Каково воздействие современных технологий на роль рекрутеров и HR-специалистов в процессе подбора персонала?

Ольга, в текущих условиях роль рекрутера становится еще важнее, так как от HR-специалистов требуется не только отличное владение навыками коммуникации и поиска информации, но и способность эффективно использовать современные технологии. Важно понимать, где именно эти технологии могут быть полезны, а также быстро осваивать новые инструменты для повышения эффективности работы.

Ольга, коллеги!
Воздействие AI на блок рекрутмента - это повышение производительности HR в блоке Рекрутмент на 10-20% от всего времени работы ( по данным BCG).
Направление, которое будет более всего подвержено повышению производительности - это, конечно, HR Admin, до 30% (по данным той же BCG)

Предварительная оценка, которая рассчитала, не то, насколько сократится рабочий день сотрудника и его "нужность", а то насколько он станет продуктивнее, используя AI, и высвободит дополнительное время. Будем позитивны !!

Ольга, коллеги, здравствуйте.
На сегодняшний момент ничего не может заменить реальной человеческой работы рекрутера.
Да, искусственный интеллект упрощает работу с воронкой, но это далеко не вся работа по поиску, подбору и отбору персонала.
Констатирую, что ИИ будет развиваться, технологии обновляться и рано или поздно, машины заменят человека. Но, это только не сейчас.

Здравствуйте, коллеги! Вопрос очень интересный. Конечно же ИИ помогает автоматизировать не все, но несколько задач точно, например его используют для создание контент плана , кроме этого в повседневной жизни даже в нерабочее время использую для ответов на какие то свои вопросы. Но ИИ есть ИИ) Правильно пишут, что он наас точно не заменит) Ну а так, работа с ИИ конечно стала проще)

Здравствуйте, Ольга и коллеги
ИИ развивается активно.
Но на сейчас ИИ не может заменить роль рекрутеров и HR.
Замена пока невозможна, потому что ИИ ещё слабо справляется на первой стадии отбора кандидатов даже по резюме.
И кандидатов "бесят" те компании, которые общаются с ними через ботов.
Так что рекрутер сейчас очень важен для бизнеса. И HR не попадает в перечень профессий, которые может заменить ИИ в ближайшей перспективе.

Вопрос очень актуальный. И я думаю острый, потому что периодически каждый специалист направления в горячие периоды поворачивает голову в эту сторону, чтобы хоть как то оптимизировать процессы.
Я не исключение.
Для себя сделала вывод - я использую ИИ для написания вакансий. Это существенно облегчает мне жизнь. И на этом точка.
Анализировать резюме с помощью Нейро можно только при условии, что есть общепринятые и очень четкие правила написания резюме и все без исключения кандидаты, их соблюдают. Но это условие из разряда несбыточных. Идеальное и правильное резюме, как правило у сотрудников, которые платят деньги и нанимают специалиста для коррекции этого самого резюме. А вот если человек делает резюме сам - то здесь мы натыкаемся на такое кол-во особенностей или выкрутасов кандидатов, что, если все предусматривать в алгоритмах, получится такое огромное сито, что смысл помощи просто пропадает)))).
Случилось мне как то год назад нанимать руководителя юридического департамента. Откликнулся он мне на вакансию, в которой к моим требованиям подходило исключительно образование, а все остальное - туши свет. Как сказал кандидат - "а что такого страшного?" Человек кстати оказался отличным специалистом, работает до сих пор и нареканий к скилам нет.
Такой же кейс, только при оценке сотрудников, как на собеседовании, так и в рамках плана, скорее всего может привести каждый HR.
ИИ в собеседовании, это все равно, что ИИ в оказании психологической помощи. Может быть когда нибудь и придем к идеальному анализу. Но не сейчас.
Так что искусственный интеллект, это конечно отлично, но только в работе с очень универсальными процессами. А в ситуации, когда каждый кандидат на вес золота, когда мы часто идем на компромиссы в условиях, только человек.

Уважаемая Ольга!

С моей точки зрения о технологиях AI в HR функционале скорее больше говорят и "красуются" поверхностным знанием их функционала и, тем более, его применения. Подавляющее большинство компаний используют старые ручные технологии подбора.
Причин три:
1. Очень дешёвая стоимость (вес в себестоимости и затратах на персонал) труда hr сотрудников (часто финансируются по остаточному признаку).,
2. Низкая готовность сотрудников hr и особенно руководителей , а также их нанимателей к инновациям и рискам/расходам с этим связанным.,
3. Омни-сопротивление классического hr как форма самозащиты и сохранения устоявшихся процедур и правил.

Таким образом, система сдвинется с места
или когда величина затрат на найм персонала (оплату труда hr сотрудникам) значительно возрастёт и потребует с экономической точки зрения внедрения инноваций для сохранения конкурентоспособности компании на рынке,
или когда сменится нынешнее поколение hr в среднем и высшем звене управления этого функционала.

Спасибо!

Ольга, здравствуйте!
На мой взгляд, на текущий момент ИИ не может заменить HR в подборе персонала.
Можно доверить функции:
Отбор резюме на типовые вакансии (это и ранее можно было выполнять с функцией авторазюора на HH)
Создание типовых вакансий: задача нуждается в проверке рекрутером
Оценка кандидатов: риски погрешностей, подробно описанные Галиной в предыдущем сообщении.
У меня за последные две недели было две ситуации, когда заказчику не нравилось резюме кандидата, но я видела, что в нем заложен потенциал и энергетика, которые нужны на эту вакансию. Результат - два оффера. ИИ в такой ситуации был бы абсолютно бесполезен.

Добрый день, Ольга.
За последний год ИИ развился и продолжает набирать обороты. Интересны его возможности в первичном отсеве кандидатов, но пока я не стала бы доверять этому инструменту на 100% при формировании выборки на управленческие позиции. Велик риск потери интересных кандидатов из-за того, что алгоритм не увидит каких-то прописанных в резюме компетенций.
Плюс остается под вопросом целесообразность применения ИИ на сайте hh.ru из-за высокой стоимости открытия контакта.
Что касается написания текстов вакансий, вопросов к проведению собеседования, то пользовать можно и нужно, но не стоит полагаться исключительно на ИИ. Одно дело вопросы написать или вакансию составить, а другое дело понимать насколько эти вопросы уместны для данной конкретной вакансии и уметь интерпретировать ответы на эти вопросы.
Я уже сталкивалась с несколькими разработками, которые предлагают оценивать уровень компетенций кандидатов с помощью ИИ. Модель обучили, заложили в нее алгоритмы проведения оценки и кандидат должен в течении часа-полутора выполнять задания, вместо интервью.
Идея хорошая, насколько технически она совершенна пока не знаю, но в таком варианте у кандидатов явно меньше шансов попасть на встречу с работодателем, ведь машина не учтет стресс, не поможет кандидату собраться, не задаст наводящих вопросов, не подумает о том, что возможно данный кандидат подойдет на вакансию, но нужно немного перестроить бизнес-процесс или доучить его, или рассмотреть его на другую позицию компании.
Однозначно, что ИИ будет совершенствоваться и нам всем предстоит перестраиваться под новую реальность, но я бы не исключала человека из принятия решения о найме