Кандидат, который играл лучше, чем работал: как понять заранее?

Кандидаты, которые умеют «играть», не всегда плохие. Иногда они просто выжили благодаря само-презентации. Иногда они работали там, где результат мерили словами, а не делами. Иногда их недооценивали, и им приходилось «доказывать».

Но для бизнеса такой тип сотрудников — риск. Они часто разочаровывают, потому что не способны удерживать ту планку, которую сами же и задали на собеседовании.

Наша задача как HR — не разоблачать людей, а видеть глубину.

Понимать, где перед нами реальный опыт, а где красивая маска.

И если научиться узнавать «игру» заранее, можно сохранить компании месяцы потерь, а себе — много вопросов «как я могла не заметить?

Если вы хоть раз работали в подборе или руководили командой, вы наверняка сталкивались с этим типом людей. На собеседовании — блеск. В диалоге — лёгкость. В презентации — уверенность. Кажется, что перед вами идеальный специалист: грамотный, харизматичный, структурный, «тот самый». А потом проходит месяц, и вы понимаете, что что-то пошло не так. Он не тянет. Не выдаёт. Теряется в задачах. Делает ошибки, которые не должен. Ловко отчитывается, но толку — ноль.

Это и есть кандидат, который играет лучше, чем работает.

И самое обидное — понять это бывает сложно заранее. Такие люди часто обладают прекрасной само-презентацией, мягкой улыбкой, умением расположить и «подстроиться» под интервьюера. Я за свою карьеру видела много подобных историй, и каждая оставляет одинаковый осадок: «Как я не заметила этого на собеседовании?».

Со временем я научилась видеть паттерны. И хочу поделиться тем, что действительно помогает заранее понять, что перед вами — актёр, а не исполнитель.

1. Слишком гладкие ответы — признак, что вам показывают фасад

Один из первых сигналов — когда кандидат отвечает так, будто читает текст по ролям. У него нет пауз, нет колебаний, нет размышлений. Каждая фраза — как будто прошла через редактора.

Я однажды собеседовала специалиста по маркетингу, который рассказывал о своих проектах так красиво, что мне самой хотелось у него учиться. Но стоило задать уточняющий вопрос: «Какая была точка входа? С чего вы начали?», — он начал повторять один и тот же текст другими словами. Не было конкретных действий, не было логики — только история.

Идеально гладкий ответ — это почти всегда недостоверный ответ. Человек, который реально делал проект, сначала вспоминает, а потом объясняет. У него есть артефакты памяти — детали, события, имена, эмоции. У «актёров» — только картинка.

2. Много «мы сделали», но очень мало «я конкретно сделал»

Это один из самых надёжных тестов. Кандидаты, которые играют, избегают персональной ответственности. Они рассказывают о команде, о процессе, о продукте, о компании — но постоянно растворяют своё участие.

Я заметила, что такие люди часто говорят:

— «У нас в команде было принято…»
— «Мы все вместе решили…»
— «У нас был проект…»

Когда начинаешь копать глубже, их реальные действия оказываются очень неопределёнными.

Помню кандидата на позицию проджект-менеджера. Он блестяще рассказывал про запуск большого IT-продукта. Но когда я попросила описать, как именно он работал с рисками, он сказал: «Ну, рисками занималась команда». А как организовывал коммуникации? «Ну, у нас был чат и митинги». А как принимались решения? «Обсуждали вместе».

Это и есть отсутствие личного вклада. Такой человек может быть замечательным рассказчиком, но не исполнителем.

3. Неспособность рассказать о провалах честно

Люди, которые «играют», боятся показывать слабость. Их резюме — идеальное, собеседование — идеальное, портфолио — идеальное. И когда спрашиваешь:

«Расскажите о ситуации, где вы ошиблись?»

— они замирают.

Начинается что-то вроде: «Наверное, я слишком много работал», «Я слишком требовательный к себе», «Я совершенствуюсь постоянно» — такие псевдо-провалы, за которыми нет реального опыта.

Настоящий профессионал не боится говорить о провалах — потому что он знает, как они его изменили. Актёр боится — потому что провал разрушает созданный образ.

4. Несостыковки в деталях — ключ к разоблачению

Это мой любимый метод. Я очень внимательно слушаю временные рамки, цифры, сроки. И когда кандидат начинает путаться — это тревожный звонок.

Пример из практики: кандидат говорил, что вывел продукт на рынок за три месяца. Я попросила: «Покажите, пожалуйста, этапы». Он уверенно начал с разработки, затем перешёл к маркетингу, потом к тестированию — но порядок менялся трижды в процессе разговора. То он говорил, что продукт тестировали до релиза, то что тестировали после, то что релиз был «минимальный».

Человек, который реально проходил путь, не путается в хронологии. Он может забыть небольшую деталь, но не перепутает этапы.

5. Переход на эмоции вместо фактов

Если кандидат начинает убеждать вас, что он «очень горит делом», «обожает вызовы», «легко учится» — но при этом не приводит ни одного факта, подтверждающего это, — это тоже актёрская игра.

Хороший сотрудник доказывает себя через действия. Игрок — через слова.

Мне запомнился кандидат, который 20 минут рассказывал, какой он проактивный. А когда попросила привести пример — он сказал: «Ну, я всегда такой, просто трудно вспомнить что-то конкретное».
Вот она — пустота за красивой упаковкой.

Что действительно помогает распознать “игрока” заранее

За годы интервью я выработала несколько методов, которые не подводят.

1. Просите показать реальные результаты

Не «я улучшил», а: цифры, примеры, документы, дашборды, презентации, макеты.

2. Задавайте вопросы в формате “а что было дальше?”

Вранье ломается на деталях.
Реальный опыт — наоборот, раскрывается глубже.

3. Меняйте углы вопросов

Если кандидат повторяет один и тот же текст разными словами — это сценарий.
Если меняет объяснение — это опыт.

4. Спросите: “Кто не был вами доволен и почему?”

Игроки не выдерживают этот вопрос.
Профессионалы — отвечают спокойно и честно.

5. Попросите разобрать кейс “провал”

Не идеализированный.
Настоящий.

Там лучше всего видно: человек делал — или играл.

Вместо вывода

Кандидаты, которые умеют «играть», не всегда плохие. Иногда они просто выжили благодаря само-презентации. Иногда они работали там, где результат мерили словами, а не делами. Иногда их недооценивали, и им приходилось «доказывать».

Но для бизнеса такой тип сотрудников — риск. Они часто разочаровывают, потому что не способны удерживать ту планку, которую сами же и задали на собеседовании.

Наша задача как HR — не разоблачать людей, а видеть глубину.
Понимать, где перед нами реальный опыт, а где красивая маска.

И если научиться узнавать «игру» заранее, можно сохранить компании месяцы потерь, а себе — много вопросов «как я могла не заметить?»