Какие отрицательные качества связывают работодатели с возрастом?

часто слышу про низкую обучаемость и высокий консерватизм (они, конечно же, взаимосвязаны).
иногда мне говорят, что кандидаты за 40 не смогут работать в режиме многозадачности.
И каждый раз я убеждаюсь, что это качества, которые зависят далеко не от возраста...

Елена, я сама уже более 7 лет работаю руководителем отдела обслуживания абонентов сотовой связи. По сути - центра технической поддержки. Мы всегда с радостью и готовностью приглашали кандидатов в возрасте 40+. Но, в последнее время, нам также пришлось жестко ограничить требования по возрасту. И вот по каким причинам:
1. Возможно, опыт "лихих 90-х" или более ранних времен определил отношение к жизни таких кандидатов. Но у очень многих из них есть четкая позиция "жертвы". Человек только пришел на обучение, он только осваивает новые навыки, но через слово повторяет: "у меня не получится", "это не мое, наверное", "я не смогу". Мы тратим огромное количеств времени на то, чтобы мотивировать таких кандидатов, убеждать, успокаивать, поддерживать, предлагать пробовать. И все это, как правило, с нулевым результатом.
2. При выходе на стажировку такие сотрудники, опять же, очень сложно адаптируются. Они требуют к себе повышенного внимания, обижаются. И что интересно, единицы из этой возрастной категории, действительно, ищут пути решения: штудируют базу знаний, записывают вопросы, подходят за разъяснениями. В основном, люди сидят, бездействуют, а потом заявляют, что не в состоянии освоить новые навыки.
3. Очень болезненно относятся к обратной связи о качестве своей работы. Там где сотрудник возраста 25-30 лет абсолютно адекватно воспринимает информацию о своих зонах развития, сотрудники возраста 40+ отчаянно защищают свой опыт, возмущаются, обвиняют в предвзятом отношении.
Мы более пяти лет меняли подходы к обучению и работе с такими сотрудниками, пробовали разные способы, "начинали с себя" и поняли одно: в нашей сфере обучение и развитие сотрудников возраста 40+ - это очень дорого и неэффективно. К сожалению...

Елена, коллеги, Добрый день.
Тема действительно очень важная, и в большинстве случаев основана на стереотипах людей, возможно у заказчика был негативный опыт найма возрастного сотрудника, или же просто предположение, что кандидат 50+ не справится с функционалом, или будет не комфортно руководить человеком старше себя..причин может быть много..
На мой взгляд это хорошая проверка заказчика-работодателя на гибкость и возможность смотреть на вещи более лояльно. Если конечно самому заказчику это нужно)
Аналогичные темы можно поднять про молодых специалистов без опыта или про мам после декрета, и обязательно найдутся заказчики, которые будут заворачивать таких кандидатов не по профессиональным качествам.
Хорошие новости в том, что планка по возрасту меняется к увеличению, тк 40-летний кандидат в 2010 году и 40-летний в 2020 это уже разные люди с разными навыками и возможностями.

Елена, добрый день!
Интересный факт, когда стала подбирать причины отказа возрастным сотрудникам, нашла столько же причин, по которым такие сотрудники сейчас могут быть в цене)) Просто многие предприниматели ОГРАНИЧИВАЮТ себя, когда не рассматривают разные качества возрастных кандидатов в качестве такого же ресурса, как, например, энергия молодого специалиста.
1. С одной стороны низкая скорость обучаемости кандидата, а с другой - крепкие знания, владение какой-то уникальной технологией ("старая школа").
2. С одной стороны неактуальные (для компании и руководителя) жизненные ценности возрастного кандидата ("я говорю, что проект нерентабельный и его надо закрыть, а он не может, ему нужно все доводить до конца"), с другой сторны - редкие качества, которых нет в молодых специалистах - стабильность, основательность, внимательность, умение строго следовать инструкциям.
3. С одной стороны - неумение руководителя работать с возрастными подчиненными ("мне как-то неудобно ему обратную связь давать, он мне в отцы годится"), а сдругой стороны поддержка и опора молодому руководителю.
4. С одной стороны - слишком большой разрыв в знаниях кандидата ("он бухгалтерию знает, а вот с восьмеркой не работал, слишком долго переучивать"), может разобраться в сложном направлении на уровне методитса.
5. С одной стороны - нежелание перестраивать уровень коммуникаций под потребности сотрудника ("у нас все "на ты", а к нему как-то неудобно так обращаться"), с другой стороны, взяв возрастного сотрудника развиваете коммуникативные компетенции свои и сотрудников, расширяете возможности.
6. Физически утомительная для возрастного кандидата работа ("он не выдержит весь день на ногах"), а с другой стороны возможность найти и устранить слабые стороны компании, создать более комфортные условия для работы (может и молодые такой темп не выдерживают и надо что-то менять?).
7. Несоответствие стандартам внешнего вида ("у нас все клиенты до 30, они не захотят общаться со взрослым сотрудником"), а с другой стороны это может быть примером проявления социальной ответственности, заботы о людях, создание уникальности ("у них такой очаровательный официант в возрасте работает!").

Я, когда работала в полиграфии, тоже столкнулась с тем, что брали на работу в основном до 40. Причина была в том, что для работы важно было иметь четкое зрение, а кандидаты после более старшего возраста зачастую подвержены возрастным изменениям по зрению. Причем, в основном даже не мы им отказывали, а они сами попробовав работать, говорили что сложно и уходили. Поэтому, мое мнение, что действительно есть ряд профессий, в которых людям старшего возраста работать сложно. И это тоже нужно учитывать.

Елена и коллеги, добрый день.
Увы, это реалии бизнеса - ограничения по возрасту есть у каждого второго заказчика. Конечно, каждый руководитель отталкивается от личного опыта, от возраста своего коллектива и сферы деятельности. И это понятно, как писали коллеги, руководить великовозрастным сотрудником, ставить ему задачи и спрашивать за результат - получается далеко не всем. Хотя в данном случае руководить должен не возраст, а авторитет самого руководителя.
Стереотипов по поводу возраста очень много:
- не лояльны к компании
- не гибки при внесении изменений и новшеств в работу
- не развиваются и не получают новые знания
- имеют ограничения по нагрузкам, графикам работы, командировкам
Это печально, но на своей практике я не могу сказать, что данные стереотипы на 100% ошибочны, поэтому руководителям советую каждого кандидата оценивать индивидуально, не загоняя под шаблон (если это не противоречит политике компании).

Елена, все, что Вы описали - правда. Кандидаты за 40-45 считаются вышедшими из обоймы. Якобы им трудно адаптироваться к современным тенденциям и технологиям, и вряд ли они найдут общий язык с молодым коллективом. Уверена, что это изменится в ближайшем будущем. Уже сейчас происходит ломка стереотипов, тем более, что все большая часть населения перешагивает этот рубеж. Будущее - за профессионалами, независимо от их паспортных данных!

Елена, коллеги, добрый день.
Что могу сказать по данному вопросу. Вопрос сложный. Хорошо, если до 40 готовы рассматривать кандидатов. А если только до 30? У меня были проекты, когда максимум по возрасту был 27 лет. Руководителю было 27, весь коллектив до 25.
Или исполнительный директор до 35, т.к. собственнику было 30.
Из своего опыта: негатив был связан с предыдущим опытом работодателя:
- в летний период из-за дачи и наличия пенсии некоторые уходили (пенсия есть, можно и уволиться, ипотеки и др. материальных обременений уже нет или не в таком объеме);
- физическое состояние здоровья - уйти на больничный не проблема, да и в целом более интенсивный труд/ночные смены и т.п. не все могут вынести. Хотя много примеров перед глазами, когда в 60+ на ночных дежурствах работают и держатся за работу.
Сейчас есть производственные вакансии в работе: до 40 +-, т.к. физически действительно очень интенсивный труд. Но и здесь все-таки сохраняем индивидуальный подход, учитываем много факторов, не по цифрам о возрасте принимаем решение. Руководители готовы прислушаться.
Полагаю, что многое еще от сферы деятельности/специфики работы/настроя самого кандидата зависит.

Елена, Супер!!! Бальзам в душу! )))
Вообще, если судить по моему опыту работы, то большинство работодателей стараются не брать сотрудников сорок плюс не по причине того, что им можно меньше платить.
Моя работа, заключается в создании "Стратегических дорожных карт для бизнеса" и оптимизации операционной деятельности. Карты, в большинстве случаев, прописываются на 15-25 лет вперёд с чёткой и детальной оцифровкой.
То есть, возникает потребность в персонале, который сможет проработать в компании столь длительное время.
На сотрудников после сорока, приходится смотреть бизнесу с опаской: "Выживет ли в условиях российской действительности человек-сотрудник столь длительное время?")))
Успехов!!!

Елена, благодарю за то, что подняли тему, которая волнует многих соискателей.

Добавлю еще возможные причины к вышеперечисленным:

1. Считается, что человек после уже не способен работать в полную силу
Многие работодатели считают, что молодые способны работать более активно, спокойно переносить нагрузки, связанные с ненормированным рабочим днем, командировками, а так же легче адаптируются к новой обстановке, людям и заданиям. Далеко не каждый сотрудник предпенсионного возраста выдержит ненормированный рабочий день. А такой график работы сегодня практикуется во многих компаниях.

Что делать соискателю:
Если вы действительно, чувствуете, что уже не способны или у вас просто нет желания и сил, пахать как в молодости, то возможно для вас будет лучший вариант – поискать работу с небольшими нагрузками, но и скорее всего, как следствие, с меньшей заработной платой. Если вы чувствуете в себе силы и желание работать в полную силу и с огоньком, то докажите это работодателю. Покажите это в своем резюме и на собеседовании, что вы полны сил, что вы постоянно обучаетесь новому, постоянно повышаете свою квалификацию, просто обожаете свою работу и готовы свернуть горы. Покажите это работодателю. Об этом должно говорить все: от фотографии в вашем резюме до ваших действий и образа жизни.

2. Сложно в IT-технологиях
На специальности в сфере информационных технологий, в сферах IT, маркетинга и т.п., людей старшего поколения не берут, объясняя это тем, что программы обучения этим профессиям появились сравнительно недавно и им будет сложнее воспринимать новые технологии и нововведения, чем молодым людям.

Что делать соискателю:
Будьте активны. Постоянно обучайтесь новым навыкам, программам, получайте необходимые на современном рынке труда новые знания и навыки. Пишите это в своем резюме в «дополнительном образовании».

3. Некоторым руководителям психологически тяжело работать с подчиненными, которые старше
На подчиненного, который старше в 2 раза, как-то неудобно прикрикнуть или читать нравоучения или учить работать и т.п. Молодежью управлять легче, им есть что дать, чему научить, воспитать под себя и т.п. Например, некоторых не устраивает излишняя серьезность взрослых сотрудников. С молодежью можно общаться более легко и непринужденно.

Что делать соискателю:
Будьте гибкими, принимайте современные формы общения и нормы поведения и общения коллектива. Опять же развивайтесь! Развивайтесь, как личность, как профессионал. Общайтесь с начальником так, что бы ему комфортно с вами было взаимодействовать. Будьте гибкими и мудрыми. При прохождении собеседования очень важно произвести хорошее первое впечатление на работодателя. Поэтому, пусть даже у вас за плечами огромный опыт работы и возраст, не ведите себя на собеседовании свысока, даже если ваш потенциальный работодатель моложе вас.
Не стесняйтесь учиться у молодежи. Нам всем всегда есть чему учиться, и чаще молодежь сейчас знает больше, чем старшее поколение, так как на смену старым пришли новые методы управления, технологии и т.п. Будьте современны!

4. Состояние здоровья
У работодателей существуют опасения, что у людей старше 50 появляются различные заболевания, а это значит частые больничные и отсутствие человека на рабочем месте. К сожалению, это так. НО не у всех!

Что делать соискателю:
Если вы обладаете достаточным здоровьем, что бы полноценно посвящать себя работе, не скрывайте это. Если вам больше 50-ти лет, возможно даже в резюме показать эту информацию, например в личных качествах можно написать: «отменное здоровье – за последние 5 лет ни одного больничного. Полон сил и энергии».
Откликайтесь на вакансии, не предполагающие оплату больничного и отпуска – в условиях жесткой конкуренции на рынке труда соискатели, согласившиеся на столь невыгодные условия, имеют больше шансов трудоустроиться.

Елена, приветствую! Чаще всего говорят: люди после 40 не достаточно гибкие, не достаточно современные, не могут и не хотят успевать за трендами.
По мышление говорят, про то, что оно становится регидным и косным. Про недостаток сил, здоровья и мотивации. Про то, что основной мотивацией становится досидеться до пенсии в тихом месте.
Иногда говорят просто: мне старперы не нужны. Я когда первый раз такое услышала, тут же спросила руководителя, сколько лет ему. Не удержалась...
А вот в социальной сфере все не так. И хирурга 30-летнего не предпочтут 50-летнему. И преподаватели и в 70 могут вести занятия так, как не каждый 30-летний может. Про науку тоже - большинство значимых открытий были после 40-45 сделаны.
Но на наш бизнес это все не действует. И аргументы далеко не всегда бывают услышаны. Максимум, с каким возрастом готовы работать, это 50.

Лена, добрый день. Спасибо за вопрос. У меня клиент отказывая 50 летнему кандидату сказал: Все мы люди и все мы болеем. Поэтому, несмотря на все его профессиональные качества и заслуги перед отечеством - нет.
Попытки донести, что при текущих уровнях технологий, если ты не труп, то можешь оставаться на связи в режиме 24х7 и решать все вопросы, не увенчались успехом.