Методы определения потенциальной эффективности руководителя на этапе подбора

Выбирая руководителя, каждый заказчик сталкивается с вопросом, как принять правильное решение, как определить, кто из кандидатов действительно будет эффективен на данной должности, а кто только потратит время, а нужного результата не даст.

В этой статье я перечислю методы определения эффективности кандидатов на руководящие позиции, которые применимы к любому типу руководящей деятельности.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1. Соответствие профилю компетенций

Для руководителя в любом типе деятельности можно выделить несколько ключевых компетенций:

Важно, чтобы при отборе проводилась профессиональная и комплексная оценка по компетенциям, так как каждая из них влияет на успешность руководителя на занимаемой должности

2. Наличие оцифрованных результатов

Задача любого руководителя – получение результата в той или иной форме. Поэтому важно умение позиционировать свои достижения в цифрах даже на тех должностях, где, на первый взгляд, все успехи только качественного, а не количественного формата.

3. Глубокие профессиональные знания

Все кандидаты говорят о своей экспертизе, но нам необходимо проверить их профильные знания. Для отбора необходимо составить список вопросов, позволяющих определить уровень знаний. Для этого я использую следующие варианты получения информации:

• Внутри компании. Например, нужен начальник производства, а в компании есть технический директор, который разбирается в нюансах производственных процессов. Тогда список вопросов (5-10) я возьму у него и буду задавать на этапе первичного отбора.

• У внешнего эксперта. Часто знаний по профилю подбираемого сотрудника в компании нет, в таком случае я запрашиваю профили у ТОПов по профилю деятельности из своей реферальной базы. Это могут быть директора крупных компаний или эксперты, осуществляющие консалтинговую деятельность.

Пример: Для подбора главного бухгалтера, одним из требований к которому, было хорошее знание западной системы отчетности, в пуле вопросов был «Знаете ли Вы отличия западной системы отчетности от российской?» 9 из 10 кандидатов уверенно отвечали «Да». Далее следовал вопрос «Назовите четыре основных отличия». И 9 из 10 кандидатов назвать их не могли.

• Из личной базы вопросов по ранее закрытым вакансиям. Наличие большого опыта в подборе руководителей, позволило сформировать актуальный список вопросов по различным руководящим позициям и использовать их при подборе в дальнейшем.

4. Зарплатные ожидания соответствуют ситуации на рынке труда

Заказчики часто ожидают, что кандидат будет очень опытным и высокопрофессиональным, но по заработной плате будет запрашивать уровень ниже рынка. Или будут просить оклад ниже, рассчитывая заработать на бонусах.

Здесь действует непреложное правило: качественный сотрудник, особенно руководящего уровня, не может стоить ниже рынка.

Когда такой факт встречается, он вызван одним или двумя факторами: заниженной самооценкой (не уверен в своих знаниях, навыках или управленческих способностях) и/или низкими аналитическими способностями (не оценил рынок труда и готов продавать свой невосполнимый ресурс – время и свои навыки дешево).

Это не соответствует основным компетенциям руководителя на любую управленческую позицию, и такой кандидат гарантированно не покажет высоких результатов.

5. Наличие положительных рекомендаций от предыдущих работодателей.

Важно получить не только письменные рекомендации, но и пообщаться с собственниками/прямыми руководителями кандидата с двух/трех последних мест работы и выяснить:

• Действительно ли кандидат работал на данной должности в указанное в резюме время
• Соответствуют ли его достижения заявленным
• Какая причина того, что сотрудничество было прекращено
• Как в целом может предыдущий руководитель охарактеризовать кандидата
• На какие аспекты стоит обратить внимание нанимающему менеджеру при принятии решения и дальнейшем сотрудничестве.

6. Мотивация

Иногда заказчики игнорируют мотивацию кандидата.

Самый частый пример: нашли сотрудника из крупной компании или от конкурента, сделали хороший оффер, но не прояснили, что побудило принять предложение в моменте и чего хочет соискатель в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Это приводит к тому, что срок работы и вовлеченность оказываются значительно меньшими, чем ожидалось и планировалось.

Значимый фактор успеха на любой должности – мотивация на работу с предлагаемыми условиями. Здесь будет важен каждый аспект:

• Размер компании
• Профиль деятельности
• Предлагаемые задачи
• Перспективы развития компании и отдела/подразделения
• Формат взаимодействия с руководством

7. Соответствие видения по задачам, целям, границам ответственности и полномочиям на предлагаемой должности

На собеседовании с руководителем важно прояснять ожидания по всем вышеперечисленным вопросам. Необходимо, чтобы хотя бы на 70% эти ожидания совпадали с видением заказчика.

Приведу примеры несовпадений, которые могут приводить к отсутствию взаимопонимания и, нередко, результата.

Управление бюджетом: кандидат считает, что в рамках согласованного бюджета он может принимать решение без согласования с высшим руководством. На практике, ему нужно согласовывать любую сумму свыше 50 000 рублей.

Управление персоналом. Сюда входит право уволить или депремировать сотрудника вверенного отдела.

Задачи. Здесь важно понимать, насколько согласен кандидат с оценкой реализуемости поставленных задач в обозначенное время и с предлагаемыми ресурсами. Это качается любых задач: по увеличению прибыли, повышению объемов производства и т.д.

Чтобы избежать сбоев и добиться максимально возможного единства в подходах кандидата и заказчика, я рекомендую проводить несколько уточняющих срезов:

• На первом собеседовании со мной
• На финальном интервью с заказчиком
• На этапе создания оффера.

Когда кандидат получает оффер, в котором указаны и задачи на испытательный срок и среднесрочные задачи, он имеет возможность соотнести свои представления о выполнимости с запросом компании и, ставя свою подпись, заведомо соглашается с ожиданиями заказчика, понимая их в полной мере.

Учет всех аспектов при подборе руководителя, помогает выбрать не только лучшего, но и максимально подходящего вашей кампании кандидата, который обеспечит стабильное выполнение всех поставленных задач.

Готова проконсультировать по каждому этапу подбора и профессионально решить любую задачу в HR.