Кейсы для управленческих поединков

Методика обучения сквозь кейсы прочно вошла в портфель атрибутики многих тренеров. Данная методика позволяет в онлайн режиме отследить динамику применения навыка и помочь обучаемому в моменте скорреткировать свое поведение. 
Данный инструмент вы можете использовать как в отработке тренинга по переговорам, так. и в отработке тренинга, связанного с развитием управленческих навыков.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Обратите внимание , в кейсах указано несколько ролей. предоставьте участникам выбор ролей, это даст им возможность для маневра и осознания возможного поведения каждой из сторон. 

Время на проведения каждой беседы рекомендую взять до 10 минут.

В кесах специально сделано небольшое количество вводных данных. Участники могут ввести их сами , обращайте внимание , чтобы эти данные не противоречили и не ломали легенду в целом.

При разоборе акцентируйте внимание на достижение цели в диалоге, а так же напрмиенение перегворных и управленческих техник.

Ситуация 1

Младший партнер

Старший партнер имеет в фирме 80% собственности, он председатель Совета директоров и президент в одном лице. Его старый школьный товарищ – младший партнер – имеет 20% в собственности фирмы и возглавляет службу маркетинга.

У младшего партнера – натянутые отношения с менеджером по безопасности, который безраздельно предан старшему партнеру, а младшего партнера вообще не воспринимает «всерьез», расценивая его «историческим баластом» для фирмы, поскольку все, сколь- нибудь значимые решения для фирмы, в том числе и в части маркетинга, так или иначе принимает президент, т.е. старший партнер. Охранники, вслед за своим шефом, также иногда бывают недостаточно почтительны с младшим партнером, хотя и не хамят открыто. Однажды, во время командировки старшего партнера, младший партнер устроил в офисе фирмы бурный праздник, и когда под утро гости стали расходиться, один из гостей  повздорил с охранником. Младший партнер на нетрезвую голову, не потрудившись разобраться по сути дела, осыпал охранников оскорбленьями, чувствительно задевающими их мужское достоинство.  Закончилось дело тем, что один из охранников ударил младшего партнера по физиономии, и тот на глазах гостей полетел в грязь.

На следующий день младший партнер потребовал от менеджера по безопасности немедленно уволить злополучного охранника. Но менеджер отказался, мотивировав тем, что:

• «не нужно горячиться»
• «охранник не виноват»
• «хорошего охранника найти трудно»
• «охранники- народ грубый и не нужно без причины их оскорблять»

Младший партнер прилюдно и громогласно заявил, что «если охранник не будет уволен, то завтра уволен будешь ты» . Однако охранник не был уволен ни сегодня, ни завтра, ни послезавтра, а на третий день вернулся старший партнер

Основные роли: старший партнер, младший партнер, менеджер по безопасности, охранник. 

Ситуация 2

Теща

Предприниматель по совету жены взял на работу Тещу в качестве торгового представителя. Теща работала хорошо, но постоянно конфликтовала с директором и коллективом фирмы. Директор хочет уволить тещу или каким то образом от нее избавиться.

Предпринимателя теща устраивает как работник, но не устраивает ее конфликтность. Он попросил жену, чтоб та поговорила с Тещей. Жена пыталась теще что- то обьяснить, но все бесполезно.

Предприниматель не хочет портить отношения с директором фирмы, но в тоже время учитывает фактор отношений с женой и тещей. Директор в открытую обсуждает вопрос с предпринимателем , но стесняется выдвинуть свои доводы жене предпринимателя.

Теща жалуется на директора предпринимателю и жене.

Основные роли: Директор. Предприниматель, теща, жена. 

Ситуация 3

Карьера

Подчиненный претендует на одну должность, назначение на которую зависит от его непосредственного начальника. При этом следует учесть, что должность характеризуется определенной независимостью и не находится в соподчинение у данного начальника( непосредственное подчинение директору). Таким образом, назначив на эту должность своего подчиненного, начальник потерял бы из структуры опытного специалиста.

Начальник препятствует назначению, оттягивая время: оба знают, что эта ситуация разрешитяся сама собой по истечению 3-х лет, в течение которых действуют результаты квалификационных экзаменов, дающие право на занятие должности.

Подчиненного эта ситуация не устраивает, он желает скорейшего разрешения этого вопроса, в тоже время понимая, что конфликт с начальником может поставить крест на его карьере. Начальник не желает расставаться с подчиненным, т.к. тот устраивает его во всех отношениях.

Починенный приходит к начальник еще раз, чтобы наконец-то добиться соглашения на назначение на эту должность.

Основные роли: Начальник, подчиненный, директор