Люди есть – работать некому: главные ошибки HR-специалистов и кандидатов

HR-специалисты получают отклики от кандидатов, которые явно не подходят: нет нужных навыков, опыта, понимания условий работы. Причины – ошибки самих соискателей, но исправлять ситуацию приходится рекрутерам.

Чтобы сократить поток нерелевантных откликов, важно заранее предусмотреть эти ошибки и скорректировать процесс найма. 

В статье разбираю типичные и неочевидные ситуации, которые создают лавину «не тех» кандидатов и делюсь, как с этим справиться.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Рекрутер открывает список откликов и пытается сдержать раздражение – «Люди разучились читать вакансии?». Половина кандидатов — мимо. Один не читал требования, другой не подходит по опыту, третий вообще из другой сферы.

Часто дело в самой вакансии. Разберем ключевые ошибки обеих сторон.

Любимые грабли HR-специалистов

Найти Егора

Заявка на подбор от руководителя отдела звучит так: «Нужен такой же как Егор». Рекрутер пытается угадать, какие навыки важны, какие задачи предстоит решать, какие стоп-факторы нужно учесть. В итоге размытый запрос оформляется в абстрактную вакансию – откликаются случайные люди.

Как исправить: хватайте стейкхолдера за лацкан, трясите как грушу, караульте у кулера – но добейтесь конкретики. Что будет делать Егор-2? Что должен знать, что уметь, каким быть? Есть форма заявки от профиля – заполняйте вместе, задавайте вопросы. Если брать в работу заявку в духе «чтобы нормальный был» — «нормальный» найдется не быстро.

Замыленный шаблон

Типичная ошибка: «Мы — успешная компания, ищем многозадачного специалиста. Обязанности: выполнять задачи. Требования: опыт от трех лет, ответственность.

Читаешь первый абзац и по инерции пролистываешь к «откликнуться». Все как у всех, «бла-бла-бла» пропускаем – «авось, подойду?».

Как исправить: писать о реальных задачах. Например, вместо «выполнять задачи» — «разрабатывать маркетинговую стратегию для запуска продукта в digital-каналах». Вместо «опыт от трех лет» — «опыт работы с бюджетами от 10 млн руб.».

Иди туда, не знаю куда

Вакансия без указания зарплаты, графика, формата работы — это лотерея. Кандидаты надеются, что условия совпадут с желаемыми и заваливают HR резюме. Потом выясняется, что зарплата ниже, график неудобный, а с половиной задач опытный специалист никогда не имел дел.

Как исправить: указывать ключевые условия — зарплату, график, формат работы. Если есть особенности (сменный график, ненормированный день), лучше сказать об этом сразу.

Неочевидные ошибки HR

Помехи в канале

По привычке, HR публикует вакансию на платформе, с которой обычно работает. Но свет клином на известных двух сайтах не сошелся. Не спорю, продажников можно найти почти везде, а дизайнеров, SOC аналитиков, актеров — лучше в профессиональных каналах.

Как исправить: изучать, где активна целевая аудитория, тестировать новые каналы. Найти их проще, чем кажется – если тема вам интересна, напишите в комментарии, сделаю об этом отдельную публикацию.

Некультурно как-то

Текст может быть идеальным, но если в нем не отражена корпоративная культура, он привлечет случайных людей.

Пример: в одной компании коллектив сплоченный все работают в офисе. В другой — удаленный формат, минимальные коммуникации. Если обе используют одно описание вакансии, к ним приходят не те люди.

Как исправить: показывать не только задачи, но и стиль работы. Например, если компания полностью удаленная, это должно быть обозначено. Если важны инициативность и самостоятельность, это стоит подчеркнуть.

Не важно, что ты сказал, важно каким тоном!

Крупный банк публикует вакансию: «Эй, бро! Нам нужен топчик-разработчик». А стартап в сфере развлечений пишет сухим корпоративным языком. В итоге первый привлекает не тех, а второй вообще не вызывает откликов.

Как исправить: стиль вакансии должен соответствовать бренду работодателя. Если компания динамичная и молодежная, можно использовать более неформальный тон. Если это серьезная организация, язык должен быть строгим, но живым. За формирование правил тональности отвечает HR-бренд, при правильном подходе, у каждого специалиста по подбору в доступе должен быть документ – Tone of Voice. В не описаны паттерны и примеры, стиль и даже конкретные фразы, которые рекомендуется или не рекомендуется использовать в коммуникации с соискателем.

Оплошности соискателей: как предугадать и не допустить

HR-специалисты часто получают отклики от людей, которые им явно не подходят. Причины — ошибки самих соискателей, но исправлять ситуацию приходится рекрутерам.

На чем лопухнулся каждый второй соискатель

В темноте, наощупь

Многие кандидаты не читают описание вакансии и откликаются на все подряд. В итоге — сотни нерелевантных резюме.

Как предотвратить:

• Добавить в объявление простой фильтр: попросить кандидата в сопроводительном письме ответить на вопрос по вакансии. Это отсечет тех, кто не читал текст.
• Заблокировать отправку отклика без сопроводительного письма.
• Перенаправлять кандидата в автоответчик, который задаст фильтрующие вопросы.
• Использовать структурированные анкеты с обязательными вопросами (например, об опыте в нужной сфере).

«Зумерский стиль»

Часто кандидаты искренне считают, что справятся с задачами, хотя у них нет нужного опыта. Это приводит к потерянному времени на интервью и разочарованию обеих сторон.

Как предотвратить:

• Добавить в описание вакансии конкретные примеры задач: не просто «нужен опыт работы с Excel», а «задачи: построение сводных таблиц, написание формул».
• Ввести тестовое задание на этапе отклика (если это оправдано для должности).

Короче, Склифосовский!

Кандидаты отправляют слишком объемные резюме без четкой структуры или, наоборот, слишком краткие, из которых невозможно сделать выводы.

Как предотвратить:

• В тексте вакансии дать подсказку: «Чтобы мы быстрее связались с вами, напишите в сопроводительном письме..... (какие задачи решали на аналогичной должности / в сфере)».
• Если поток откликов большой, использовать предварительный фильтр – короткую форму, где кандидат отвечает на ключевые вопросы.

Редкие кадры: неочевидные ошибки соискателей и что с этим делать

Непонимание реальных условий работы

Кандидат может представлять работу не так, как она есть. Например, он видит вакансию менеджера по работе с клиентами и думает, что будет работать с развитием существующей базы, а на деле – речь про активные «холодные» продажи и KPI по сделкам.

Как предотвратить:

• Честно прописывать условия: «работа на ногах», высокая нагрузка в сезон», «холодные звонки – 80% рабочего времени».
• Добавить в текст вакансии фразу: «Если у вас нет опыта в этой сфере, представьте себя в этой роли: готовы ли вы к таким задачам?».

Неверные ожидания от компании

Если бренд формирует у кандидатов ложные ожидания, разрыв между образом и реальностью приводит к разочарованию и текучке. Например, компания известна как креативная, а внутри – строгие процессы.

Как предотвратить:

• Вакансия должна отражать реальную культуру: формальный стиль работы – четкий текст, неформальная среда – более живой тон.
• Можно добавить раздел «Что важно знать перед откликом» с нюансами работы.

Итого:

Чтобы сократить поток нерелевантных откликов, рекрутерам важно не только фильтровать кандидатов, но и заранее учитывать их возможные ошибки. Четкое описание вакансии, прозрачные условия и правильный тон помогут привлечь именно тех, кто действительно подойдет компании.