесно и непрофессионально. Я бы Ваш переформулировала с "какими тестами пользуетесь", на "коллеги, где профессионально научиться и сертифицироваться исследованию у кандидата при карьерном консультировании таких-то и таких-то способностей, личностных черт".

Еще на заметку: не у всех и не для всех при карьерном консультировании надо исследовать способности, личностные черты. Достаточно компетенций, которые определяют в большом проценте успешность на рабочем месте, если эти компетенции созвучны корпоративным. Вам достаточно научиться и сертифицироваться (обучение два-три дня) проводить интервью по компетенциям и разрабатывать вопросы к компетенциям.

Тестирование = психодиагностика как раздел практической психологии. Помните три кита практической психологии: психодиагностика (тестирование), психологическое консультирование и социально-психологический тренинг.
Всё вроде бы замечательно, но. Иногда одно «НО», перекрывает весь Лондон. Есть всего два основных метода психологии, а остальные Дополнительные. Почему основные? Именно они впереди и значимости результатов, а все остальное – дополняет и уточняет. Основные: наблюдение и эксперимент. А тестирование – дополнительный метод, поэтому главное – что Вы увидели, заметили, как организовали реакцию на Ваши слова, действия и т.д.
Если эта часть информации активно впиталась, то про сами тесты. 1. Есть много тестов из разряда популярных (Обычно они не имеют авторства). Это для развлечения. Авторским можно частично доверять ( это о валидности тестов, то есть степени приближения к истине). Авторские более точные!
Но при этом важно видеть переводной это тест или адаптированный. Адаптированные (особенно адаптированные в 90-е годы часто имеют ошибки перевода/адаптации). Ещё хуже, когда перевод был неадаптированный. Чуть ли не по словарю, без учета ментальности и опыта испытуемых.
Есть опросники и проекции (проективные тесты). Среди опросников есть самые востребованные MMPI Миннесотский многофакторный личностный опросник. И даже здесь есть авторские адаптации. Любят адаптацию Собчик (не путать с похожей фамилией). Мне нравится адаптация Березина. Есть сокращенный вариант – СМИЛ. Это хороший тест.
Есть тест Кэттела или 16 PF. 16факторный личностный опросник Кэттела. Тоже неплохой.
Есть тесты Томаса, Адлера и масса других. Главное понимать, как это все устроено.
Для повышения точности используется батарея тестов. Самое главное, чтобы один тест не противоречил другому. И помнить, что это только дополнение к тому, что Вы наблюдаете и видите своими глазами или опосредованно.
Проективные тесты мне очень нравятся. Они зависят от искусства интерпретатора. Замечу, что тестирование начинается задолго до того, как испытуемый приступил к ответам или заданию проекции. Важно всё: когда, как, что говорил во время, как отражались эмоции во время ответов на те или иные вопросы и т.д.
Самые частые проекции – рисунки.
В качестве полезной ремарки, чтобы понимать особенности ответов на опросники разных типов людей. Интроверты часто отвечают так, как на самом деле. И это очень хорошо.
Экстраверты (не по злому умыслу) отвечают так как принято, или так как будет правильно. То есть не так как обычно он сам поступает, чувствует, а так как посчитал, что будет засчитано как правильный ответ.
Если мы не знаем кто отвечает, а видим только бланки ответов, то эту поправку на ветер нам обнаружить крайне сложно. Особенно, когда тестирование идет потоком.

Такие заметки на полях.
А лучше пригласите специалиста, который либо научит психодиагностике и отберет нужные тесты и прокомментирует особенности интерпретации, либо возьмет эту работу на аутсорсинг. А лучше возьмите к себе в команду специалиста.
С уважением, Айрат Мустафин