Как вы определяете психологическую пригодность кандидата?

Приветствую, Александр
Психологическая пригодность кандидата — это как ключ, который должен точно подходить к замку компании. Важно, чтобы кандидат не только соответствовал профессиональным требованиям, но и гармонично вписывался в команду и корпоративную культуру. Вот несколько методов оценки:

Резюме и интервью — это первое знакомство с кандидатом, как встреча с его визитной карточкой. Основной плюс — простота, но этого недостаточно для глубокой оценки.

Психологические тесты (например, MBTI, DISC) — как карта, которая помогает понять личностные особенности, сильные стороны и слабые места кандидата. Я бы использовал их для дополнительной оценки, но не как основную методику.

Ситуационные испытания — в них кандидат проявляет себя в действии, как игрок на поле. Это очень эффективный способ понять, как он будет работать в реальных условиях.

Большие тесты типа 16PF, MMPI, CPI — эти методы дают глубокий анализ личностных черт и пригодности для определенной роли, но они могут быть дорогостоящими и требуют экспертного подхода.

Профайлинг — это как пытаться прочитать книгу по первым страницам. Может дать полезную информацию, но не стоит полагаться только на него.

В зависимости от специфики компании и вакансии, я предпочитаю сочетать несколько методов: тесты для понимания личных качеств, ситуационные испытания для оценки практических навыков и интервью для оценки мотивации.

Александр, добрый вечер!

Психологическая пригодность кандидата — важный аспект отбора. Рекомендуется использовать комбинацию методов: резюме и интервью для первых фильтров, а затем дополнить психологическим тестированием и ситуационными испытаниями. Это обеспечит комплексный подход. Но тут надо понимать, что это не есть реалии...не всегда тест скажет, что человек будет плохой или хороший иМЕННО НА ВАШЕЙ ДОЛЖНОСТИ У ВАС

Добрый день, Александр! На мой взгляд, профессиональный опыт и компетенции действительно первостепенны, но при этом я считаю важным учитывать личные качества кандидатов, особенно если речь идёт о командах, где психологическая совместимость и устойчивость играют ключевую роль. В своей практике использую сочетание методов: ситуационные испытания или кейсы, чтобы увидеть кандидата в действии, а также профайлинг для понимания мотивации и поведения.
Для более глубокой оценки, иногда добавляю MBTI или DISC, но как вспомогательные инструменты, а не решающие. Важно понимать, что тесты и профайлинг — это лишь дополнение к комплексной оценке, и главный фокус всегда остаётся на профессиональном опыте и конкретных достижениях.
Клиентам при отборе рекомендую находить баланс между тестами и реальными кейсами — это даёт объективную картину и помогает избежать излишней зависимости от тестов.

А яот ещё что скажу.
Некоторые заказчики вакансий, вполне специалисты в своей области (например, торговля, доставки или станкостроение) думают, что мы владеем какими-то волшебными методами видеть человека насквозь. Тесты! Профайлинг!
Не надо их разочаровывать. Любое мастерство, в том числе рекрутмент, должно содержать частичку шаманства для клиента.
Иначе без денег останемся, а этого не хочется.

Коллеги, в целом со всеми согласен, но не стоит так уж задвигать психологию ниже плинтуса.
По-моему, психологические особенности могут играть роль при тонких пристройках, например, подборе команд (спасибо старику Белбину!) или оценке пригодности ТОПа к корпоративной культуре.
Ещё были случаи, когда тот же MBTI сигнализировал о неспособности кандидата вписаться в коллектив. И оказывался прав.
А так - да, главное о человеке говорит его трудовая биография. Куда пошёл учиться и работать, чего достиг. А если полагаться на тесты - так мы никогда и никого на работу не наймём, все будут неправильные. Был такой случай, когда в роли HR выступала профессиональный психотерапевт. У неё все соискатели были невротиками.
Вспомним Галича: "А кто не псих?"
Кстати, напомню, что тот же MMPI, на который молятся ещё некоторые дилетанты, был разработан в 60-х годах прошлого века в США для грубого отсева патологии при наёме в армию.
Последнее в адрес почитателей DISK: не сотворите себе кумира!

Добрый день, Александр, Коллеги. Тема весьма актуальная и болезненная, как для соискателя, так и для работодателя. И если, как по мне - то очень многие тесты уже потеряли свою актуальность в связи с очень динамично меняющимся рынком труда. Нельзя не учесть тот момент, на какую позицию мы закрываем кандидата. Профессиональные качества человека, которые, как уже отметил Александр, являются главными критериями выбора в дополнение к которым уже идут психологические личностные характеристики, ведь мы принимаем человека на работу целиком. Считаю, что наиболее качественным методом по прежнему является личное интервью, и более того - должна произойти некая "химия" между нанимаемым и нанимателем. Ни один тест, ни одно резюме, ни одна бумажка не сможет раскрыть личность человека. Слышал, что сейчас есть компании, в том числе "солидные", которые учитывают в процессе найма гороскоп))).
«Всё самое прекрасное в мире сделано нарциссами. Самое интересное — шизоидами. Самое доброе — депрессивными. Невозможное — психопатами.
Здоровые почти не вносят вклад в историю».
Всем добра и хороших проектов!

Коллеги, всем добрый день!

У меня есть стойкое ощущение, что очень многие методы оценки кандидата (в том числе психологической) уходя по понятной причине в связи с изменением рынка.
Когда в конце воронки найма кое-как один-два человека, подходящие общим критериям, то смысл в чем-то остальном отпадает.

Я согласен с коллегами, что и раньше и сейчас рекомендую смотреть на психологические особенности как возможную зону риска. Если на самом стандартном интервью по компетенциям мы видим какое-то странно поведение, это, конечно, повод задуматься, возможно, дополнительно поисследовать.

Если в целом кандидат ок, то и не надо сильно залазить в эту тему. Я вижу, что часто всякими психологическими штуками любят увлекаться те люди, кто в этом очень мало понимает и даже не знает, как правильно оценивать результат. И заменяют этим самым базовые инструменты, которые потом и сказываются на работе кандидата. Т.е. приоритетность неправильная.

День добрый,Александр!
Согласна с Натальей Кретовой, что если нет отклонений в психиатрии, то остальное- на вкус и требования работодателя.
Если в описании вакансии стоят требования: четкость, последовательность, логика, организаторские способности, то это все можно выявить на собеседовании при помощи вопросов-кейсов. Любой человек/кандидат при описании поведении какого-то ролевого игрока, предполагает себя в роли данного игрока. Следовательно, невольно рассказывает о себе.

Александр, Коллеги, всем доброго времени суток!
Практика международного менеджмента (который раз? вроде уже 15 или 17 об этом пишу))) свидетельствует, что компании, чьи имена у нас на устах десятилетиями и даже веками содержат в системах управления две важных составляющих:
1. Чётка внешняя ориентация по принципу видения, к чему мы стремимся и как нас должны воспринимать в лучшем (минимум лет 10) будущем.
2. Внутренняя архитектура, которая объединяет всех участников бизнеса. Хоторнский эксперимент. СПК от 0.7 К ней относится модель компетенций по профессиональному принципу и Корпоративная Культура по психологическому контракту.
Культура задаёт атмосферу. Атмосфера влияет на результативность (производительность).
При этом, культура должна быть не обширной и ветвистой как у основоположника Эдуарда (простите, после миграции Эдгара) Шейна, а простая и понятная в виде психологического контракта.
С кем нам по пути? Как будто вторую половинку выбираешь!
Всем добра!

Александр, приветствую. Относительно чего-то еще. Я отдаю предпочтение хорошо подготовленному интервью по компетенциям, в силу убийства половины зайцев. Относительно применения батареи тестов - соглашусь, но только в силу наличия соответствующего образования/опыта для их интерпретации (машинная не в счет).

Светлана, тесты не показывают состояние "здесь и сейчас". У них (я про серьёзные тесты, а не игрушки, которые дилетанты принимают за тесты) есть такие свойства как валидность и надёжность. Последнее - как раз про то, изменится ли результат респондента со временем. У надёжногг теста не меняется, или меняется незначительно.
В целом же я с Вами согласен. Реакция соискателя на вакансию + резюме (включая фото, это важно!) + хотя бы телефонное интервью уже дают более чем достаточно для понимания, подойдёт человек, или нет. А тесты - для сложных вакансий, где надо учитывать не только трудовую функцию, но и корпоративную культуру, стадию развития компании и прочее.
А про гороскоп я не просто так задвинул: действительно, есть работодатели, которые считают это важным.
С соционикой вообще смешно. Ведь это ни что иное, как версия MBTI.
Наблюдение из жизни: директор спрашивает HR про кандидата: а кто он по соционике? - Гюго. А это что? - А это - как Иванов. А, тогда можно брать!

Александр, клллеги, приветствую.
Гороскоп улыбнул. Был у меня такой один руководитель. И смех, и грех.
Я не использую какие то психологические тесты, так как мое субъективное мнение: тест покажет состояние кандидата здесь и сейчас.
Мне достаточно для составления психологического портрета телефонное интервью, личное визуальное общение, различные кейсы. Если у меня возникнут сомнения- позадаю еще вопросы.
Благодарю за тему

Инна, абсолютно с Вами согласен! Как говорил Б.С.Братусь (кажется), тесты - эт о костыли для психолога, не умеющего проводить беседу.

Александр, добрый день!

Согласна с Галиной, что в большинстве случаев в ходе телефонного и очного собеседования уже можно понять, что из себя представляет кандидат, в том числе увидеть какие-то личностные особенности. Для этого существуют различные техники, такие как кейс-интервью, поведенческое интервью, метапрограммное интервью или интервью по компетенциям. Опытному рекрутеру этих инструментов вполне достаточно, чтобы оценить кандидата.
В некоторых случаях, если по результатам собеседования у меня возникали сомнения в кандидате, я могла провести дополнительное тестирование, например, попросить кандидата пройти мотивационный опросник. В целом, я больше полагаюсь на свой опыт и профессиональные навыки. Тестирование же использую лишь изредка, в качестве дополнительного инструмента. Ведь при желании к любому тесту можно подготовиться и успешно его пройти.
Что касается MBTI, то иногда я использую этот инструмент в рамках карьерного консультирования, при этом моя основная цель не оценить личность клиента, а лучше его понять и выстроить с ним эффективные коммуникации.

Александр, здравствуйте. Психологические особенности кандидата важны и объективно - играют решающую роль при приеме на работу в пользу одного из кандидатов. Но, я бы еще обращала внимание на психиатрическое здоровье. Потому, как у меня тут был кейс, что называется и смех и грех. На собеседование пришла девушка, которая то ли не поверила свалившемуся на нее счастью, пройти собеседование, то ли таблеточку выпить забыла. Как итог: она забывала слова, беспричинно смеялась и вскидывала руки к небу, выражая готовность выйти на работу, сразу и вчера. Про уровень ожидаемого дохода - мы - не дошли

Галина, я понимаю, что одной методикой не обойдёшься. Классика: резюме + телефонное интервью + личное + что-то (тесты или другое). Я про это и спрашиваю, поскольку до тестов и прочего мало кто из кандидатов доходит: остальные отсеиваются по объктивным причинам.

Добрый день, Александр.
Психологические особенности кандидата действительно важны. Без их оценки, на мой взгляд, нельзя принимать решение о найме. В большинстве случаев типовые поведенческие характеристики можно выявить на интервью. Знания в области профайлинга и большой практический опыт оценки компетенций помогают мне в этом. Тесты, как правило, являются дополнительным инструментом.