Методика оценки при опросе социального окружения

Самой естественной и потому популярной является методика опроса социального окружения, которую называют  методика «360 градусов». Она предполагает опрос коллег, знакомых, руководителей, подчиненных и клиентов сотрудника, т.е. представителей различного социального окружения. Сюда же можно отнести отзывы по совместной работе или досуге. Надежность оценки обусловлена объективными трудностями применения методики и профессионализмом эксперта и составляет 0,5-0,8.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Самой естественной и потому популярной является методика опроса социального окружения, которую называют  методика «360 градусов». Она предполагает опрос коллег, знакомых, руководителей, подчиненных и клиентов сотрудника, т.е. представителей различного социального окружения. Сюда же можно отнести отзывы по совместной работе или досуге. Надежность оценки обусловлена объективными трудностями применения методики и профессионализмом эксперта и составляет 0,5-0,8.

Но получение объективных отзывов – это проблема. Практика свидетельствует, что письменные отзывы или характеристики мало что стоят – человек может откровенно сказать, но написать, вряд ли. Кроме того, не следует говорить о человеке «находу». Пригласите к себе или зайдите в гости. Не исключено, что вашему эксперту понадобиться шпаргалка для выражения интересующих вас характеристик.

            Низкая эффективность соцопроса, нередко просто вредная и обусловлена следующим:  неадекватностью задаваемых вопросов оценщику из-за отсутствия «вопросника»;  обращение к людям, не способным давать оценки;  влияние вовлеченности в совместную работу, плотное общение или дружеские отношения;  отсутствие доступа к нужным лицам или нецелесообразности таких попыток из-за сложностей;  объективными трудностями в понимания человека кем-либо (если бы мы все понимали, то и проблем бы не было, и психологии как науки тоже).

Отзывы обычно дают хорошие знакомые. Но принципиально важно четко понимать, к кому можно обращаться за отзывом, чтобы получить объективные оценки. Желательны профессиональные, наблюдательные, думающие, доброжелательные люди. Нельзя обращаться к примитивным людям, с «лексикой в 30 слов», ограниченным, агрессивным, завистливым, карьеристам.

            Но имеет место парадоксальная ситуация, когда руководитель, хорошо зная сотрудника по совместной работе,  плохо его понимает и неверно характеризует. Поэтому руководитель не может вести нормальную индивидуальную работу и «скатывается» на группу, решая вопросы в общем плане. А до конкретного человека «руки не доходят». Причина – отсутствие или способностей этого «руководителя», или знаний и навыков.

            В качестве исходного материала для проведения опросов можно использовать следующую матрицу.

Использование матрицы удобно для проведения опросов, грейдирования (оценки ценности) профессиональных и  личностных особенностей, также для оценки профессионального уровня сотрудников в коллективе. При этом, удобной представляется шкала оценивания от 1 до 3.

В целом понимание и оценка человека базируется на социально-психологическом подходе, который является комплексным и естественным путем реализуется в нашей работе и жизни. Но для адекватной оценки нужно понимать принципы работы применяемых методик, знать их возможности и иметь навыки в использовании.