Менеджер по персоналу перерос должность. 5 советов, как его удержать

Вы, HR-директор, увидели, что блеск в глазах одного из наиболее успешных и активных подчиненных потух? Возможно он перерос свою должность и заскучал. Конечно, если вы готовитесь к пенсии и собираетесь освободить для него должность, можно просто сообщить ему радостную новость и предложить свою помощь в подготовке к повышению. А если вы сами полны сил? Состоит задуматься, что предпринять, чтобы работник понял, что и на этой работе еще есть кое-что интересное. Конечно, закон развития действует и для HR-менеджеров и все равно придет время, когда он пойдет искать лучшую долю. Давайте рассмотрим некоторые способы продлить его успешную работу в вашем отделе.  

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1. Обсудите карьерные планы открыто

Обсудите с работником открыто его карьерные планы и перспективы развития в компании. Например, вы можете сказать следующее: «Я вижу, что вы теряете интерес к работе, потому что вы бы хотели чего-то нового и развивающего. Конечно, когда-то должность директора по персоналу окажется вакантной. Думаю, вы вполне сможете занять со временем мое место. Но в ближайшие несколько лет я не планирую увольняться из этой компании, поэтому не могу предложить вам повышение. Однако я была бы рада, если бы вы остались пока в нашей компании, и думаю, что возможности вашего роста здесь пока не исчерпаны. Вы ведь хотите стать директором по персоналу? Так давайте готовить из вас директора по персоналу. У вас уже есть знания и навыки, но, давайте, посмотрим, что мы вместе могли бы сделать, чтобы довести вас до уровня директора по персоналу. Когда вы будете готовы, тогда спокойно подышите себе другое место и покинете компанию. Вот перечень функций, которые осуществляет наш отдел, пока вы делаете это и это (например, ведет подбор и обучение работников), но пока не занимались кадровым делопроизводством, бюджетирование ФОТ). Наверное, вы уже изучали это теоретически, но у вас нет практических навыков. У вас есть возможность получить их здесь. Давайте разработаем план вашего обучения».

2. Предоставьте возможность стать универсальным специалистом

Как правило, при построении карьеры в HR-сфере сотрудники либо специализируются в одной области (рекрутер становится начальником отдела подбора), либо профильный HR-специалист осваивает другие участки: кадровое делопроизводство, обучение персонала и т.д., и становится HR- дженералистом. Из таких сотрудников и вырастают HR-директора.

Разделение зон ответственности в компании может быть также различным: функциональным: отдел кадров, отдел подбора, отдел обучения; либо по бизнес-направлениям: HR-менеджер одного направления, HR-менеджер другого направления, HR-менеджер третьего направления (при этом менеджер занимается всем, и кадровым делопроизводством, и подбором, и обучением, но в рамках направления).

Именно такое разделение может помочь в управлении карьерой HR- менеджера. Поэтому если Ваши работники заскучали, перераспределите зоны ответственности и начните воспитывать из них HR-дженералистов.

В программу обучения, о которой говорилось в пункте 1 как раз можно включить те сферы работы, которые узкий специалист пока не освоил, но должен освоить, чтобы стать «универсальным солдатом». Для перераспределения работы может потребоваться приказ по компании и возможно внесение изменений в должностную инструкцию.

3. Помогите работнику обучиться новому

Составьте план освоения новых знаний и получения новых навыков и помогите работнику реализовать его. Этот план не обязательно должен требовать затрат. Обучение можно реализовать и собственными силами. Кроме воздействия на данного работника, обучение внутри отдела хорошо скажется и на других работниках. Обратите внимание, внутренние мероприятия может проводить как директор по персоналу, так и другие работники по их желанию.

Например, план может быть таким:

Кроме участия в обучающих мероприятиях в качестве ученика, менеджер по персоналу может выступать и в качестве спикера. Это поможет ему развивать умение выступать публично и поможет удовлетворить чувство собственной значимости, ведь он уже достиг многого.

4. Станьте работнику наставником

Как менеджер по подбору сможет на практике освоить новые для него знания в кадровом делопроизводстве? Например, выполняя задания на смежном участке работы под руководством другого работника (или вас) и замещая его во время отсутствия. Такая стажировка на рабочем месте, ротация работника по разным участкам поможет в расширении круга навыков. Осваивая другие участки, работник сможет понять, каких знаний и навыков ему не хватает и будет благодарен за возможность их расширить.

Особенно стоит обращать внимание не на текущую работу, а на проектную. Например, если в холдинге решили срочно перевести 50 человек из одной компании в другую, к выполнению этого проекта можно подключить не только кадровика, но и этого менеджера по подбору, который хочет со временем стать директором по персоналу. Пусть менеджер по персоналу под руководством кадровика оформляет документы, про которые он изучил теоретический материал.

Кроме профессиональных навыков растущему работнику надо тренировать и навыки управления. Для этого вам придется передать ему часть своих функций, например, на время выполнения какого-то проекта, а также оставлять его за старшего на время вашего отсутствия. Если есть возможность разделить персонал отдела на группы (хотя бы пока неформально, без официальных назначений), то назначьте данного работника руководителем группы с 1-2 подчиненным, это будет для него школой руководства людьми.

5. Дайте понять, что вы будете рады его росту

Возможно, предпринятые меры помогут вам задержать работника на время освоения новых знаний и навыков. Но когда-то все же придет время расставаться. Отнеситесь к этому философски. Ведь подчиненные - это наши ученики и когда ученики доходят до уровня учителя, они неизбежно уйдут. А вот отношения сохранить можно, чтобы потом продолжить сотрудничество на другом уровне. Поэтому разрешайте подчиненным искать лучшую работу. Работники, чувствуя свободу, не будут торопиться покидать ваш отдел. На мой взгляд, это и есть демократический стиль управления. Поэтому, когда кто-то надумает вас покинуть, он не будет таиться, а сообщит об этом, и вы с ним обсудите, как расстаться наиболее комфортно для всех.

Такова жизнь, он бы все равно ушел, потому что он не может не расти, и если вы будете ему препятствовать, он станет вашим врагом. А при таком подходе он не будет торопиться, ведь найти хорошего руководителя тоже непросто.

И когда в спокойной обстановке, не таясь от вас, работник найдет работу с повышением (настраиваете его на это, зачем ему менять «шило на мыло», пусть не торопится в поиске), проводите его с благодарностью и с наилучшими рекомендациями. Ему это может быть уже и не нужно, но это нужно остающимся. Все остальные работки видят это доброжелательное отношение и примеряют его на себя, психологический климат улучшается.

Вы можете спросить, а вам какая польза от всего этого? Во-первых, ситуация находится у вас под контролем, человек не уходит неожиданно и некоторое время вам удается его удерживать (возможно, несколько месяцев). Во - вторых, вы повышаете свою квалификацию в обучении подчиненных, проводя семинары. В - третьих, если раньше вы руководили только рядовыми работниками, то назначая работника руководителем группы или отдельного проекта, у вас появляется новое качество - «Руководитель руководителя», а значит, вы растете как руководитель.

Жижерина Юлия, бизнес-тренер Русской Школы Управления, эксперт по управлению персоналом и трудовому праву.