Подбор персонала #Вопросы и ответы 29 августа 2024

Как выглядит ваша воронка найма?

5297

1 минут чтения

Коллеги, вопрос для тех кто работает как с подбором линейного/массового, так и точечного персонала. Ежегодно со своей командой совершенствую операционную систему для того чтобы быть еще эффективнее, глубже, быстрее...Каждый раз фокус сдвигается с одного показателя на другой, но в общем и целом ходим вокруг одних и тех же количественных и качественных метрик.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Поделитесь, пожалуйста, какие показатели вы считаете в воронке найма особенно важными. И считаете ли вообще?)) На что больше смотрите: на количество или конверсию? Какие это показатели и почему? Как устанавливаете для них нормы/плановые рамки? Что они вам дают?

_{Особенно интересно послушать мнение руководителей рекрутинговых команд где сотрудники могут работать с очень разными вакансиями. Отличается ли у вас целевая воронка в зависимости от типа вакансий?}

Поделиться статьей

Интересует стоимость подбора?

Опишите кратко вакансию: сфера, требования, уровень позиции и я дам оценку

Автор материала - Александра Смагина

Помогаю с подбором персонала

Имаева Александра

ТОП-30

311

Руководитель HR-проектов (полезный консультант по поиску работы/рекрутер)

Александра, добрый день!

- считаю: количество обработанных кандидатов по вакансии, количество собеседований с рекрутером, количество направленных на ТЗ (если актуально), количество выполненных ТЗ (если актуально), количество собеседований с нанимающим менеджером, количество кандидатов, прошедших проверку СБ (если проводится), количество направленных и принятых офферов, фиксирую обратную связь от кандидатов на предложение
- вижу, где теряю кандидатов и что с этим делать
- нормы не устанавливаю, тк у меня разные заказчики/вакансии/проекты (когда работала инхаус - нормы по срокам определили опытным путем и дальше работали над их сокращением)
- нормы не устанавливаю, примеры по похожим вакансиям заказчикам привожу

2024-09-02 19:22 1

Инесса Шелест, IT HR

ТОП-30

1076

✅IT Рекрутинг ✅Карьерный консалтинг IT ✅Мотивация/ KPI

Здравствуйте, Александра и коллеги
Спасибо за интересную практичный вопрос. Те, кто занимаются рекрутингом обязательно найдут в дискуссии интересные для себя мысли.
Ответы на Ваш вопрос:
+ конечно воронки разные будут для разных категорий персонала
+ конечно воронки будут разные если категория персонала одна и та же, но но этапы согласования отличаются. Их действительно надо приводить в шаблоны по категориям персонала, но ни для кого не секрет что в разных компаниях рекрутинг-процесс построен по-своему и может кардинально отличаться.
+ для меня в первую очередь важно:
---конверсия этапов,
---общая конверсия воронки,
---длительность подбора.
+ Воронку подбора можно построить за 4 шага:
---объединить похожие должности в категории;
---проанализировать закрытые вакансии;
---вычислить, с помощью каких каналов удается закрывать вакансии каждой категории;
---расписать этапы найма для приоритетных каналов.

2024-08-29 21:11 0

Пётр Коробицын

ТОП-30

1736

Грейдинг, система KPI, компенсации и льготы, коучинг

Александра, здравствуйте!
В подборе персонала важно учитывать и количество, и качество. Для массовых позиций часто фокус на количество кандидатов на входе и скорость закрытия вакансий, а для точечных — на конверсию и качество найма. Целевая воронка действительно меняется в зависимости от типа вакансий. Главное — гибко адаптировать метрики к текущим задачам и особенностям бизнеса, чтобы не упустить ни скорости, ни качества.
Интересно узнать, какие показатели коллеги считают ключевыми в своей практике?

2024-08-29 19:52 0

Показать все комментарии