Как закрыть риск по неоплате за услугу по подбору персонала в договоре оказания услуг?

Здравствуйте, Ольга!

С такой историей, к сожалению, сталкиваются почти все, кто работает в подборе топов, и здесь спасает только жёсткая договорная логика, а не устные договорённости. Есть такой вариант риск закрывается так: моментом оказания услуги считается не выход кандидата, а принятие оффера (или даже его направление по согласованным условиям), и это прямо зафиксировано в договоре; дополнительно прописывается, что отказ заказчика от найма после принятия оффера не освобождает от оплаты финального платежа, потому что услуга по поиску и представлению кандидата выполнена. Второй рабочий инструмент - невозвратный аванс 30–50% и разбивка оплаты на этапы (long list / short list / оффер), чтобы не оставаться в позиции "всё в конце". И ещё важный пункт - запрет на одностороннее изменение профиля позиции после запуска проекта без пересогласования условий. По опыту, как только эти формулировки появляются в договоре, количество внезапных "стопов" резко снижается: люди иначе воспринимают ответственность. Сочувствуем вашей ситуации - работа проделана большая, и такие кейсы болезненны, но именно они помогают выстроить более защищённую модель на будущее.

Ольга, Добрый день!
Что называется ситуация "век живи-век учись". У меня также ситуации были, когда клиент передумывал, однако это было на этапе ДО оффера. С тех пор у меня в договоре невозвратная предоплата на случай, если заказчик по какой-либо причине отказывается от поиска, так как рекрутер инвестировал средства, время и предоставил уже кандидатов. Естественно, если заказчик хочет "зашить" свои риски в договор, то мы также это прорабатываем. Размер предоплаты вы сами устанавливаете и согласовываете с заказчиком: у меня от 30%, а кто-то берет и за 70, а кто-то я знаю и вовсе не берет) в том числе эксперты здесь на ресурсе. Так что это вопрос очень индивидуальный и комплексный!

Добрый день! Всем большое спасибо за советы.
В договоре указано: 50% предоплата, 50% по факту трудоустройства (не позднее следящего дня) догорав заключен в любой форме (ТД, ГПД, ИП, Самозанятость, ИП на НПД и т.д.) включая устные договорённости между Заказчиком и кандидатом.
Про описанную ситуацию ничего не было(((. Вот и ищу правильную формулировку для договора, чтобы больше в такую ситуацию не попадать.

Здравствуйте, Ольга!
В Вашей ситуации только Договор является решением.
Что указано в Договоре о порядке выплаты второй половины (50%)?:
+ по факту принятого оффера?
+ по факту принятого оффера с ограничением сроков? (кандидат принял через 7 дней, а в договоре есть ограничения по дням или нет?)
+ указаны ли в договоре обязательства оплаты по факту предоставления определенного количества кандидатов?
+ в каких случаях вторая половина не выплачивается согласно Договора;
+ Какие Ваши права, если компания сделает предложение работы кому-то из них (8 кандидатов) спустя неделю/ месяц и т.д.
++ Совет: делайте подробный договор, чтобы максимально закрыть все риски до старта работ.

Здравствуйте! В договоре указываю предоплату за часть услуг, после трудоустройства остальная часть оплаты по факту допуска к работе. Определенно стоит указывать выплату части стоимости услуг после принятия и подписания письменного предложения о найме, сотрудничестве (оффера). Не всем заказчикам удобна полная оплата после подписания оффера, хотят дождаться начала работы, и это логично. В случае предоставления кандидатов и отмены вакансии, заявки или отсутствия мотивированного отказа по направленным кандидатурам, заказчиком оплачивается неустойка. Лучше в договоре услуг прописывать оплату услуг поэтапно. Раньше прописывала оплату за проведенные встречи кандидатов с заказчиком. Она был символической и заказчики на встречах с кандидатами не экономили. Зависит от настроя на продуктивность отношений.

Ольга, коллеги, приветствую.
Как верно тут все написали -вопрос в договоре.
Если в нем указано, что закрытие вакансии равно подписание оффера сторонами, то высылайте акт. Юридически и фактически Ваша работа выполнена.
Если в нем указано, что закрытие вакансии равно выход/трудоустройство кандидата -то необходимо корректировать пункты оплаты в договоре, дабы обезопасить себя от таких нюансов.
Вы можете со мной связаться по телефону, с юридической стороны я помогу скорректировать данные пункты, продумать и прописать несколько вариантов.
С уважением, Светлана

Ольга, приветствую!
Можно включить в договор такой пункт: В случае если Заказчик прекращает работу над вакансией (отменяет вакансию, закрывает вакансию с помощью третьего лица), то им производится компенсационная выплата в пользу Исполнителя в размере, указанном в Приложении при условии проведённых собеседований с тремя и более кандидатами, представленными Исполнителем.

Добрый день, Ольга.
Тут единственный инструмент - договор. Тоже часто работаю по системе 50/50. И в своей версии договора у меня указано несколько пунктов про издержки с моей стороны как Исполнителя, который покрывает Заказчик независимо был ли трудоустроен соискатель или нет. В тч пункт про форму трудоустройства и что считать трудоустройством.
Был опыт (когда еще начинал деятельность), когда предоставили 22(!!!) кандидата, все подходили "вроде бы" (со слов Заказчика), но в итоге отказались в принципе оплачивать тк закрыли вакансию мол сами. С тех пор договор резко претерпел множество изменений.
Мой ответ - только грамотный договор, который сделает грамотный юрист, который в свою очередь готов хоть немного погрузиться в детали оказания подобного рода услуг (HR).

Ольга, здравствуйте!
Результат привязываю к или/или. Например: или 3 кандидата получаете, или один трудоустроенный. В конечном итоге именно клиент принимает решение о принятии на работу кандидата, это его зона ответственности. А зона ответственности рекрутера - предоставить ему качественный выбор их тех кандидатов, кто соответствует заранее согласованному профилю. В целом такая связка позволяет клиентам сразу понять, что результат работы рекрутера не только в трудоустройстве заключается.
Желаю вам успехов в работе с новыми клиентами!