Матрица HR-практик по типам корпоративной культуры

💡 О чём этот документ и в чём его польза: Этот документ поможет HR-специалисту понять, какие именно HR-инструменты будут максимально эффективны в компании, исходя из её организационной культуры.
Если вы когда-либо сталкивались с тем, что:

• одна и та же мотивационная система отлично работает в одной компании, но полностью проваливается в другой;
• люди не реагируют на внедрённые практики так, как вы ожидали;
• вам нужно презентовать изменения топ-менеджменту, но не хватает аргументов, почему именно эта практика уместна —

эта матрица станет вашим рабочим навигатором.
🎯 Задачи, которые решает документ:

• Помогает HR-у адаптировать инструменты под реальный культурный контекст компании. 
• Позволяет избежать внедрения неэффективных решений, ссылаясь на тип культуры.
• Строит аргументацию перед руководством на основе логики «под культуру».
• Подходит для стратегических сессий и аудита текущих HR-практик.
• Облегчает создание HR-стратегии, основанной не на шаблонах, а на внутренней реальности бизнеса.

Тип культуры Подходящий стиль управления HR-инструменты Что НЕ сработает

Клан (Clan)Мягкое лидерство, наставничество Менторство, тимбилдинги, геймификация, обучение soft skills Суровая оценка KPI, штрафы

Адхократия (Adhocracy)Лидерство-вдохновение Быстрая обратная связь, культура экспериментов, гибкие роли Жёсткая иерархия, рутина 

Иерархия (Hierarchy)Административный контроль Стандарты, регламенты, формализованные адаптации и грейды Свободный график, "самоорганизация" 

Рынок (Market) Лидер — жёсткий драйвер KPI, бонусы, рейтинги, корпоративная конкуренция Ультрадемократия, равенство во всём

📌 Как использовать:

• Определите, какая культура преобладает в вашей компании (можно использовать тест выше).

• Откройте соответствующий столбец и проанализируйте, какие инструменты вы уже применяете — и что стоит пересмотреть.

• При создании HR-стратегии — используйте матрицу как аргумент в презентациях перед руководством: “В нашей культуре ключевым будет…”

• Используйте в сессиях с линейными менеджерами — чтобы объяснить, почему сотрудники по-разному реагируют на те или иные подходы.