Как выбрать тренера, кто чем руководствуется?

Добрый день!
Выбрать программу для обучения руководителей среднего звена – задачка не из простых. Проблема часто не в том, чему учат, а в том, что формат, цели и вообще, насколько люди готовы учиться, не совпадают. Средние менеджеры – народ уставший, заваленный работой и к учебе относится скептически. Так что главное – не просто их взбодрить, а заинтересовать.

Сначала надо разобраться, что у них реально болит: что им мешает нормально управлять? Может, инструментов не хватает, может, они выгорели, может, с делегированием проблемы, или начальство ставит неясные задачи. Иначе любая программа будет просто общими словами. Во-вторых, пусть сами руководители участвуют в выборе формата. Когда они сами обсуждают, чего хотят и как это можно измерить, интерес появляется сам собой.

Круто, если есть пробный модуль или короткая встреча, где участники могут оценить тренера. Сразу видно, что за стиль, насколько глубоко он копает. Не смотрите на красивые бумажки, смотрите, умеет ли тренер подстраивать программу под вашу компанию, использовать примеры из жизни и помогать после обучения (коучинг, обсуждения в группах).

Помните: научить руководителей – это не просто провести мероприятие, это создать новую обстановку для управления. Когда обучение встроено в работу, а не мешает ей, тогда и результат будет намного лучше. Хороший тренер – это не тот, кто вдохновил на пару дней, а тот, кто помог менеджерам сразу начать работать по-новому.

Юлиана Владимировна, Коллеги, всем доброго времени суток!
В первую очередь, при выборе тренера лучше всего руководствоваться тремя факторами:
Первый - личный опыт по тематике планируемого тренинга.
Второе - осознанность самой программы и умение ответить на вопросы.
Третье - имеющиеся отзывы.
Ну, и образование тоже будет не лишним!
Всем добра!

Не буду оригинальным)
Во-первых, дополнительное образование, тренинг для тренеров, причем качественный, от 200 часов.
Во-вторых, понимание тренерской практики, аналитическое мышление и умение работать с групповой динамикой, ее понимание.
В-третьих, демо тренинги, хотя при желании все можно увидеть и без них, просто задавая правильные вопросы на интервью.
Ну и еще поделюсь практикой, как НЕ надо делать, из собственного опыта:
В одной компании при поиске тренера, после демо тренинга проводили опрос среди сотрудников, из разряда "Понравился ли вам этот тренер", "Хотите ли вы, чтобы он вас обучал?". Естественно, сотрудники вряд ли понимают критерии качества в тренерской работе, а тот, кого они выберут "Лучшим", скорее всего окажется либо сердобольным персонажем, не создающим этим людям проблем, либо сверхэнергичным харизматиком, за которым хочется идти, но без присутствия рядом которого ничего уже не получается.

Как-то так!

Важная и нужная тема. Спасибо.

Спасибо за вопрос и неформальные ответы.

Юлиана Владимировна! Я работая в продажах, еще до того, как сам стал проводить тренинги, получил совет, которым успешно пользовался. Смотреть на резюме (опыт работы) тренера. Если у него за плечами только опыт проведения тренингов, он не "нюхал пороха" на передовой продаж, то эффективность тренинга будет ниже, чем от практика, который реально понимает как обстоят дела в российском бизнесе. Это очень помогало.

Юлиана Владимировна, судя по дате публикации, Вы уже давно как-то разрешили этот вопрос. Но Ваш посыл правильный. Речь о тестовом тренинге или выдержке из тренинга, или демо-версия или пробное задание. Сам факт того, что тренер не готов это обсуждать - это уже сужает круг предполагаемых кандидатов. Думаю, что всегда разумно выйти на связь, для начала по телефону. Круг еще более сузится. Часть тренеров не выдержат проверки обычным телефонным разговором. Что говорить об очной встрече и демо-тренинге. А вот уже из оставшихся нужно будет выбирать. Критерии как у французов - кортезианское мышление (сомнение, выбор вариантов и критериев отбора, взвешивание каждого по критериям и остановка на оптимальном).

Вообще универсальный алгоритм работы с информацией СБОР ИНФОРМАЦИИ - АНАЛИЗ- ПРОГНОЗ никто не отменял. Он работает. И работает эффективно.

Здесь на сайте очень много тренеров, можно например, выбрать по рейтингу сайта. Плюс почитать отзывы на тренера.

Я бы ориентировалась не на скорый результат, но на его оговоренное сторонами время. Учитывала бы качество, глубину обратной связи на предмет формального/неформального отношения. Нужны долгосрочные отношения с обоюдной (заказчика и исполнителя) ответственностью. И регулярный анализ пройденного пути.

Добрый день!
Хочу порекомендовать полезное видео на эту тему:
http://www.youtube.com/watch?v=xhFnpXsxz8o

Юлиана, добрый день! Соглашусь с коллегами во многом. Прежде всего, Вам нужно определиться в том Вы хотите решить тактическую задачу (именно провести сейчас неплохой тренинг или иную форму обучения) да при этом еще и максимальную пользу из этого получить либо хотите грамотно вписать (хоть и в будущем) в стратегию развития компании (банка) это обучение. Несомненно нужно в любой возможной форме провести оценку ( от уже обозначенных Вами актуализированных дефицитов в каждом будущем участнике) и Вы это неплохо замечаете, либо проведя определенные процедуры (от тестирования, асессмент-центров до оценочных интервью). Тогда будет понятно кого и чему учить, какие акценты в обучении расставлять и кого звать под эту задачу Исполнителем. Есть и вариант компромиссный, когда сама оценка вписывается по времени в обучение. Это проведение фанки-развивающей деловой игры или проведение бизнес-симуляции. Например, я бы предложил в Вашем весеннем-просоночном варианте бизнес-симуляцию "Полет в космос" или фанки развивающую деловую игру "Корпорация будущего". Весело, приятно, однодневно, полезно максимально. Кроме того, сама форма предопределяет успех, так как в меньшей степени зависит от мастерства и таланта тренера. Для убежденности в том, что покупаете то, что надо обязательно проведите какую-то "малую форму" бесплатно. Это может быть открытая интерактивная лекция, коуч-практикум, эпизод из какой-то деловой игры, мастер-класс. Лучше. если они будут касаться тем, затрагиваемых в будущей игре или симуляции. Уверенный и опытный тренер легко идет на такого рода предтече. А Заказчику гораздо спокойне и надежне + бонус- бесплатная малая форма. :-))) С уважением, Мустафин Айрат Равильевич, коуч-практик, бизнес-тренер и модератор деловых игр с 19-летним стажем 8-926-369-85-22

1. образование (+сертификаты, курсы, тренинги)
2. опыт
3. изданные книги
4. статьи
5. клиенты
6. видео

Выбор тренера осуществляется по следующему алгоритму:

1. Наличие опыта в проведении тренингов не менее 1 года. Обычно именно столько времени требуется для того, чтобы набить руку общения с аудиторией. Хотя бывают "персонажи", которые с ходу могут работать над материалом.

2. Наличие практического опыта в той сфере, которую "учит" тренер. Если тренер учит продажам, то он сам должен был поработать продажником не менее 2-3 лет ... если тренер учит управлять, то он сам должен был поработать управленцем 2-3 года...

3. Наличие ученых степеней и разных умных сертификатов погоды не делает Это понты и не более того. Важен только практический опыт тренера.

4. Тренер должен иметь хотя бы одну написанную книгу. Пусть даже не опубликованную...пусть даже для себя написанную... Умение излагать мысли в книге - это прямое отображение навыка последовательного изложения мысли... что очень важно при общении с аудиторией....

В качестве книги может выступать рабочая инструкция, алгоритмы продаж для своих людей (если работал руководителем), методичка.

5. Красивый сайт и умная страничка в соцсетях погоды не делает. Наличие этих инструментов у тренера не показатель его ума и таланта. В этом мире все покупается и сайты в том числе.... Так что на это не обращаем особого внимания...

6. Идеальный вариант - это пообщаться с тренером в живую. 20-30 минут и Вы четко поймете кто перед Вами. Если тренер звездиться и общается через помощников, то это не всегда показатель того, что этот тренер что-то толковое сможет Вам дать. Ищите возможность пообщаться самостоятельно.

7. Посмотрите видеоролики с тренером, послушайте аудиозаписи.... Чем больше подобных материалов имеет тренер в своей копилке, тем проще Вам будет понять кто перед Вами.... профи или дилетант.

8. Рекомендательные письма читать бесполезно. Только если так... для галочки. При желании... такие письма можно напечатать пачками и проверить их достоверность не всегда есть возможность. Это же касается и отзывов. Доверяйте свои глазам и ушам.... оценивайте то, что Вы видите перед собой.

9. Тестируйте тренеров. Попросите их провести бесплатное вводное занятие для своих людей. Пускай бесплатно "попляшет"... сразу все будет видно.

10. Тренер должен иметь программу тренировки. Детальную программу всего тренировочного процесса. Тренер должен иметь методички по этой программе....

11. Тренер должен легко подстраиваться под продукт Вашего бизнеса. Только так можно добиться максимального результата от тренировки.


ЧТО ДЕЛАЕМ:


1. Приглашаем тренера к себе и знакомимся с ним в живую. Соберите креативную группу, чтобы нормально "попрессовать спеца"

2. Запрашиваем демонстрационные материалы для ознакомления (книги, диски с видео и аудио уроками, методички)

3. Просим провести бесплатное вводное занятие

4. Просим озвучить детальную программу тренировочного процесса с указанием применяемых технологий

Можно выбирать из тех, кто успешно прошел процедуру международной сертификации бизнес-тренеров. Особенно из категорий А и В.

Опыт. Если человек работает в сфере тренингов на конкретную тему менее 7 лет, то, как правило, он все еще учится на своих клиентах...

Добрый день,
я бы посоветовала работать с компанией, которая занимается предтренинговой диагностикой, а уже потом предлагает обучение.

Согласна с Еленой , у вас три задачи. Если по порядку:
1. Как за мотивировать. По моему опыту отлично работает привязка обучения к аттестации руководителей. Как это сделать, писать долго, могу по скайпу рассказать
2. Как разработать программу обучения. Я делаю так: составляю табличку: по вертикали перечисляю весь функционал руководителей. По горизонтали все навыки, умения, компетенции.. которые необходимы для успешного выполнения каждой функции. На пересечении появляются темы актуальных тренингов. Пример таблички могу скинуть по запросу
3. Как найти тренера. предлагайте кандидатам провести бесплатный тестовый тренинг для Ваших руководителей и посмотрите
1. как тренер выбрал тему тренинга (опирался на потребности аудитории или выбрал то, что умеет) Если сделал анализ потребностей, то насколько верно их определил
2. удалось ли тренеру замотивировать участников тренинга на обучение и отработать сопротивление
3. спросите тренера как он может оценить результаты тренинга и посмотрите какие оценочные мероприятия он предложит. В оценке должны быть как минимум три компонента: эмоциональная оценка (карты обратной связи после тренинга)
оценка знаний (тестирование)
оценка навыков (ролевые игры , оценка в полях, ....)
4. по возможности проведите или пусть тренер проведет те оценочные мероприятия, которые он заявил
5. по результатам будет понятно: понравился ли тренер и тренинг участникам, усвоены ли знания, есть ли изменения в навыках)
6. Если все ок- берите не сомневайтесь

Коллеги, спасибо за ответы! Андрей, спасибо за критерий - то есть профи должен сам быть готовым предложить способы оценки эффективности своей программы. Как минимум. И провести замер.

Елена, натолкнули меня на интересные мысли о том, как организовать процесс ) За места, куда обращаться - спасибо, если есть еще - сообщите. Вы общались с ними сами в качестве заказчика и можете порекомендовать?

Честно говоря, смущает сам процесс оценки подрядчика, много их или мало, но система оценки должна быть такой, чтобы не затянуть процесс и не запутаться в нем, также, не оттолкнуть самих подрядчиков и тренеров. Вот эта загадка так ею и остается. Как вы выбираете себе тренера, предположим, задача примерно понятна - есть какая-то универсальная схема / методика оценки, система требований, может быть?

Заранее спасибо за любые мысли по этому поводу, вопрос все еще актуален...

Юлиана.
Насколько я понимаю, у Вас не одна проблема, а три: замотивировать руководителей на обучение, решить чему учить, найти правильного тренера.
Сразу скажу, что без решения первых двух вопросов, ни один самый распрекрасный тренер и(или) преподаватель не принесет пользу ни Вашей компании, ни Вашим сотрудникам.
Хотя решить этот вопрос проще чем первые два. Если нет хорошо зарекомендовавших семя тренеров, то рекомендую обратиться в одну из серьезных и зарекомендовавших себя структур. Например: национальная лига тренеров и консультантов, Московская бизнес Школа, ЦП КУБ - Центр Поддержки Корпоративного Управления и Бизнеса. Если есть необходимоть - напишу еще три четыре действительно неплохих контор.
Вопросы мотивации на обучение и вопрос о тематике обучения, на мой взгляд, сильно связаны друг с другом. Я знаю, "должностные" лица не воспринимают предложения чему-то их научить, а вот "принять участие", "узнать о новых трендах и методиках" "вместе проработать для..." и т.д. воспринимаются ими положительно. Предложите им участие в тренингах, для того что бы потом эти тренинги они (или с их участием) провели с персоналом более низких звеньев.
Рекомендую тренинги связанные с эмоциональным интеллектом, стратиегическими инсайтами. коучинговый подход к управлению персоналом. Эти темы обычно заинтересовывают руководство и действительно полезны.

Успеха.

Юлиана, интересная задача стоит перед вами.

Буквально один комментарий со стороны бизнес-тренера. На данный момент, не зная вашу ситуацию в комплексе (конкретный запрос, бюджет, кол-во человек и др.) могу сказать только одно – ищите человека, который может провести не только навыковый тренинг, но и оценку компетенций. Это трудоемкий процесс и такие программы стоят на несколько порядков дороже обычного тренинга.

Пример из жизни, неделю назад, проводили тренинг для представителей, а на следующий день была отработка и оценка навыков, по результатам (конкретные цифры, представленные в диаграммах) очень хорошо видно, кто «впереди планеты всей», а кто аутсайдер. Так же видно, какие навыки усвоились, а какие попали в зону ближайшего развития, а так же кто и как провел навыковый тренинг. Подобная бизнес-симуляция есть и для руководящего состава, но я сейчас не об этом.

Мой вывод: заказчик любит метрируемые показатели эффективности сотрудников и метрируемые показатели эффективности тренинга. Это хорошая тенденция, призываю вас к тому же, так как если тренер задумывается о конкретных цифрах, показывающих эффективность, то и программа тренинга будет эффективно развивать те критерии, которые измеряются.

Удачи вам.