Компания ГОД не может закрыть вакансию

Это - невыдуманная история... Это - реальный кейс (ситуация, случай, пример) - сформулировать можно как угодно. 

Мы (совместно с партнером) попытались разобраться, почему так происходит. Мнение, которое в статье, сугобо наше (мы не претендуем на то, что оно единственно верное). Будем очень благодарны за Вами развернутые корректные комментарии и за Ваш опыт.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Итак дано:

Компания год не может закрыть вакансию

В чем проблема?:

- Не верно отражён пул задач? 

- Не верно оценён это пул задач? 

- Нет достойных кандидатов? 

- Слишком высокий уровень притязаний ? 

При первом общении с руководителем организации и HR понимаешь: « Рыба гниет с головы» 

Не только кандидаты ищут работу = Вы также ищите достойного кандидата. 

То есть Вы выступаете в качестве покупателя тоже . И ваша задача - это не просто провести собеседование, тестирование, проверить уровень компетенций, устроить стресс интервью- но и разрекламировать свою организацию, показать - насколько Вы лояльны к сотрудникам - настоящим, бывшим , будущим. 

Чтобы кандидат раскрылся перед Вами и показал, на что он действительно способен, Вам, как минимум, необходимо, чтобы на собеседовании он хотел устроиться в Вашу компанию, а не думал «о нет….это явно не то место, где я хочу работать» 

Если общение с персоналом- найм, интервью, собеседование , адаптация - не Ваша сильная сторона, как управляющего  и собственника, и Ваши ключевые компетенции: это финансы, стратегическое планирование, или операционная работа - тогда доверьте ведение интервью /собеседование вашему HR, или привлеките стороннюю организацию для проведения второго собеседования - компанию, которая даст беспристрастную оценку. 

И не забывайте про свою репутацию как работодателя - обратную связь после интервью, собеседования, «собеседования выходного дня»- узнавайте и делитесь информацией, почему отношения не сложились. 

Это ценно.

Человеческое отношение ценно везде, это запоминается . 

Рынок не бездонный , уже существует масса отзывов о работодателях и поверьте, чем достойнее кандидата Вы ищите, тем более подготовленным и информированным он приходит на собеседование. 

Он обязательно изучит Историю Вашей компании, прочитает статьи , посмотрит отзывы работников и кандидатов , посмотрит, сколько данная вакансия висит на рынке. 

Например, Вы чрезмерно директивный руководитель. У Вас не получается общаться с работниками и кандидами. Текучесть зашкаливает...

Тогда, в худшем случае, Ваш потенциальный достойный кандидат просто не придет на собеседование , изучив информацию о компании , а в лучшем случае - придёт на собеседование с предубеждением и не сумеет раскрыться  на 100%. 

Помните: Чем выше и достойнее Вы ищите кандидата , тем более важные потребности он хочет закрыть, и это отнюдь не материальная составляющая или потребность в ДМС.

Зачастую - это уже потребность в самореализации, в автономности. И на собеседовании такой кандидат смотрит и оценивает работодателя и организацию - сумеет ли он развиться в данной среде. 

Я не агитирую выстилать красную ковровую дорожку, но начинать любое собеседование нужно, однозначно,  с продажи себя, как работодателя.

Сначала компания показывает, почему она крутая и показывает какого кандидата они ждут и кто им нужен, чтобы усилить их команду, а затем кандидат должен раскрыться и показать все свои качества, на что он способен. 

Если в компании  в течении 1-2 лет не закрывается вакансия - проблема не в рынке турда, проблема в компании. 

Не стоит скидывать со счетов личность владельца компании. Знаете поговорку: «Рыба гниет с головы». 

Тут бывает 2 проблемы: 

- «Владелец-самодур» ничего не понимает в этом бизнесе.

Этто бизнес - вообще отдельная сфера, в которой он не разбирается, он есть у него просто «для души» . Но он переодически активно пытается принимать участие в подборе кадров и перестановках. И чаще напоминает «вставление палок в колеса».

- «Слишком умный», оторванный от практики и операционной деятельности, имеющий большую базу теоретических книжных знаний , постоянно ее пополняющий на всевозможных форумах , конференциях , тренингах , семинарах .

Очень часто отсутствующий и невникающий в текущую работу, напитавшийся новыми идеями, которые трудно применимы и исполнимы и верящий в идеальных кандидатов, которые должны соответствовать его уровню.

В таких компаниях обычно говорят «Герман Симонович - Вольтер это очень хорошо, но нам гайки крутить некому».

Помогая решать руководителям проблемы текучести кадров, я замечаю, что большинство руководителей не осознаёт причин..

Очень лестно, что после консультаций или моего тренинга «Управление командой» , есть руководители, которые говорят: «Наверно я где-то был не прав, я постараюсь пересмотреть свою позицию». 

Когда такое говорит «Первое лицо компании» - Я горд и уверен, что приношу пользу.

Что скажете коллеги?  Случалось ли Вам в должности HR или сотрудника или руководителя - работать на «самодура» или «умника»?