Какие основные причины отказов соискателям при трудоустройстве?

Кейс с пирсингом понятен, работодателя осуждать за это не стоит...
А так, чаще отказывают из за негативного предыдущего опыта работы с похожим соискателем, тема переносов и контрпереносов будет актуальна всегда... по резюме вроде все ок, а при общении как то тяжело с кандидатом, например... или напротив - заряд энергии и приятное "послевкусие" от общения))

Здравствуйте, Елена

Я считаю, что отказы соискателям всегда субъективные.
Мы люди и мы не можем ощущать иначе.
Здесь дело не в свойствах людей или их опыте, а в ценностях работодателей.
Те желания, которые создаются ими в описании вакансий и выражают их ценностные ориентиры.
Когда они очень жесткие, то любое несоответствие им, ведет к отказам.
Есть и ситуации, когда соискатели не выражают заинтересованность в работе, не знают, чем они хотят заниматься.
Это всегда ощущается.
В этих ситуациях отказы идут от самой необходимости найти людей, желающих эффективно выполнять деятельность в этой организации

Добрый день!
Важная тема дискуссии - от ответов зависит эффективность подбора!
Присоединяюсь к коллегам: и к Вере и к Ольге!
И от себя добавлю следующее: 1.Заказчик ДОЛГО разбирается в профиле-кто нужен ему. И пока не разберется-может отказывать! По личностным качествам, по профессиональным. Точнее он разбирается в том с каким Человеком ему будет комфортно. Бывает Профиль уже давно составлен, представлены кандидаты и тут начинается: у кандидата нет этого, и этого...И все призывы максимально четко заполнить Заявку или отвечать на вопросы при Интервью заказчика не всегда работают)
2.Заказчик опирается на то что близко ему, опирается на похожесть в чем-то. У меня есть случай, когда из 3-х релевантных кандидатов на крупный девелоперский проект Заказчик остановился на том, который окончил тот же ВУЗ, что и он сам!
И конечно это может быть не только ВУЗ! ...Статусная Машина, хобби...
Эти ДВА пункта добавлены в общую копилку коллег))

В моей практике чаще отказы такие:
Несоответствие профиля (пол, возраст, свои специфические требования) - формальные признаки
Несоответствие уровня компетенций требованиям вакансии
"Несовпадение" с будущим руководителем/руководителями
Слишком высокие запросы по оплате, несоответствующие возможностям компании или компетенциям самого кандидата

Коллеги, всем доброго дня!)
У меня такой рейтинг:
1. Не совпадение на ментальном уровне
2. Стандартная нерелевантность профилю должности (пунктов много, перечислять не буду)
3. Разные предпочтения по корпоративной культуре
4. Не командный игрок
От чего это зависит? Как и вся наша работа - от человеческого фактора, типа личности, ценностей.
Насколько успех соискателя на собеседовании зависит от субъективного взгляда и оценки рекрутера, кадровика, HR? Я знаю много случаев, когда совершенно достойные кандидаты не доходили до собеседования, поскольку ресёчер или менеджер по персоналу первого касания неграмотно фильтровали резюме кандидатов. Ну, а стандартно если. На мой взгляд, успех зависит процентов на 70. 30 оставляю на высокий профессионализм, когда эксперт понимает задачу глубже, изучил ментальность заказчика и видит, что это его кандидат, даже если самому hr он не зашел.

Елена, коллеги, добрый день.
Причина в отказе соискателю- очевидное несоответствие претендента вакансии, ставшее известным во время диалога с HR, кадровиком. Добавлю ещё несколько причин:
-мотивация;
-ожидания и потенциал;
-подход к работе;
-образ, как кандидат впишется в команду, поладит ли он с будущими коллегами;
-вы и руководитель. Личность руководителя и ваших будущих с ним взаимоотношений.
От рекрутера, HR-специалиста зависит успешность всей компании. Рекрутер-это первый представитель компании, с которым знакомиться соискатель и от него многое зависит при найме кандидата.

Причины отказа зависят от психотипа/опыта руководителя, принимающего решение по данному конкретному кандидату.
Пример из практики: спец из Новосибирска пишет в заявке, что не желает видеть Москву, Питер, а желает работает со спецами из Сибири.
Руководитель как правило сразу обозначает возрастные рамки, географию подбора. Из двух равнозначных кандидатов, руководитель выберет того, кто просит меньше денег (классика). Предпочтет того, у кого более стабильный опыт (от 3-х лет и более на одном рабочем месте). И конечно того, кто более симпатичен (по внешности, манерам, общению).

Здравствуйте, коллеги!
Аналитики hh.ru провели исследование, проанализировали и выяснили самые распространенные критерии отказов работодателей в принятии на работу соискателей по итогам собеседований и причины несостоявшегося трудоустройства.

И вот, что получилось:

На 10 месте – Не прошли проверку службы безопасности
9 - Национальность.
8 - Половая принадлежность
7 - Возрастные ограничения
6 - Контроффер
5- Гостинг
4 - Другие причины
3 - Не соответствие личных качеств кандидата корпоративной культуре работодателя.
2 - Отсутствие нужных компетенций, знаний и навыков.
1 - Не соответствие зарплатных ожиданий соискателей предлагаемой вакансии.

Ссылка на статью «Исследование причин отказов в принятии на работу» от 05.08.2021г.
https://hh.ru/article/28942

Коллеги, привет!

Я бы выделил три основных причины отказа в трудоустройстве, из тех что встречал на рынке:

- Несоответствие профилю должности по опыту и компетенциям - это логично, очевидно и к сожалению встречается даже там, где резюме по внешним признакам - ок.

- Несоответствие ценностям компании - менее очевидно, но сильно влияет на выбор. К примеру, кандидат пусть и не явно демонстрирует пренебрежительное отношение к подчиненным - это весомая причина для отказа.

- Проблемы с документами или требованиями службы безопасности - тут думаю у всех полно примеров, когда на финальном этапе всплывают интересные факты из биографии или невосполнимые оперативным образом потери важных для трудоустройства документов.

Елена добрый день! У Вас прозвучала очень хорошая фраза - "насколько успех соискателя зависит от субъективной оценки?" - зависит на 150% к сожалению. Работодатель не применяет зачастую метод 360 - ставит входные фильтры в виде, зачастую, неопытных HR - которые производят фильтрацию по скриптам (которые непонятно под какую ситуацию для них написал). Из-за этого нет ни скорости, ни качества (и поэтому карьерные консультанты не сидят без работы:))

Насчет пирсинга Вы правы опять же на 100 % -многих работодателей это до сих пор отталкивает (особенно если кандидату офлайн работать с клиентом). Поэтому наше все: поиск грамотного специалиста - консультанта + составление грамотного продающего резюме + сопроводительное письмо + подготовка к собеседованию + навыки публичного выступления + навыки самопрезентации + все инструменты поиска вакансий + энергия + мотивация = и работа найдется обязательно

В каждой Компании существует "свой" тип сотрудника. И субъективный подход, безусловно, присутствует.
Причин отказа может быть много.
Приведу примеры отказов кандидатам из моей практики:
- приходит абсолютно не подготовленный к собеседованию: нет понимания, в какую компанию пришел, чем она занимается. Складывается ощущение, что все-равно, куда трудоустроиться.
- неопрятный внешний вид. На руководящую должность женщина приходит в джинсах и старом свитере.
- критикует свое прежнее руководство: "они плохие, не давали мне работать/загружали работой и платили мало", "неверно вели свой бизнес"
- размытые ответы на вопросы. Неумение четко и структурированно отвечать. "Многоговорение", соскальзывание на другие темы.
Это лишь небольшая часть причин отказов.

Основная причина отказа - несоответствие кандидата, тому портрету сотрудника, который уже существует в компании. Т.е. если принято, что какую-то должность должна занимать женщина - то и искать будут женщину, и достаточно трудно будет продвинуть идею взять мужчину, в каких-то компаниях обращают внимание на место проживания сотрудника(если работа не предполагает удаленного или гибридного графика) и таких пунктов может быть достаточно много(вплоть до поиска кандидатов закончивших определенный ВУЗ, например)
Это то, что учитывается помимо собственно деловых и профессиональных качеств кандидата.
Касаемо пирсинга, татуировок и тому подобного - сейчас, к счастью, дискриминация по внешнему виду(разумеется при общей опрятности и аккуратности) с каждым годом всё слабее. Более того, есть ряд сфер, где именно такой внешний вид, наилучшим образом будет отвечать корпоративной культуре компании. Поэтому девушке я бы посоветовал искать именно такие компании, вместо того, чтобы собирать отказы у ретроградов.

Елена, добрый день.

Своих клиентов на КК я всегда учу, что каким бы профессиональным не был собеседующий человек (рекрутер ли, нанимающий менеджер), и каким бы профессиональным не был сам соискатель, оценивать будут и личностные качества, и внешность, и никуда не уйти от субъективности этой оценки.

Во-первых, отбор в каждую компанию уже субъективен по определению. Например, для маркетолога в одной компании будет важно иметь опыт генерации конкретно, в другой- опыт ребрендинга сайта. И если кому-то отказали, то это не из-за недостаточной квалификации, ее может быть вполне достаточно, а в субъективном восприятии. Точно также в ИТ сфере, для одной компании уровень соискатель я тянет на мидла, для дургйо-не больше,чем джун.

Во-вторых, мы все люди. И не можем на 100% уйти от субъективного взгляда, как ни старайся.

А вот основных причин отказов не напишу, они всегда разные и сильно зависят от компании, вакансии, региона и др моментов