Насколько оправдано требование заказчика к кандидату об опыте работы в "западной" компании?

Иногда сама вакансия требует в себе опыт работы в западных компаниях. По опыту знаю, что на так называемом Западе менеджмент отличается от нашего. И исходя из поставленных перед специалистом Задач нормальная практика нанять готового специалиста, который сталкивался с такими задачами, работая на зарубежном рынке.

Я сама обычно указываю свой опыт работы в иностранной компании, вижу это преимуществом в том, что, например, компания AGC в России (производство стекла) уже в начале 2000-х работала по принципам бережливого производства, сотрудники использовали Кайдзен, кружки качества. Руководство говорило о корпоративной культуре, создали кадровый резерв, занимались развитием персонала... и существенные изменения в сторону эффективности происходили в компании на глазах) Борский стекольный завод (который был куплен AGC) стал одним из передовых в управлении персоналом и внедрением современных технологий.

Наталья, здравствуйте!
На моей практике это было в том случае, когда компания хотела перенять какую-то западную практику и ей нужен был человек с опытом, чтобы не с 0. Конкретно в моем кейсе это было бережливое производство по системе Toyota. Опыт довольно уникальный, поэтому требование оправдано.
Но про адаптацию и сложности в ней согласна на 100%!

Носителем этих управленческих технологий и должен, в идеале, являться Ваш, Наталья, кандидат.
P.S. Прошу прощения, что ответ случайно ушел раньше запланированного. В очередной раз посетую на отсутствие возможности редактирования уже отправленных текстов.

Несмотря на дискриминацию западного опыта (ими же инициированную) на российском рынке труда, приоритет западного менеджмента над российским до сих пор очевиден. Это касается и истории менеджмента, и бизнес-реалий современности. Поэтому, если позиция кандидата достаточно высокая, подразумевающая прямое воздействие на внутренние бизнес-процессы, то такое требования заказчика может означать желание внедрения более прогрессивных управленческих технологий. Носителем этих технологии

Добрый день.
Не забуду свой давний опыт рекрутинга на старте своего развития в агентстве. В компании была потребность найти офис -менеджера с японским языком. До меня рекрутер работая с заказчиком, искал по компетенциям офис -менеджера сознанием японского, но найти не мог. Заявка явно была не стандартная. На мой вопрос заказчику- под какие задачи нужен сотрудник, оказалось, что это переговоры и хорошее знание японского в приоритете, а потом уже офис-менеджерские компетенции. В результате я отыскала девушку презентабельной внешности, которая хорошо знала японский, так как отец у нее был капитан и она уже общалась по необходимости на японском языке, а это было важно. Я убедили заказчика, что девушка хорошо обучаемая сможет пройти курсы для роста компетенций по делопроизводству, офис-менеджера и этого гораздо проще чем еще 2 года искать специалиста с такими миксовыми компетенциями. Поэтому соглашусь с Викторией про подход- понять сначала для чего и что именно требуется заказчику. Стоит поискать компромисс в этом случае.

Наталья, а задайте вопрос российской компании готовы ли они к кандидату из западных компаний и зачем он им нужен такой?
Российская компания, если она с длинной российской историей, не даст такому кандидату возможности внедрить все то, что он (кандидат) может и она (российская компания) хочет. Как я вижу, ввиду бюрократии и "у нас так было и по-другому нельзя" в головах большинства сотрудников.

Добрый день! Безусловно, исходя из разного контекста, все ответы коллег могут быть верными.
Думаю, требования вполне логичное. Многие понимают, что сейчас могут получить крутого кандидата с пониманием бизнеса и опытом работы внутри компании-лидере рынка. Такой опыт всегда ценился и ничего не поменялось. Тут, как сотрудник с опытом более 10 лет в иностранной компании, подтверждаю слова Павла. просто объективно пару лет назад шансов получить такого рода менеджеров было объективно мало, то сейчас, кажется, что таких кандидатов больше.

Мне видится, что никаких скрытых подтекстов тут нет. Другой вопрос, реально ли компания готова выстраивать процессы и работы по образцу иностранных? пару раз сталкивался с таким желанием, но при этом нужно было сделать то же, что условная Кока-кола за 50 лет, но только без бюджетов на маркетинг, персонал и пр.

Здравствуйте. Наталья, спасибо за вопрос. Он глубокий и имеет несколько сфер проявления.
Из Вашего вопроса следуют размышления эти по причине отказа кандидату.... потому что у него нет (или недостаточно) опыта в западных компаниях.
Возникает вопрос о истинных причинах отказа. Их надо выяснить.
Уверена что заявку на подбор Вы, Наталья, снимали на отлично, без таких ошибок.
Так что....надо выяснить истинную причину отказа.
И если Вы покажите кандидата с многолетним опытом в западных компаниях, и он откажет кандидату потому что он слишком хорош для него....)))), то заказчик Вам морочит голову.

Наталья, благодарю за вопрос. Исходя из той мысли до которой дошли Вы - делаю вывод, что требование появилось не в момент сбора заявки, а при очередном отказе от кандидата без внятных пояснений. Этот момент конечно смущает и действительно походит на красивый слив. Если же взять ситуацию с чистого листа, то такое пожелание имеет место быть при наличии развернутого ответа. В моей практике такое бывает, когда речь идет о массовом найме где первым требованием выступает наличие оконченного высшего образования. Когда начинаешь погружаться в детали выясняется, что за этим, казалось бы, стандартным требованием стоит желание иметь просто сотрудников с грамотной письменной и устной речью. После выяснение составляющих причин требования вам становится более понятно куда двигаться дальше, а заказчику - что, в целом, можно убрать это механическое требование и соответственно расширить воронку.

Наталья, Коллеги, доброго всем времени суток!
Наталья, с одной стороны я Вас поддерживаю во мнении, что на данный момент действительно актуальность западного опыта менее значима, чем Российского!
С другой стороны, имея за плечами богатый опыт работы с западными компаниями (с 2007 по конец 2019 гг.) хочу заверить, что их опыт намного значимее Отечественного. Причины:
1. Западная модель бизнеса ориентируется, в первую очередь, на бизнес-атмосферу успеха. Наша только на финансов-экономические результаты.
2. Во главе угла западных компаний стоит качество (даже в стандартах управления проектами PMI или DIN). У нас жажда наживы.
3. Большое внимание на западе уделяется защищённости персонала. У нас же "отжатию" от персонала.
4. Социальная политика западных компаний повёрнута лицом к сотрудникам (от каждого по желанию каждому по бизнес-возможностям). У нас она как "кость собаке": на те Боже, что нам не гоже.
Я могу продолжать этот список ещё пару дней.
Но!!! Радует то, что РОССИЙСКИЙ бизнес таки начал кардинальные изменения в своих системах управления. Последние полтора года я с этим сталкиваюсь в своих проектах!
Желаю успехов!!!

Добрый день, Наталья, спасибо за интересный вопрос.
Думаю, многие российские работодатели желают получить сотрудников с развитыми компетенциями, которые они получили в западных компаниях.
Однако, на мой взгляд, лучше отбирать по самим компетенциям, чем по опыту работы в западных компаниях, учитывая, что в РФ происходила сильная адаптация мировых стандартов к российским компаниям.
С другой стороны, опыт работы в крупной компании и опыт решения сложных амбициозных задач, должен иметь решающий вес при принятии решения о найме сотрудника.