Как выбирать ведущего стратегических сессий?

Это не рекламная статья. Это - глава (часть главы) будущей книги. И искреннее желание помочь тем HR-менеджерам, на которых, после публикации заявки на стратсессию в HRTime, падает 100+ заявок от экспртов, одна краше другой.

Как выбрать лучшего? Не "самого маститого", а такого, который подойдет именно нам? На что обратить внимание? Какие вопросы задать? На каких условиях работать?

Об этом (и о многом другом) - в статье. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Как выбирать ведущего стратегических сессий. Часть 1. 

Эта небольшая статья (время прочтения – 7 минут) несет пользу. Она рассказывает, как правильно выбирать модератора (ведущего) для стратегической или командной сессии в Вашей компании.

«Так. Стоп. Антон! Ну зачем нам Ваша реклама? Сейчас будете рассказывать, почему нужно выбрать именно Вас?»

А вот и нет! Совершенно не обязательно выбирать меня. Мы с Вами можем не сойтись по множеству причин: разные ценности, недостижимые (для меня как модератора) цели сессии, занятые даты, недостаточный бюджет… Да и просто «невозможно нравиться всем».

Во-первых, давайте познакомимся. Свою первую стратегическую сессия я провел 8 лет назад в компании «Роснефть». С тех пор я успел поработать как ведущий стратегических сессий с ведущими компаниями СНГ. Много раз я сам был участником стратегических сессий, и точно знаю, как сделать так, чтобы сессия не превратилась в корпоратив «пришли – поговорили – разошлись».

Давайте начнем с того, для чего Вам стратегическая / командная сессия. Что Вы хотите изменить с ее помощью?

·       Поставить цели на следующий год?

·       Решить «зависшие» вопросы?

·       Сплотить коллектив?

·       Выстроить более эффективное взаимодействие между подразделениями?

·       Показать команде, что у вас «все в порядке»?

·       Посмотреть на работу нескольких ключевых топов и принять решение об их дальнейшей судьбе?

…

Целей может быть много, и не все они лежат на поверхности. Не о всех этих целях знает HR-специалист, занимающийся поиском провайдера на рынке. Поэтому первое правило выбора подрядчика: в план подготовки к сессии должно входить глубинное интервьюирование Вашей топ-команды ведущим сессии!  Не всех, хотя бы ключевых заказчиков и сотрудников. Достаточно 30 – 40 минутного интервью, чтобы «считать» корпоративную культуру компании, увидеть возможные проблемы, расположить к себе людей, посеять первые ростки атмосферы психологической безопасности, которые ведущий должен создать по ходу сессии.

Второе правило: посмотреть на кейсы конкретных потенциальных ведущих. Если Вы приглашаете компанию, известную на рынке, то, конечно, у нее будут хорошие кейсы, примеры проведения сессий в других фирмах… А Вы уверены, что те конкретные Вася / Маша, которые придут к Вам модераторами, обладают этим опытом? Я много лет проработал в ведущих консалтинговых компаниях «Большой четверки» и знаю, что опыт Компании не всегда соответствует опыту Исполнителя, который пришел на проект. И смотрите, в чем тут опасность: в «большом» консалтинговом проекте недостаток опыта исполнителя рано или поздно выявится, но Провайдер сможет оперативно «нарастить команду», привлечь внешнего эксперта – и спасти проект! Но в одно-двухдневной стратегической сессии такое невозможно! Некогда звать на помощь! Нужно справляться самому. Поэтому очень важно, какие конкретно сессии вел конкретный предлагаемый вам специалист. С кем он работал? Сколько человек у него было на сессиях? Сколько сессий провел? Какие на него отзывы и какие результаты его работы?

Третье правило – запросите у Провайдера примеры структуры похожих сессий и, после заключения договора, адаптируйте их к условиям Вашей компании. Да, многим Заказчикам не хочется погружаться в «технологии» проведения сессии. Хочется купить «коробочный продукт». И я их понимаю. Но Стратегическая / командная сессия тем и отличается от тренинга: это – не готовое изделие, а индивидуальная разработка. Продукт «ручной работы». Потому что люди – разные, проблематика – разная, цели у компании – разные, и при любом раскладе нужно создать такой результат, который будет принят и участниками, и Заказчиком сессии.

Правило 4. Уточните, а сколько будет ведущих? Один человек хорошо справится с командой до 20 участников. Ну 30. Максимум 40 (хотя это уже тяжело). А если больше – обязательно, чтобы у Ведущего был помощник. Ассистент. И этот ассистент будет решать массу «скрытых» задач – от организационных (убедиться, что вовремя накрыт кофе-брейк и все маркеры для флипчартов свежие) до «наблюдательных» - например, представить в конце сессии Заказчику отчет о «проактивности» отдельных участников. Интересно? Вот! Один ведущий не сможет полноценно охватить большую группу и дать ей максимум. Либо ему будет очень сложно + будут теряться детали.

Продолжение следует!