Когда компании нужно нанимать HR, а когда – нет

Часто директор «дозревает» до открытия должности HR-специалиста, не имея четко сформулированных целей. В таком случае HR-менеджеру приходится нелегко: от него хотят все и сразу, он становится специалистом по непонятным делам или корпоративным аниматором, его результаты не ценят, полномочий не дают. Татьяна Арсенович, руководитель Департамента персонала и карьеры IT-компании «ГЭНДАЛЬФ», размышляет, как не попасть в такую ситуацию.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Часто директор «дозревает» до открытия должности HR-специалиста, не имея четко сформулированных целей. В таком случае HR-менеджеру приходится нелегко: от него хотят все и сразу, он становится специалистом по непонятным делам или корпоративным аниматором, его результаты не ценят, полномочий не дают. Татьяна Арсенович, руководитель Департамента персонала и карьеры IT-компании «ГЭНДАЛЬФ», размышляет, как не попасть в такую ситуацию.

Устраиваясь в новую компанию, особенно первым эйчаром, запросите у руководителя конкретные задачи, а лучше сформулируйте их вместе с ним.

Эйчар, а не кадровик
При устройстве на работу в качестве HR-специалиста необходимо понять, какой смысл в это понятие вкладывает руководство компании. Возможно, от эйчара ждут только работу с кадровыми документами, а «HR» в вакансии указано только для красоты.

Но кадровое делопроизводство – это только один небольшой аспект всей сферы. HR-менеджмент – это управление человеческими ресурсами, которое включает и рекрутинг, и ведение кадровой документации, и работу по развитию персонала.

Что не должно быть причиной для найма HR-специалиста?
Прежде всего, следование моде. Если в организацию приглашают эйчара только потому, что «у всех уже есть», вряд ли из этого выйдет что-то хорошее: перед специалистом не будет поставлено четких задач, а его инициативы и идеи могут не получить поддержки.

Другая причина – стремление руководителя снять с себя ответственность за работу с сотрудниками, нежелание коммуницировать с людьми. Но руководство персоналом – это стандартная функция в системе менеджмента. Желание полностью снять с себя эту функцию – ошибка. Эйчар должен быть не вместо руководителя, это вместе с руководителем. Он может создавать систему, поддерживать ее, вводить стандарты, но это не исключает участие директора в жизни своих сотрудников. Руководитель должен управлять и процессами, и людьми.

Когда компании действительно нужен эйчар
Как правило, организация начинает нуждаться в отдельном сотруднике по работе с персоналом, когда ее численность превышает 50 человек.

Но если компания совсем небольшая, даже если весь коллектив состоит из пары сотрудников, функции HR все равно должны быть представлена. В таком случае задачи эйчара может взять на себя руководитель. Когда есть люди, с ними нужно работать, независимо от количества. Потому что у каждого человека могут быть страхи, ограничивающие убеждения и так далее. Все сотрудники нуждаются в мотивации, адаптации и руководстве.

Когда же число людей в подчинении растет, стоит задуматься о делегировании этих функций, то есть открыть должность HR-специалиста. При этом главный аргументы в принятии этого решения должно являться наличие бизнес-задач, которые должен будет выполнять сотрудник.

Чаще всего перед HR ставят следующие задачи:
- Снижение стоимости найма. Если найм регулярный, выгоднее нанять эйчара, чем пользоваться услугами рекрутингового агентства.

- Снижение текучки. Если сотрудники часто увольняются, уходят ценные кадры и новички, средний срок работы небольшой, и люди перегорают, нужен человек, который возьмет это под контроль.

- Рост эффективности персонала. Если руководство недовольно скоростью получения результата, если не устраивает средний доход на одного человека, то грамотный специалист подскажет, как наладить более продуктивную работу.

- Создание определенной корпоративной культуры.

- Выход на новые территории. Нужно нанять новых людей, организовать дисциплину, построить систему оплаты труда в другом регионе.

- Внедрение новых инструментов управления: системы мотивации, режима работы, учета рабочего времени и другое.

Ссылка на источник https://hr-portal.ru/blog/kogda-kompanii-nuzhno-nanimat-hr-kogda-net