Коллеги, поделитесь опытом, как строите диалог с кандидатом, опыт которого под NDA?

Добрый день,

Что можно сделать в таком случае:
- Спрашивать про результаты, то есть что за счет его работы было получено. Это можно не на конкретных цифрах (ведь NDA действительно подразумевает определенные вещи), а в общем. "Внедрил такую штуку и сдали проект быстрее на 2 дня", "подготовил документ, который позволил стандартизировать процесс" и т.д. Кандидат всегда помнить конкретную пользу, которую он принес.
- Связываться с предыдущими руководителями и уточнять, так ли это на самом деле. Опять же не называя по факту всего, что может быть под NDA, просто уточнить делал ли такое сотрудник и была ли от него польза.

Привет, Инесса! Поделюсь своим опытом, так как работаю часто с FinTech индустрией, где часто работодатель действительно обязывает скрывать название компании. Не будем вдаваться в детали, почему так, но факт имеет место быть.
Оценивая таких людей я исхожу из того, что правильно заданные вопросы раскрывают личность, поведенческие паттерны, и индивидуальные методы работы с задачами, конфликтами, результатами. При этом становится не так уж важно, как называется та самая компания. Использую приемы интервью по компетенциям или ситуативные вопросы, коучинговые вопросы, и обязательно сбор характеристик. Даже не рекомендаций. Достоверность личности и отношений, которые дал кандидат как рекомендодателя легко проверить. И опять таки, правильные, открытые вопросы дадут массу информации о потенциальном сотруднике: в чем он силен, в чем он слаб, как проявляет себя в тех или иных ситуациях.

Здравствуйте, коллеги!) Спасибо).
По-настоящему приятно читать комментарии, которые насыщенные опытом, знаниями.
И которые отшлифованы на практике!
Вопрос то скользкий и многогранный по своей сути.
Жду ещё интересных комментариев!)) А вдруг будут.)
С уважением, Инесса

Инесса, коллеги, доброго дня)))
Во время интервью с кандидатом, чьи предыдущие опыт и достижения защищены соглашением о неразглашении (NDA), руководитель\hr должен быть внимательным и уважительным к этим ограничениям. Несколько стратегий простым языком, которые могут быть использованы:

1. Обсуждение общих навыков и компетенций: вместо конкретных проектов или достижений, можно попросить кандидата рассказать о своих навыках и компетенциях, которые он приобрел в процессе работы.
2. Гипотетические сценарии: предложить гипотетические ситуации или проблемы, которые могут возникнуть на предлагаемой должности, и попросить кандидата объяснить, как он бы их решал.
3. Сосредоточиться на результатах: кандидат может обсудить результаты своей работы без раскрытия конкретных деталей. Например, сказать, что его работа привела к увеличению продаж на X% или улучшению производительности на Y%.
4. Использование недетализированных описаний: кандидат может говорить о своей работе в общих терминах, не вдаваясь в детали, которые могут нарушить NDA.
5. Уважение к NDA: важно уважать соглашение о неразглашении и не настаивать на получении информации, которая нарушает это соглашение. Это показывает кандидату, что компания уважает его профессиональные обязательства и ценит этическую сторону бизнеса.

Примерьте его "рубашку" на свою компанию, NDA предназначены для защиты конфиденциальной информации, и нарушение этих соглашений может привести к серьезным юридическим последствиям для кандидата.

Подготовка - залог победы!
Если на собеседовании рекрутер узнает, что часть интересующего нас опыта кандидата находится под NDA - не время расстраиваться, время переходить к плану "В", доставать из "рукава" - домашнюю заготовку с вопросами, моделирующими ситуацию, позволяющими оценить компетенции соискателя на должность.
Опыт под NDA, это всего лишь небольшое препятствие в работе с кандидатом.
Необходимо что конкретно попадает под NDA: процессы работы, внутренние регламенты, достигнутые компанией результаты, финансовые показатели, или конкретные достижения кандидата.
Можно спросить у кандидата, соискателя - посмотреть сам договор, в котором описаны параметры NDA, и если это правда, а не уловка, скорее всего мы увидим этот договор (пусть это будет формальность).
Как проверить наличие у кандидата необходимых нам навыков, опыта для решения конкретных задач - подготовьте кейсы, ролевые игры моделирующие реальные ситуации, вопросы на понимание ситуационных проблем и умение найти решение, сориентироваться в ситуации.
Мир изменился, рынок труда изменился, рекрутерам то же надо меняться, и приспосабливаться к новым ситуациям. Точно надо брать опыт лучших продавцов, изучать практики выявления потребностей и умения задавать вопросы. Делать заготовки - план "В", и учиться быстро ориентироваться в изменившей на встрече с потенциальным сотрудником, кандидатом ситуации.

Добрый день, Иннеса.
Когда вы сталкиваетесь с кандидатом, опыт которого подпадает под NDA (неразглашение коммерческой информации), важно учитывать следующие аспекты при построении диалога:

1. Уважение конфиденциальности, не стоит требовать от кандидата раскрыть детали, нарушающие NDA.

2. Сконцентрируйтесь на общих принципах и подходах, которые кандидат мог использовать в своей работе. Задавайте вопросы о том, как он решал сложные задачи, какие методы и инструменты применял и какие результаты достигал.

3. Попросите кандидата предоставить примеры своей работы, которые не нарушают NDA. Это могут быть общие примеры или проекты, выполненные в рамках открытых и доступных для обсуждения контекстов.

4. У кандидата скорее всего есть рекомендации от предыдущих работодателей или коллег. Можно обратиться к ним для получения дополнительной информации о его профессиональных достижениях и навыках.

Не может же весь опыт работы быть под NDA. А конкретный проект(либо часть проекта) под NDA вряд ли сильно повлияют на итоговую оценку компетенций специалиста.

В том случае, когда ведется поиск специалиста с прицелом на конкурентную разведку, проводимая предварительно работа(если она проведена правильно) по поиску и систематизации информации даёт достаточно оснований, чтобы не мучить кандидата излишними вопросами до этапа общения с руководителем.

Здравствуйте, коллеги!
Спасибо за ценные советы.
Всё сказанное Вами использую, и не только это!))
И рада что комментарии очень релевантны моему вопросу.
Надеюсь, что ещё будут интересные комментарии.
С уважением, Инесса

Добрый день!
Наши советы по проведению эффективного интервью с кандидатом «под NDA».

1. Во-первых, договор о не разглашении, запрещает разглашать КОНКРЕТНУЮ информацию. Числа, даты, значения, параметры, kpi, доступы и пароли. При этом кандидат вполне может рассказать о своих достижениях в том числе и с примерами, и с предоставлением проверяемых кейсов.

2. Никто не отменял сопроводительное письмо/рекомендации с предыдущих мест работы. Этого вполне может оказаться достаточно в определенных ситуациях.

3. Это прекрасный шанс посмотреть на «актерское мастерство» кандидата и его пристрастия к манипуляциям. Будет ли он рассказывать закрытую инфу, будет ли он юлить и пытаться торговаться в обмен на инфу и т.д.

4. Можно обратиться к прошлому работодателю с прямым запросом (письменно или устно) по всем вопросам, которые «скрыты» под NDA, но критично важны для Вас.

И еще. Не все что скрыто, нужно раскрывать. Задайте себе вопрос, зачем и почему конкретно Вы пытаетесь посмотреть внутрь чужих секретов.

Инесса, приветствую. Это очень емкий вопрос. NDA обычно включает в себя конкретику: списки клиентов, специфика продукта или услуги, идеи, структура процессов, условия работы, стратегия и т.д. По крайней мере это то, с чем мне приходилось сталкиваться. И тут возникает вопрос: что мы хотим оценить на интервью? Если мы говорим об умениях и талантах, иначе компетенциях, то можно подобрать различные методики оценки, которые могут и не включать в себя конфиденциальную информацию, однако покажут насколько кандидат разбирается в сути вопроса. Такие кандидаты довольно не частые гости, поэтому за редким случаем можно хорошо подготовиться, то есть прийти с проективными кейсами, методом STAR и парой тестов. Не плохо будет если профессиональный рекрутер знаком с хезитациями, фразами проговорками и может немного анализировать телесные индикаторы.