Какие системы обучения и развития скиллов вы используете в своей компании?

Приветствую, Маргарита!
Системы обучения и развития скиллов: В компании часто используется комбинация традиционных и инновационных подходов. Основной принцип — это непрерывное развитие и персонализация. Включаем:

Тренинги и мастер-классы для конкретных навыков (продажи, лидерство, работа с возражениями).
Онлайн-курсы и вебинары для сотрудников, которые могут учиться в удобное время.
Менторство для формирования лидерских навыков и передачи опыта от более опытных коллег.
Методы и инструменты обучения:

Геймификация (использование игр, соревновательных элементов, баллов и уровней для повышения вовлеченности).
Групповые обсуждения и ролевые игры для отработки реальных кейсов.
Микрообучение — короткие, но частые сессии, которые не перегружают сотрудников и позволяют осваивать навыки постепенно.
Дистанционное обучение с использованием платформ типа LMS, чтобы сотрудники могли обучаться в удобное время, а компания могла отслеживать их прогресс.
Измерение эффективности:

Оценка результатов через KPI: привязка обучения к конкретным показателям (например, повышение продаж или улучшение эффективности работы).
Обратная связь: регулярные опросы участников обучения для оценки качества материалов, удобства формата и достижения целей.
Анализ практических изменений в работе сотрудников: как они применяют полученные знания в реальных задачах.
Эти подходы помогают поддерживать динамичное развитие, сохранять вовлеченность сотрудников и улучшать результаты.

1. Какие системы обучения и развития скиллов вы используете в своей компании?
Используем обучение адаптационное для новых сотрудников, и в случае повышения также предполагается обучение на новую должность. А вообще всегда вопрос проблем, которые мы решаем с помощью обучения. Если текучесть новичков, то внедряем обучение на этапе адаптации, если низкие продажи - то тренинг по продажам проводим

2. Какие методы и инструменты обучения вы находите наиболее эффективными?
НА самом деле все методы эффективны, если их правильно применять. Это опять же зависит от того, для каких целей нужно обучение, для какой целевой аудитории, как быстро нам нужно провести обучение, какой бюджет у нас на это есть. Из всех факторов выбираем оптимальный формат.

3. Как вы измеряете эффективность систем обучения в вашей компании?
Измеряем через тестирование на уровне знаний, берем обратную связь у учеников NPS, CSI, иногда опрашиваем руководителей на предмет насколько они увидели прогресс у своих сотрудников после проведенного обучения.

1. В компании можно использовать обучение на рабочем месте, курсы и тренинги, наставничество и менторинг.

2. Наиболее эффективными методами и инструментами обучения могут быть интерактивные курсы и тренинги, онлайн-платформы для самообучения, симуляции и практические задания в виде ассесмента, после которого выдается ПИР и отслеживается его выполнение.

3. Эффективность систем обучения в компании можно измерить с помощью анализа результатов труда, полученных после обучения, исследования уровня удовлетворенности сотрудников от обучающих программ, а также проведения тестирований и оценки результатов обучения.

Здравствуйте, Рита!

Спасибо за интересный вопрос. Я бы выделил следующие направления обучения, в качестве одновременно и трендовых и позволяющих значительно повысить его эффективность.
1. Используем генеративный ИИ, который помогает в качестве:
- тьютора, который предложит учащимся обратную связь;
- помощника, который сможет конспектировать учебный материал или отвечать на вопросы пользователей;
- коуча — проанализирует большую задачу, разобьёт её на блоки и даже поможет с их выполнением.
2. Мультимодальное обучение (представление учебного контента одновременно в разных форматах, среди которых видео, тексты, подкасты, иллюстрации, интерактивные элементы)
3. Внутреннее предпринимательство - обучение предполагает развитие у сотрудников важных для бизнеса навыков — креативности, любознательности, критического мышления, умения решать проблемы, работать в команде, создавать ценность в продукте компании.

Здравствуйте, Маргарита, коллеги!
Бизнес-процесс "Обучение" должен работать не ради процесса обучения. а для достижения бизнес-задач.
Соответственно ответы на Ваши вопросы:
1. Какие системы обучения и развития скиллов вы используете в своей компании?
---- Определение целей обучения, какой результат необходимо достичь.
2. Какие методы и инструменты обучения вы находите наиболее эффективными?
--- на основе установленных целей---определяем выбор пограмм обучения
3. Как вы измеряете эффективность систем обучения в вашей компании?
--- результат обучения должен измерятся в конкретных величинах, которые по сути повторяют "цели обучения". Например: увеличение объёма продаж, прирост каких-то показателей, повышение качества обслуживания в %, увеличение количества новых клиентов и т.п.
С уважением, Инесса Шелест

Маргарита, коллеги, здравствуйте!
№1 – цель обучения. Ежу понятно (в теории), а на практике – кто во что горазд!
Определяем – какие компетенции кому нужны (более гибко: необходимы / желательны). Тут может помочь модель компетенций, принятая в компании. А может не помочь – если устарела / не актуальна.
№2 – средства и методы обучения. Где-то применимы классический тренинг, мастер-классы и т.д. Где-то – вебинары. Вторые – дешевле, но менее эффективны, имхо. Заходит, если распределенную территориально команду надо обучить.
По моей практике хорошо заходит микс – лонгриды для введения в тему, тестирование – для диагностики уровня участников на входе --- тренинг ---- пост-тренинг (follow-up) для понимания сухого остатка, ответы на вопросы, заземления непонятного в практику.
№3 – оценка результатов – отдельная песня. Прямые результаты влияния тренинга – трудно измерить, имхо. Слишком много других факторов играют свою роль. На уровне поведения – да: наблюдение, оценка (чек-лист, например), проговаривание скриптов, четкие инструкции и т.д. – но это ведь инструменты для достижения результатов! А всплески продаж, снижение количества рекламаций – эффект, к сожалению, во-первых, скоротечный, во-вторых, косвенный.
При создании СИСТЕМЫ обучения, необходимо тщательно изучать сегмент, клиентов, корп. культуру, систему управления, отношение к обучению, уровень текучести и еще другие факторы… после этого оценить модель компетенций, если есть…
В общем, достаточно комплексная задача… но интересная)))) Так что обращайтесь, поделюсь своим опытом, с удовольствием!))
Удачи, коллеги!

Коллеги, всем добрый день!
Думаю, в основе правильного обучения лежит концепция:
1) чему учить - под какие компетенции подбирается обучение
2) как учить - выбор наиболее эффективных с точки зрения результата и бюджета методов обучения.
Не буду пересказывать описание всей системы. Кому интересно - открыт для вопросов.
Расскажу про основные моменты, которые надо учесть.

- нет понимания первого пункта. Это основная ошибка. Т.е. просто выбираются какие-то обучающие курсы, тренеры, но нет ответа на вопрос. Прокачка каких знаний, умений, навыков даст результат. На основе модели компетенций выстраивается матрица тренингов.
- во втором пункте самым важным и сложным моментом является перенос обучения на практику. Знаем ли мы, что происходит со специалистом, который вышел после обучения. Применяет ли он знания, правильно ли это делает и т.д. Вот здесь как раз ключевое отличие успешных систем от обычных. В обычных обучение - это отдельные мероприятия (провели 10 тренингов), а в успешных компаниях - это процесс. Здесь ключевым аспектом является обучение на рабочем месте.

Из интересного. Безусловно, геймификация помогает внедрить знания в практику, повышает мотивацию, поэтому я всегда рекомендую заранее продумать какую-то интересную программу перед тем, как провели тренинг. Чтобы сразу после эту программу начать (пока свежи знания с обучения).

Очень нравится подход проведения обучений, направленных про увеличение отдельных показателей. Т.е. прокачиваем компетенции применительно к конкретному бизнес-показателю. Т.е. не просто обучаем продажам, а учим продаже новинок или увеличению чека. Такое обучение легче адаптировать и переложить на повседневную деятельность и легко измерить результат (естественно, выбранный показатель должен быть в зоне ответственности обучаемых).
На самом деле много чего можно сказать. Поэтому задавайте вопросы, пишите в лс, буде рад поделиться.

Вот в этом своем бесплатном вебинаре я рассказал о том, как можно заниматься внутренним обучением продавцов в компании: https://clck.ru/38briR
Привел там более 30 типов разных образовательных инструментов: и индивидуальных, и групповых. И более содержательных, и менее емких.

Я сам проходил обучение системным продажам и переговорам в двух иностранных компаниях (в американской и в нидерландской) и очень удивился тому, что несмотря на то, что они продавали разные продукты (сигареты в магазины/FMCG и страхование жизни населению/B2C), система вводного и регулярного полевого обучения продавцов и руководителей у них была абсолютно идентичной! А значит - проверенной и хорошо зарекомендовавшей себя по всему земному шару. Нас обучали тренеры международного класса из Европы.

После просмотра вебинара попрошу вас высказаться о вашем впечатлении: нашли ли вы в нем ответы на свои вопросы? ;)