Когда и зачем необходимо наставничество. Чек-лист для клиента

1. Сферы, в которых научно-технический прогресс значительно опережает процесс обновления профессиональных знаний и навыков (IT, производство), т.е. отраслей, где несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах деятельности всей организации и ведет к значительным финансовым потерям.
2. Сферы, в которых практический опыт и высокое мастерство играют исключительную роль в осуществлении профессиональных обязанностей (виноделие, управление, ручной труд, сфера обслуживания, торговля).
3. Профессиональная деятельность, для которой характерна высокая степень риска (например, врачи).
4. Предприятия, где в плановом порядке периодически обновляются технологические процедуры и оборудование (производственные предприятия).
5. Предприятия, для которых характерна текучесть персонала и, следовательно, есть потребность в массовой и оперативной подготовке квалифицированного персонала.

Когда же необходимо внедрение наставничества:

• Когда требуется быстрая передача навыков и опыта новому сотруднику.
• Если мы хотим быстрой адаптации нового сотрудника в коллективе
• Когда мы хотим передать больше отвественности опытному сотруднику.
• Вовлечь опытных сотрудников в процессы компании или производства.
• Чтобы понять, насколько новый сотрудник может быстро усваивать навыки. 
• Когда нужно сэкономить на обучении для сотрудников, обучая их рямо на рабочем месте.
• Наставничество необходимо, когда мы хотим уменьшить текучку кадров и растить сотрудников внутри.
• Когда мы хотим быстро интегрировать корпоративные ценности при быстром росте компании и массовому набору персонала. 

Как внедрить наставничество?

Нехватка рабочего времени может оказаться серьезным препятствием и тогда наставничество не будет эффективным. Оно может превратиться в голый инструктаж на рабочем месте и директивному общению.

Что можно делать и как строить работу с потенциальными наставниками?

Первое, это то, что у сотрудника может возникнуть сопротивление к изменениям, связанным с наставничеством, особенно в силу недостатка времени.

Важно замотивировать сотрудника. Принять тот факт, что изменения принесут некоторые неудобства ему, но замотивировать можно исходя из типа личности сотрудника потенциальным карьерным ростом, созданием хорошей командной атмосферы, расширением влияния и более стабильным своим положением в компании. Когда сомнения будут разрешены, процесс обучения становится возможным.

Для внедрения наставничества  и процесса обучения наставников будет необходим системный подход, учитывающий  бизнес-среду и индивидуальный подход к наставникам.

Тренинг по обучению наставничество в основном занимает не более двух дней для прохождения всех стадий наставничества и понимания критериев деятельности.