Кандидаты не идут, а сотрудники убегают. Как понять и устранить причины?

Укомплектованность сильной команды - непростая задача нашего времени как с точки зрения выполнения, так и сохранения результата в долгосрочной перспективе. Как собственник кадрового агентства отмечу, что со многими компаниями, в части найма даже ключевых сотрудников, мы работаем на постоянной основе. И, отнюдь, не потому что мы работаем над бесконечным расширением штата, а для того чтобы поддерживать численность живого штата на стабильной отметке. 

Учитывая, что профессиональный подход не подразумевает работы ради работы, мы продолжаем искать для наших клиентов иные способы как поиска, так и сохранения команды на долгие годы. Один из моих ценных партнеров, директор по персоналу ООО «АМБ Групп», преподаватель магистратуры Байкальского государственного университета экономики и права и бизнес-тренер Сибири, Михайлова Людмила Леонидовна, поделилась своим видением этого нелегкого пути. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Если вакансии долго не закрываются, нанимающие менеджеры предъявляют претензии сотруднику, который отвечает за подбор кадров: к его мотивации, способностям и усилиям. Часто из зоны внимания упускают важные причины, из-за которых вакансии долго закрываются, а уже нанятые сотрудники не задерживаются. Чаще всего эти причины не лежат в зоне ответственности сотрудника, ответственного за подбор, но влияют на его эффективность. Именно поэтому так важно научиться их выявлять внутри компании и работать над их устранением и корректировкой.

Как понять и устранить основные причины, по которым вакансии долго не закрываются, а работники не задерживаются в компании надолго:

1. Убедиться, что новый сотрудник действительно нужен

Проверить, насколько на самом деле нужен сотрудник на новую должность, можно всего одним вопросом: кто сейчас выполняет функционал нового сотрудника. Ответов на этот вопрос может быть два.

Никто. Представьте, что произойдет, если не закрыть вакансию в ближайшей перспективе. Если ничего особенного не случится новый человек точно не нужен. Если последствия очевидны значит, таким образом вы четче сформулируете критичные требования и способы поиска такого сотрудника, откажетесь от завышенных требований или увидите вакансию в новом свете.

Другой сотрудник. Если кто-то обязанности уже выполняет, подумайте, почему этот кто-то не может быть назначен на вакантную должность. На его же место можно подобрать и обучить замену.

2. Проверьте функционал должности, который отразили в вакансии

Слишком широкий функционал отпугивает кандидатов независимо от уровня их квалификации. Ведь если нужно и документы собирать, и петь, и полы по вечерам мыть, и бизнес-стратегию разрабатывать, то попадания в целевую аудиторию у такой вакансии не случится.

Некорректно настроенные бизнес-процессы. Происходит, когда один человек делает очень много или очень мало. Тогда нужно перенастраивать процессы и перераспределять обязанности, чтобы они были сбалансированы по объему, сложности, разнообразию.

Неправильное позиционирование вакансии. Необходимо работать с маркетингом вакансии, с умением правильно описать, показать преимущества должности, объяснить кажущиеся «нестыковки».

3. Изучите слухи и мифы о компании

Это особенно вероятно, если бизнес представлен в узком сегменте, работает с узкими специалистами или в небольшом городе. Профессиональные сообщества довольно быстро формируют свое мнение о компаниях, которые были в чем-то несправедливы или не выполнили свои обязательства.

В качестве примеров можно привести массу кейсов, когда сотрудники не шли к конкретному руководителю, в конкретную систему мотивации, в конкретный офис, а компания, не зная этого, тратила огромные бюджеты на привлечение кандидатов вместо того, чтобы исправить ситуацию.

Как исправить ситуацию в компании: метод «правда»

Найдите и изучите все отзывы о вашей компании за последние пять лет на всех доступных ресурсах. Теперь представьте, что все написанное там правда. Что бы вы сделали как руководитель, какие решения приняли, какие действия совершили, каких результатов потребовали от своих сотрудников, чтобы изменить описанную в отзывах ситуацию? Понятно, что в отзывах далеко не все правда, а что-то, возможно, совсем не актуально. Но те, кто читают эти отзывы, об этом не знают. Поэтому оптимальнее действовать по алгоритму из трех шагов.

Шаг первый. Устранить внутри компании то, о чем пишется в отзывах.

Шаг второй. Сообщить об этом в тех же отзывах через других сотрудников.

Шаг третий. Показать сильные характеристики вашей компании в социальных сетях, в профессиональных сообществах и других доступных вашей компании или вашим сотрудникам мероприятиях.

4. Проанализируйте систему адаптации

Высокая текучесть на испытательном сроке чаще всего связана с тем, что новички не понимают правил игры, а у компании нет полноценной системы адаптации.

Если правила есть, но нарушаются или игнорируются, если есть двойные стандарты это всегда повод к несправедливости и отсутствию системной работы.

5. Проведите проверку системы оплаты труда, оценки эффективности и обратной связи.

Если сотрудники массово покидают компанию, то я советую в первую очередь проанализировать систему оплаты труда и оценки эффективности. Вопросы, связанные с деньгами, почти всегда самые болезненные.

Сотруднику важно, чтобы все, что касалось оценки его работы, было ему понятно, будь то похвала или премия, порицание или де- премирование. Поэтому одним из ключевых навыков современного руководителя является умение давать грамотную обратную связь. Она может стать как инструментом развития, так и инструментом потери сотрудников.

6. Проанализируйте корпоративную культуру

Отказы кандидатов от должности после собеседования или быстрые увольнения новичков могут быть связаны с корпоративной культурой компании. Она самый незаметный, но очень важный фактор при принятии решений кандидатами и уже работающими сотрудниками.

То, что удобно, привычно и понятно вам, может вызывать массу вопросов у тех, кто впервые знакомится с расположением вашего офиса, особенностями коммуникаций, общей атмосферой.

Решить эту проблему можно следующим образом. Попросите кого- то из ваших знакомых сделать небольшой чек-ин. Пусть попробуют трудоустроиться или просто приедут и пробудут в вашей компании какое-то время.