Это - невыдуманная история... Это - реальный кейс (ситуация, случай, пример) - сформулировать можно как угодно.
Мы (совместно с партнером) попытались разобраться, почему так происходит. Мнение, которое в статье, сугобо наше (мы не претендуем на то, что оно единственно верное). Будем очень благодарны за Вами развернутые корректные комментарии и за Ваш опыт.
Итак дано:
Компания год не может закрыть вакансию
В чем проблема?:
- Не верно отражён пул задач?
- Не верно оценён это пул задач?
- Нет достойных кандидатов?
- Слишком высокий уровень притязаний ?
При первом общении с руководителем организации и HR понимаешь: « Рыба гниет с головы»
Не только кандидаты ищут работу = Вы также ищите достойного кандидата.
То есть Вы выступаете в качестве покупателя тоже . И ваша задача - это не просто провести собеседование, тестирование, проверить уровень компетенций, устроить стресс интервью- но и разрекламировать свою организацию, показать - насколько Вы лояльны к сотрудникам - настоящим, бывшим , будущим.
Чтобы кандидат раскрылся перед Вами и показал, на что он действительно способен, Вам, как минимум, необходимо, чтобы на собеседовании он хотел устроиться в Вашу компанию, а не думал «о нет….это явно не то место, где я хочу работать»
Если общение с персоналом- найм, интервью, собеседование , адаптация - не Ваша сильная сторона, как управляющего и собственника, и Ваши ключевые компетенции: это финансы, стратегическое планирование, или операционная работа - тогда доверьте ведение интервью /собеседование вашему HR, или привлеките стороннюю организацию для проведения второго собеседования - компанию, которая даст беспристрастную оценку.
И не забывайте про свою репутацию как работодателя - обратную связь после интервью, собеседования, «собеседования выходного дня»- узнавайте и делитесь информацией, почему отношения не сложились.
Это ценно.
Человеческое отношение ценно везде, это запоминается .
Рынок не бездонный , уже существует масса отзывов о работодателях и поверьте, чем достойнее кандидата Вы ищите, тем более подготовленным и информированным он приходит на собеседование.
Он обязательно изучит Историю Вашей компании, прочитает статьи , посмотрит отзывы работников и кандидатов , посмотрит, сколько данная вакансия висит на рынке.
Например, Вы чрезмерно директивный руководитель. У Вас не получается общаться с работниками и кандидами. Текучесть зашкаливает...
Тогда, в худшем случае, Ваш потенциальный достойный кандидат просто не придет на собеседование , изучив информацию о компании , а в лучшем случае - придёт на собеседование с предубеждением и не сумеет раскрыться на 100%.
Помните: Чем выше и достойнее Вы ищите кандидата , тем более важные потребности он хочет закрыть, и это отнюдь не материальная составляющая или потребность в ДМС.
Зачастую - это уже потребность в самореализации, в автономности. И на собеседовании такой кандидат смотрит и оценивает работодателя и организацию - сумеет ли он развиться в данной среде.
Я не агитирую выстилать красную ковровую дорожку, но начинать любое собеседование нужно, однозначно, с продажи себя, как работодателя.
Сначала компания показывает, почему она крутая и показывает какого кандидата они ждут и кто им нужен, чтобы усилить их команду, а затем кандидат должен раскрыться и показать все свои качества, на что он способен.
Если в компании в течении 1-2 лет не закрывается вакансия - проблема не в рынке турда, проблема в компании.
Не стоит скидывать со счетов личность владельца компании. Знаете поговорку: «Рыба гниет с головы».
Тут бывает 2 проблемы:
- «Владелец-самодур» ничего не понимает в этом бизнесе.
Этто бизнес - вообще отдельная сфера, в которой он не разбирается, он есть у него просто «для души» . Но он переодически активно пытается принимать участие в подборе кадров и перестановках. И чаще напоминает «вставление палок в колеса».
- «Слишком умный», оторванный от практики и операционной деятельности, имеющий большую базу теоретических книжных знаний , постоянно ее пополняющий на всевозможных форумах , конференциях , тренингах , семинарах .
Очень часто отсутствующий и невникающий в текущую работу, напитавшийся новыми идеями, которые трудно применимы и исполнимы и верящий в идеальных кандидатов, которые должны соответствовать его уровню.
В таких компаниях обычно говорят «Герман Симонович - Вольтер это очень хорошо, но нам гайки крутить некому».
Помогая решать руководителям проблемы текучести кадров, я замечаю, что большинство руководителей не осознаёт причин..
Очень лестно, что после консультаций или моего тренинга «Управление командой» , есть руководители, которые говорят: «Наверно я где-то был не прав, я постараюсь пересмотреть свою позицию».
Когда такое говорит «Первое лицо компании» - Я горд и уверен, что приношу пользу.
Что скажете коллеги? Случалось ли Вам в должности HR или сотрудника или руководителя - работать на «самодура» или «умника»?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение