Какой должна быть очередность представления кандидатов заказчику?

Доброго времени суток, коллеги!
Я считаю, что порядок, в котором осуществляется показ кандидатов заказчику, абсолютно неважен. В любом случае, после проведенных собеседований заказчик сделает выводы по каждому из кандидатов и, после сравнения их между собой, придет к выбору одного из них.

Мне думается,что порядок неважен абсолютно. Именно по причинам обозначенным коллегами: в чужую голову не залезть. А значит,предоставляйте по профилю всех, а потом по обратной связи корректируйте его. Только так вам откроется полная картина происходящего в голове заказчика. Без обратной связи этого сделать не удастся,поскольку даже при составлении профиля(заявки) зачастую оказывается,что что-то не учтено,не обозначено или забыто.

Елена, здравствуйте. Здесь очень многое зависит и от самого заказчика, его особенностей, ожиданий и предпочтений. От того, какие именно кандидаты, какими возможностями профессиональными и личными они обладают. А также от внешних факторов, не относящихся казалось бы к процессу выбора кандидата.
Бывает одному заказчику на разные позиции предлагаешь кандидатов, используя разные стратегии.

Всем, добрый день!
Последовательность предоставления кандидатов может иметь значение только тогда, когда вы хорошо знаете заказчика и его личные потребности, а не сухие данные портрета искомого сотрудника. Тут важнее вот что: действительно ли есть заказчику нужен сотрудник в кратчайшие сроки или он экспериментами за наш счет заниматься пытается). Мы стараемся максимально релевантных кандидатов представлять в кратчайшие сроки, ратуем за скорость и открытость, если клиент тянет резину он уже не наш постоянный. Тех клиентов, которые не приемлют принцип "Win-Win" отсеиваем. Только так мы можем развиваться!

Елена, коллеги, приветствую)
Когда работала в найме внутри компаний всегда выстраивала ту самую пирамидку для знакомства руководителя отдела(заказчика) с кандидатами от слабенького к сильному, т.к. точно знала под какие процессы требуется человек, понимала, что для сравнительного анализа нужны разные уровни кандидатов(особенно если вакантная должность сама по себе новая) и могла в случае необходимости настоять на кандидатуре на случай, если заказчик подбора фокусировался "на родной душе".
Теперь же, выступая в роли стороннего посредника в процессе найма для компаний, последовательность выстраиваем исключительно на ТОП позициях и кандидатов так же, при необходимости, аргументированно сравниваем по итогу. Во всех остальных вакансиях сейчас основной фокус на доходимость, последовательность не важна, возможность сравнивать кандидатов для заказчика на повторе - уже победа)

Задачка из гештальт- психологии. Закон «Фон и фигура» никто не отменял. На фоне ярких кандидатов невзрачный затеряется, на фоне невзрачных и слегка продвинутый специалист заиграет.
Да, симпатии и антипатии складываются из спектра факторов. Даже ½ Нобелевской премии в одной из номинаций в свое время получили: решения принимаются с учетом симпатий и антипатий вне разумных факторов. Да, профессионал, но не понравился – не берут. Да, не Эйнштейн, но душка – берут.
Когда есть возможность управлять ситуацией, то я предлагаю Заказчику свести всех троих на одном игровом поле – мини-ассесмент-центр, а по его итогам Заказчик либо уже делает свой осознанный выбор, либо уже уточняет детали в последующих собеседованиях. Обычно в этот же день. Для Вас как Хантера, это уже не важно – работа выполнена качественно и в срок.
В большинстве случаев, я все же стараюсь представить или единственного кандидата, или парочку. Сам поиск делаю с прицелом знания компании Заказчика и его коллектива и руководителей.

С уважением, Айрат Мустафин

Добрый день!
Соглашусь с мнением коллеги - тут многое зависит от того, на какую вакансию Вы предоставляете кандидатов. И второй момент - что первично для заказчика - скорость выбора, качество выбора или ширина этого выбора?

В зависимости от этой потребности определяется и порядок предоставления. Если брать практику моих заказчиков - они обычно "хотят посмотреть всех" - чтобы было из кого выбирать и пришло понимание, что рынок кандидатов максимально охвачен и проработан

Всем доброго дня))) Ох как часто совпадение на ментальном уровне перевешивало весь остальной бэк)))) И заказчик выбирал того, на ком я сама точно бы не остановилась. А просто все. Полностью сошлись пазлы у заказчика в голове. А как они были разложены, мы не знаем.
Для меня последовательность не важна, поскольку я показываю кандидатов абсолютно релевантных искомому профилю. А дальше дело личной симпатии.

Знаю, что многие рекрутеры планируют встречи именно с учетом того, насколько сильны кандидаты, какую то схему выстраивают, чтобы подсветить "нужного" по их мнение соискателя.

Сама никогда этим не занималась, потому что за 11 лет работы много раз убедилась: те, кого я считаю идеальными, могут вообще не понравится заказчику. Нет разницы в каком порядке они пойдут, тем более, что могут быть переносы по разным причинам или еще какие ситуации- и что тогда? перестраивать всю пирамидку?

Елена, добрый день!
По моему опыту, сильному (=наиболее подходящему) кандидату быстрее делают предложение если смотрят его на фоне других рассмотренных кандидатов. Если сильного покажете первым, заказчик попросит еще парочку таких же сильных найти для выбора, потому что «если первый такой, то что-же будет дальше?))». А этот первый к тому времени уже трудоустроится. Но скажу честно, сама специально никогда не выстраивала очередность. А насчет коммуникабельности, надо смотреть в разрезе конкретной вакансии, насколько это важная компетенция. Если заказчик готов смотреть таких разных кандидатов, могу предположить, что он сам хочет пощупать рынок, чтобы понять кто ему нужен, либо будет принимать решение не по формальным признакам, а по личному впечатлению. Так что не думайте об очередности))

Всё в мире относительно. Хороший/плохой - это ваша оценка. У заказчика может глаз "зацепиться" на что-то свое. Например, на информацию, которая напрямую не связана с профессиональными компетенциями. Может выбрать "земляка", кандидата с тем же хобби, что и у него. Были такие ситуации. Главному бухгалтеру с блестящим резюме (мужчине) было отказано из-за любви к парашютному спорту. "Нам экстремал в бухгалтерии не нужен!!!". И наоборот, с удовольствием взяли девушку, игравшую в волейбол (командный игрок!), бывшего квнщика (прикольный паренёк).

Елена, здравствуйте!
Многое зависит от того, на какую вакансию ищем кандидата.
Если коммуникативные навыки не критичны в профиле должности, то стоит показать сначала среднего, потом сильного, а потом коммуникативного.
Но здесь в задаче мало деталей: если коммуникативные навыки не важны, а важна экспертиза, я предпочитаю не тратить время заказчика на рассмотрение того, кто имеет заведомо низкий уровень.