Кейс-метод в процессе обучения

Мы практически каждый день употребляем слово «кейс», независимо от того, связано это с обучением или нет. «Кейс» заменил в обиходе «пример» и «ситуацию», а пришел к нам из учебных процессов. Что из себя представляют кейсы в процессе обучения?  Для чего используют кейсы? Как они помогают в процессе обучения? Я постараюсь ответить на эти и другие вопросы. В конце статьи вы найдете пример из практики, как я работаю с кейсами

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Итак, что такое кейсы? Это реальные ситуации, данные, которые мы даём участникам тренинга для погружения в конкретные проблемы, процессы или решения. При этом, важной составляющей кейса является анализ как самой ситуации, так и всего, что с ней связано: ресурсы, решения, риски и тд. У первых исследователей методов обучения взрослых очень точно описано, что такое кейс — это конкретная практическая ситуация, рассказывающая о событии (или последовательности событий), в котором можно обнаружить достаточно проблем. Есть мнение, что впервые кейсы использовали в Гарвардской школе бизнеса на юридическом факультете в 1869 году. Как бы там ни было, в хорошей ситуации описываются реальные люди в момент принятия важного решения, сталкивающиеся с необходимостью предпринимать какие-то действия и нести ответственность за последствия.

Важно иметь в виду, что кейсы описывают реальные события, которые в условиях дефицита ресурсов не поддаются однозначно правильному решению. Хороший кейс должен содержать несколько возможных вариантов решений.

Хорошо подобранный под задачу кейс позволяет смотреть на ситуацию не только, как на пример конкретных действий, но и ответить на вот такие, например, вопросы:

-     Какие уроки мы извлекаем из ситуации?

-     Являются ли эти уроки общими или частными?

-     Как их можно применить?

Для чего используют кейсы в процессе обучения?

-     Иллюстрации определенных концепций,  методов или алгоритмов

-     Демонстрации возможностей практического применения конкретных концепций и методик, которые тренер только что дал (или собирается давать) на тренинге

-     Развития у участников тренинга  навыков применения концепций/методик

В моей практике кейсы встречаются практически на каждом тренинге. Но пока тренер не увидит практическую пользу от них, он дает кейсы необдуманно, часто хаотично и неоправданно. Зачем всё-таки использовать этот метод и учиться правильно составлять свои кейсы? В первую очередь я уверена, что кейс – это помощь в понимании и усвоении информации. Кейсы помогают конкретизировать процесс обучения и перейти от абстрактного к конкретному, чтобы продемонстрировать действие механизма / алгоритма. К тому же, они относятся к активным методам обучения, которые позволяют перенести полученную информацию на собственные примеры из практики. Еще одно неоспоримое преимущество этого метода в том, что он стимулирует обучения в группах. 

Для того, чтобы использовать кейсы в процессе обучения, можно воспользоваться теми, которых много в открытых источниках, а можно научиться их писать самостоятельно. С чего начать при прописывании (да и при поиске нужного кейса)? С ответа на главный вопрос – для чего он в тренинге? Что должны увидеть участники (или чему научиться) при работе над этим кейсом?  После этого мы переходим к выбору ситуации. Поиск идет из открытых источников, практики тренера, профессии (статьи, реальные примеры) участников, примеры из смежных профессий.  Т к тренинг ограничен по времени, нужно ещё выдерживать тайминг при работе над кейсом: у участников должно быть время, чтобы познакомиться с текстом, подумать, приступить к анализу или индивидуально или в группе (зависит от задач, тренинга и времени). В кейсе должна быть информация, которая позволит усвоить материал и переложить теорию на практику – в этом, на мой взгляд, его главная ценность.  

Для того, чтобы анализ информации, изложенной в кейсе, прошел в нужном ключе, нужно перед самим знакомством с информацией дать конкретное задание участникам тренинга: что нужно сделать? Какую информацию найти? Как поступить с этими данными? Каких  дополнительных действий вы от них ждете?

Все эти вопросы нужно готовить заранее, еще на этапе подготовки к тренингу.  Дальше вы дает время на работу с информацией: чтение, обдумывание, анализ. И, по истечении оговоренного времени, задаете вопросы повторно. Я в своей практике ещё интересуюсь у участников, что они думают о той ситуации, которая изложена в кейсе, насколько она соотносится с темой тренинга / их опытом / реальной обстановкой в компании? Обычно размышления и ответы на эти вопросы дают возможность посмотреть на ситуацию шире, с новых точек зрения, что привносит энергию в обсуждение и идеи участников. Также, в зависимости от темы, я часто спрашиваю про риски той или иной методики (о которой шла речь в кейсе), выводах, которые делают для себя участники и практическом примени алгоритмов и методик в их практической деятельности

Кейс-метод в обучении имеет определенные преимущества для участников, например в том, что они получают уже озвученную ранее тренером информацию в иной звучании (исполнении). Это позволяет погрузиться в тему ещё больше, больше понять и запомнить. Помимо этого, кейс – это всегда практический пример, а взрослые легче разбираются в реальных ситуациях, чем теоретических. К тому же, пример того, что у кого-то уже получилось внедрить то, о чем человек только что узнал, снижает сопротивление новизне и повышает мотивацию участника тренинга на внедрение нового для него алгоритма / действия.

При этом, нужно помнить и снижать риски, которые, конечно же, возникают при работе с кейсами. Риски понятные, предсказуемые и реальные: потеря контроля над содержанием и время. Я поясню, что имею ввиду. Потеря контроля над содержанием – это риск увлечься, сначала тренеру – поиск интересного материала, погружение в примеры, диалоги, технологии – и всё, цель потеряна, материала масса, а что точно полезно уже не понятно. Этот же риск есть и у участников: масса дополнительных вопросов про ситуацию в кейсе, новые вводные, которые придумываются на ходу – и вот мы уже не в кейсе, а в информации вокруг него. Это связано с тем, что у кейсов есть  реальные ограничения, ведь  это упрощения, модели. Их профильтровал автор кейсов, который выбирал, что включить, что исключить и как описать включенный материал. Отсюда субъективность представлений, которые зачастую "лежат" в основе кейса. И этот риск (потеря контроля над содержанием), и для тренера, и для участников, неизбежно ведет ко второму – потеря времени на ненужных дискуссиях, отвлечениях и разговорах. 

Кейсы могут быть большими по объему информации. А могут помещаться в пару строк. Например, вот такая ситуация, которую мы отрабатываем с участниками тренинга для тренеров. 

Моя вводная перед работой с кейсом звучит так: «Сейчас я раздам вам ситуации, в которой вы рано или поздно окажетесь как тренер. Внимательно прочтите эту информацию. Здесь описано, что именно происходит. У вас будет 5 минут, чтобы набросать в своих блокнотах минимум 3 возможных сценария развития событий. Через 5 минут я дам следующую вводную». После этого я раздаю участникам несколько ситуаций, наподобие вот этой: «Вы поприветствовали собравшихся и представили план мероприятия. Самое время приступать…! Но после первого же вопроса становится понятным, что Вам удалось привлечь внимание лишь небольшой части аудитории, остальные же безнадежно соскучившись, разглядывают пейзаж за окном, теребят шариковую ручку или того хуже, уткнулись в телефоны. Вы решаетесь обратиться к откровенно безучастной участнице - Ирине. В ответ звучит саркастическое: «…меня все это мало интересует, я здесь вовсе не по собственному желанию, поверьте…!»

Через 5 минут, когда у будущих тренеров в блокнотах написано по 3 варианта их поведения, я объединяю участников в мини-группы (с теми, кому раздала одинаковые ситуации) и вывожу на экран или флип-чарт вопросы:

1. В чем причина такой реакции группы?
2. Что в описанных действиях тренера, вероятнее всего, вызвало такое сопротивление?

Через 5 минут группы делятся своими выводами с другими командами, которые, в том числе, могут давать комментарии на эти 2 вопроса. А потом, после презентаций, я даю еще 3 минуты на выбор наиболее подходящего варианта поведения тренера в уже разобранной ситуации.
Таким образом, мы не только отрабатываем работу со сложными участниками, мы затрагиваем логику тренинга, поведение и тренера и участников, говорим про навыки публичных выступлений, мотивацию людей, пришедших на тренинг и тд. 

Несколько таких разборов ситуаций позволяют тренинг сделать более приближенным  к реальным ситуациям, задействовать все органы чувств в процессе обучения на одну и туже задачу посмотреть с различных сторон и точек зрения, что существенно расширяет возможности обучаемого и привносит ценность в образовательный процесс.