Как вы боретесь с эйджизмом в компании?

Всем добрый день! Поделюсь своим мнением на этот счёт.

Во-первых, я сама нахожусь в категории 40+, и у меня есть опыт работы как руководителем, так и недавно на позиции наёмного сотрудника.
Я активно занимаюсь подбором персонала и в своей практике сталкивалась с разными возрастными группами. В моей команде было разнообразие: мне 40+, несколько топ-менеджеров в возрасте 35-40 лет, руководитель 30+, и множество сотрудников в диапазоне 20-30 лет. Такой разнородный коллектив, на мой взгляд, приносит много преимуществ.

Я убеждена, что при подборе персонала важно не зацикливаться на возрасте или только на профессиональных навыках (hard skills), а обращать внимание на то, насколько человек стремится к постоянному обучению и развитию — то, что называют lifelong learning (непрерывное обучение). Можно встретить 25-летнего сотрудника, который уже потерял интерес к новому и ни к чему не стремится, и 45-летнего профессионала, полным энтузиазма, вовлечённости и жажды знаний. Такой сотрудник, помимо прочего, обладает ещё и богатым жизненным и профессиональным опытом.

Поэтому, на мой взгляд, дело не в возрасте и не в эйджизме, а в том, как человек себя проявляет.
Да, существует стереотип, что люди после 40 становятся менее активными: у них стабильная жизнь, дом, семья, дети, и они, возможно, меньше стремятся к новым достижениям.
Но сейчас, наоборот, наблюдается тенденция, когда люди после 40 лет очень открыты к новому, и это прекрасно сочетается с их опытом. Они активно изучают новые технологии, интересуются искусственным интеллектом, участвуют в различных проектах.

Кстати, недавно было официально утверждено, что возраст до 45 лет считается молодым.
Лично я не сталкивалась с эйджизмом, потому что стараюсь показывать себя максимально интересным и вовлечённым человеком. И мне кажется, что показатель интересности и вовлечённости совсем не зависит от возраста.

Добрый день! Хорошая тема, я пробежался по ответам, и не нашел от куда ноги растут, Где было доказано, что старый конь портит борозду. в 90 я после института пришел работать в один из крупных авиакосмических институтов. Там начиная с руководителя группы, сектора, дятьки по 40-45 лет. Как поняли что после 40 надо отходить от активной жизни.

Присоединяюсь ко мнению коллег, в России наметилась оттепель по вопросу эйджизма, да. Тут и демографический кризис имеет значение, и требовательные зумеры задают жару работодателю. И развитие рынка труда, появление новых работодателей, и бурное развитие молодого бизнеса. Также повышение роли социальной экологичности на работе и в коллективе. Стремление формировать стабильный коллектив. Внедрение тренингов, популяризация корпоративного обучения и личностного роста! Волшебное время, чудесные перспективы. В общем есть куда двигаться и с кем.
В работе с клиентом важно быть экспертом, чье мнение учитывается и аргументируется. Проводить аналитику подбора, предоставлять отчетность. Тогда ложные установки смещаются в сторону другого фокуса- личностных особенностей и компетенций кандидатов. Все индивидуально.

Марина, ваш вопрос актуален, при этом слово эйджизм вызывает отторжение. На практике возрастные ограничения действительно существуют. Однако ситуация на рынке труда, складывается таким образом, что постепенно работодателям придется смотреть в сторону зрелых кандидатов.
Чтобы изменить ситуацию внутри компании, я бы начала с диалога с директором. Важно выяснить, какие именно опасения и установки лежат в основе его решений. Работая с установками, можно показать, что сотрудники старшего возраста обладают рядом преимуществ, а опасения по поводу них из разряда стереотипных. Многое еще зависит от задач и целей компании.

Доброго дня всем! Эйджизм действительно остается актуальной проблемой, особенно в условиях нехватки квалифицированных специалистов. Кандидаты старше 40 лет часто обладают богатым опытом, высоким уровнем ответственности и лояльности, которые сложно найти у молодых сотрудников. Для борьбы с эйджизмом важно формировать культуру, где ценится не возраст, а навыки и потенциал. Эффективный подход, на мой взгляд, — обучение руководителей работе с разновозрастными командами и разрушение стереотипов. Команды, где сочетаются разные поколения, демонстрируют высокую продуктивность, ведь их разнообразие взглядов может стать мощным преимуществом для компании.

Марина, здравствуйте. Коллеги уже высказались по теме. На практике компании, до конца не перестроились и не понимают, что либо кандидат и в последствии работник 40+, либо никто и генеральный директор сам садится выписывать света, накладные и выносит прайсы в торговый зал. У меня есть один такой "продвинутый" клиент, который сказал, старше 40 - ни ни. И, вот, сегодня, под старый Новый год, сам клиентов обслуживал, ибо, случилась нехватка рабочих рук. Мне, естессно, звонил, ногами топал, но, у меня нет фабрики по производству тех, дому 30. Завтра вернемся к обсуждению парочки кандидатов 40+, только он пусть немного отдохнет, после сегодняшней тренировки.

Очень важная тема!!!! Особенно в разрезе состояния рынка труда.
Вспомнилась история. Года полтора назад, разговариваем с руководителем службы по работе с клиентами - женщиной 32 лет. Обсуждаем текущих кандидатов. И она мне говорит "ну ты мне найди человека не старше 40. Мне бабушек не надо, они тугие и труднообучаемы" А мне, на тот момент 42 было)))))
Эта история к тому, что отсев по возрасту иногда происходит неосознанно. Когда я коллеге сказала свой возраст, получила в ответ "ну ты же другая"!!! Вот такая эпидерсия)))))
Сама сталкиваюсь с этим все реже и реже. Рынок диктует свои правила и уже даже самые рьяные сторонники категории 30 - 35 лет, среди заказчиков, стали все охотнее идти на компромиссы с самим собой. И, кстати, зуммеры, со своим особенным характером и взглядами на жизнь, очень активно помогают мне убеждать партнеров, что совсем не страшно расширить свои горизонты в возрастном цензе.
А если ответить на вопрос - что помогает переубедить сторонников "молодняка", могу сказать. "Кандидаты".

Марина, спасибо за наболевшую тему. Я 15 лет в подборе и за все это время сталкивалась с критерием отбора по возрасту. По моим наблюдениям это зависит и от компетенций самого руководителя. Если у него строгое убеждение, что ему комфортно общаться, работать и управлять коллективом определенного возрастного диапазона, то и требования к подбору кандидатов строго в этом диапазоне, от 25 до 40, к примеру. Другой же руководитель любит работать с кандидатами своего возраста, 50+. И есть кейс, где молодой руководитель, посещающий различные бизнес-обучения, наоборот миксует команду и у него нет жестких требований к возрасту, ему комфортно как с молодежью, так и важен опыт со стороны старших коллег. Я всегда, на сколько это возможно, обращаю внимание руководителей все же смотреть на компетенции, нужные нам по данной вакансии, а не на возраст. Очень много кейсов, когда не хотели брать сотрудника 40-50, взяли и он делал супер результаты. Конечно подбираю всегда с учетом пожеланий по возрасту, все же нужно чтобы с кандидатом и команде и руководителю было комфортно работать. Желаю нам, коллеги, понимающих клиентов и руководителей.

Добрый день, коллеги!
В последнее время мне, к счастью, приходится сталкиваться с ограничением по возрасту кандидатов, всё реже, по мере ужесточения дефицита кадров. Но тем не менее, такие кейсы были и есть. Если, как в примере автора, заказчик опасается, что кандидат будет унылый, безынициативный, мало способный к обучению новому, я стараюсь донести, что эти характеристики не зависят от возраста. Можно и в 25 и в 30 быть унылым, безынициативным и не хотеть ничему обучаться))) Если заказчик соглашается, что при наличии кандидата 40+, который позитивно настроен, обладает высоким уровнем инициативы и высокой способностью и стремлением обучаться новому, то на этом, как правило вопрос закрыт - я просто добавляю к оцениваемым характеристикам эти 3 и обязательно указываю результаты оценки в заключении по итогам собеседования.

Но это если ориентироваться именно на причины, перечисленные автором. А так, конечно да, спектр причин бывает очень разным. Один из примеров в моей практике, когда это не поддается корректировке - "авторитет возраста" у руководителя, т.е. ему будет сложно ставить задачи и делать замечания человеку, который старше по возрасту, даже если разница всего несколько лет.

Добрый день, Марина.
Давайте посмотрим на данную проблему с точки зрения поколения. Возьмем за основу теорию о поколениях Уильям Штраус и Нил Хоув, которые в 20 век рассмотрели последовательность сменный поколений.
На сегодняшний день две работоспособных поколения с 20 лет до 65 лет. Поколение Х рожденные 1966-1984 года Это поколение за 40 + . В Россий их около 41 мил чел. Поколение Y рожденные 1984-2004 года. Их проживает в Россий около 30 мил. Чел. Эти поколения очень разные между собой, как по функциональным структурам так и по ментальности и вне которых случаях даже различны целевые понятия.
Думаю, что с этой точки зрения надо объяснять директору о подходе к подбору кандидата для решения определенных задач

Марина, отвечая на:
"были кейсы когда рук-тель 40-45 подбирали моложе, но в основном это было связано с мужчинами, им приятнее работать и смотреть на молодых девушек и комфортнее общаться, возможно иметь влияние на них."
+ А у меня такой кейс был с женщиной-руководителем, которая, видимо, боялась что придёт более опытный специалист и вся её незаменимость (а там был такой культ и во всём он проявлялся) развеется как дым.
+ Так что ситуаций множество, можно только причины их происхождения более ётко определить.
+ Для меня одними из признаков требований специалистов более молодого возраста всегда будет
* желание сэкономить--сильный специалист/ опытный дешёвым не бывает.
* страх потерять лидерство в команде если придёт более "авторитетный".
* остальное --надо смотреть, изучая всю информацию о компании, должности, задачах и т.д.

А еще, мне кажется, что человек в свои 50+ предельно мотивирован на работу, чтобы оставаться в строю и продолжать приносить пользу. У него не так много вариантов трудоустройства, поэтому он реально держится за то, что имеет. Тогда как 30-летние все еще ищут у моря погоды, часто использую свою энергия не по назначению. Я это еще в свои 30 лет понял и успешно нанимал взрослых людей. Нанимая людей в возрасте 50, работодатель реально может рассчитывать на 10 продуктивных лет, без особой потребности обучать, развивать, сохранять и прочие HR-развлекухи в отношении таких людей. В то время, как 30-детние все еще ждут, что их кто-то будет развивать, когда давно надо было уже понять, что развивать это не задача работодателя, а скорее самого сотрудника. Сейчас, передвигаясь от проекта к проекту, я наблюдаю разные компании и команды. В одной из них, 70-летний дед дает прикурить вялым 30-летним балбесам, так что они без него вообще ничего сделать не могут. А моя теща в 72 руководит коллективом из 60 человек.... Меня эта тема, так захватывает, я уже начал задумываться о том, чтобы к свое бизнесу присоединить подразделение, которое будет заниматься трудоустройством 45+. В этой категории есть большое количество людей, которые незаслуженно плохо трудоустроены, вот бы им помочь и заодно заработать на этом! Пишите, кому интересно партнерство)

По моей практике, мужчины по возрасту ограничивают у женщин, им нужна и компетентная и красивая, молодая, с огоньком. А женщин после 40…фии ну зачем мне старые, найдите молодую, но опытную))) Мужчин ограничивали возраст у мужчин – боялись более сильных игроков, конкуренции. Как и женщины ограничивали возраст женщинам, если молодая то красивая и будет внимание на нее, если более возрастная 40+ , то умная и хитрая, сможет быть лучше и профессиональней. В целом наверное да, можно и нужно пробовать переходить такие возрастные барьеры, но если эта причина скрытая – то не удастся.

Екатерина, вот интересный момент, что да – сотрудник не справляется, это из-за возраста, а мы говорили, нам надо помоложе. Выяснить реальные причины сложностей на работе готовы будут не все руководители, а если ты им «подсунул» немного возрастного, они его и «съедят» в первую очередь. Но ценза что моложе 35 не берем, такого не встречала, интересно, что это за вакансия? Понятно, что если нужен руководитель, управленец, то да – а если среднее звено, что такого если будет 30..

Инна, четких объяснений сложно получить, почему ограничения по возрасту, все достаточно размыто и уклончиво, возможно не будет справляться с работой, будет некомфортно в коллективе до 40 лет. Такое ощущение, что сами не знают, или знают, но не признают.

Алексей, у вас был опыт работы с коллегами с разницей в возрасте 20 лет, вы дольно таки комфортно себя ощущали и не возникало сложностей с быстротой решения задач. Здесь вопрос и к подбору, что сложно найти шустрых и современных в 50, проще искать в рамках 30-40. Но если нужна компетенция и рынок специфичен, то почему нет. Я к тому, что если бы вам предложили выбрать на одну позицию кандидата в 30 лет и такого же 50 лет – по компетенциям они +/- одинаковы, мне кажется, что остановились бы на том, кто помоложе. Здесь да, вопрос в профессионализме, за 40+ уже его больше, чем у специалиста с опытом работы 10-13 лет.

Коллеги, благодарю всех за ответы! Они меня поддержали, даже воодушевили, что после 40 кандидатов готовы рассматривать и в основном успешные кейсы.

Диана, действительно работающий инструмент, чтобы по полу и возрасту было соотношение, но это скорее всего могут позволить только крупные холдинги в 1000+ чел, я на практике не встречала такого. Кстати, да было пара кейсов, когда не могли закрыть молодыми до 40, задачи не выполнялись, бизнес терял деньги – согласились и взяли 50+)).

Инесса, были кейсы когда рук-тель 40-45 подбирали моложе, но в основном это было связано с мужчинами, им приятнее работать и смотреть на молодых девушек и комфортнее общаться, возможно иметь влияние на них.

Вера, кстати да – тоже заметила, что где ищут рук-теля до 25-30, это чаще всего инфо бизнес, криптовалюта, без оформления.. Но не все молодые это понимают, попадаются на обещания «златых гор».

Коллеги, всех приветствую! Марина спасибо за вопрос! Эйджизм - это реальность прошлого типа лидерства руководителей. Его причины просты:
1. Руководитель не понимает, что сейчас на рынке нет столько молодых, сколько было раньше).
2. Руководитель опасается за свою позицию и свой авторитет- пожилой человек более критичен к бессмысленным действиям руководителя в компаниях.
3. Руководитель надеется, что молодой сотрудник принесет что то новое для более успешной реализации проектов, чем его более пожилой конкурент.
Как только осознаешь все причины эйджизма, так и возможно формировать различные мероприятия по преодолению этого барьера в подборе,, например:
1. Повышать осознанность руководителей (снимать страхи, описывать преимущества)
2. Разницу в возрасте в проектных командах делать существенной 20 и 60 лет. Чтобы реально можно было переливать опыт и энергию между сотрудниками. И, конечно все командные мероприятия, также проводить в таких смешанных командах.
Из моего опыта было несколько успешных кейсов привлечения пожилых кандидатов:
1. Крупная горнодобывающая компания привлекла большое количество пожилых (старше 60 лет, пенсионеры) горных инженеров для наставничества над молодыми сотрудниками. Кейс успешный, выиграли все.
2. Научно-сследовательская организация сделала своим базовым принципом формирование смешанных команд, с определенным критерием возраста и опыта, и придерживается этих принципов. Проект успешный.
3. Промышленное предприятие, был большой найм рабочих из различных удаленных населенных пунктов (низкий уровень образования); были привлечены пожилые наставники для развития сотрудников (книги; театр; правила поведения; базовые ценности и пр.) Уровень рабочих подтянули до приемлемого)))).

И по поводу негативного кейса: HR партнеров, на предприятиях (особенно где, в основном мужской персонал), хотят видеть молодых женщин. Нужно ли с этим бороться? Думаю нет. Просто грамотно выстраивать политику взаимодействия с бизнесом и обучать HR партнеров, как единую команду.

Марина, отличная тема! вот только кажется, что бороться с этим не надо. Компании, которые "брезгуют" взрослыми сотрудниками, просто проигрывают в компетенциях тем, где они есть. Просто среди взрослых, как и среди молодых, наду уметь отбирать людей. А энергии и желания работать там более чем достаточно. Знаю о чем говорю, так как сам недавно оказался в категории 50+.)) За плечами более 20 руководства подразделения крупной корпорации. Будучи на позиции генерального директора, еще в 30-летнем возрасте собеседовал всех, кто пополнял ряды моей компании. Несколько раз принимал решения взять на работу людей, которым тогда было за 50 и абсолютно ответственно могу заявить, что это были очень современные, шустрые люди с активной жизненной позицией, которые легко давали фору нам тогда 30-летним. Но всегда были такие, кто противился возрастным ребятам и в 99% случаев эти противники объясняют свое нежелание брать таких людей, их якобы низкой энергией. Чушь! Они просто боятся иметь рядом с собой более компетентных людей, способных аргументированно отстаивать свою точку зрения. Такие руководители, как правило окружают себя людьми помладше, с опытом и образование похуже и в итоге создают тухлые команды. Поэтому скорее надо бороться не с эйджизмом, а с таким товарищами, что боятся здоровой конкуренции. Их кстати, очень много.

Марина, добрый день!
В подборе персонала более 19 лет, и все это время вопрос возраста не перестает быть актуальным: то слишком молодой кандидат, то очень возрастной. Если бизнес устанавливает возрастные ограничения при передаче вакансий в работу, то, по крайней мере, хотелось бы получить чёткие объяснения, почему это так важно. Честно говоря, лично меня никогда не смущал возраст кандидатов, потому что есть "зрелые" не по годам молодые специалисты, а также активные и профессиональные кандидаты, которым больше 45. И те, и другие специалисты могут быть востребованы, в зависимости от сложности вакансии и особенностей компании.
На мой взгляд, всё зависит от руководителя и команды, в которую мы ищем сотрудника, а также от профессиональных навыков специалиста, которого мы хотим привлечь. Если команда, включая руководителя, состоит из молодых людей, то, вероятно, возрастному сотруднику, даже если он обладает уникальными навыками, будет непросто влиться в коллектив и наоборот. Однако бывают и исключения)

Марина, здравствуйте!
Сталкиваюсь регулярно, причем не только в верхней планке, но и в нижней (не рассматриваем кандидатов, моложе 35, например).
Чаше не готовы смотреть кандидатов старше 45 лет. Иногда удается изменить подход (показываю кандидатов, полных сил и энергии), привожу примеры из практики, демонстрирующие эффективность расширения возрастных рамок, исторические примеры тоже демонстрирую.
У преодоления этого убеждения есть обратная сторона: когда кандидат попадает в компанию, любые сложности могут быть списаны на возраст, а не на более объективные причины и сотрудник оказывается под давлением ограничений в восприятии руководителя. Именно поэтому, я не настаиваю очень активно на расширении возрастных рамок и предпочитаю действовать осторожно в этом вопросе.

Здравствуйте, коллеги! Согласна с другими комментариями. До 40 не нанимать это уж перебор, очень редко вижу, чтобы в 40 лет были не способными хорошо работать. Многие наоборот даже, в 40 лет начинают только открывать свои дела, развиваться и тд. Нужно попробовать поднять возраст хотя бы до 50 лет и показать, что и в 45 лет могут люди отлично работать)

Всем доброго дня!
До 40- сегодня слишком жестокое ограничение. До 50- норма, тем более, в условиях дефицита. На днях на сайте появилось обьявление по поиску РОП с 24-30 лет, продажа "воздуха", какого-то бота по всяческим биржам (продажи/привлечение клиентов). Вообщем, сильно смахивает на лохотрон. Оттого и хотят молодых и неопытных, чтобы продавали этот воздух и не сомневались.
Отсюда маркер- если ищут совсем молодых, то компания не серьезная и даже опасная. Можно ввязаться в нехорошую ситуацию и получить негатив.

Здравствуйте, Мария и коллеги!
Мария, Ваш вопрос из категории--риторических).
Ответ на него надо рассматривать в плоскости конкретной компании: причин такого подхода и возможностей решения.
Обобщать не получится, но тема серьёзная.
Потому как компании часто рискуют потерять очень сильных кандидатов по причине наличия каких-то далеко не всегда обоснованных требований по возрасту кандидата.
+ На этапе обсуждения заявки на подбор необходимо вопрос о требованиях по возрасту обязательно обсуждать. И определять насколько этот критерий действительно имеет значение для выполнения функционала.
+ Тоже иногда встречала такое требование от руководителей, которые сами в возрасте 45+. Природу этого сложно мне объяснить, но, думаю, вероятно людям свойственно ориентироваться на себя--если стал более медленным, мало обучаем и т.п.
+ + Главное обсуждать задачу подбора в конструктивном русле:
+ определить реальное влияние важности возраста на выполнение задач новым сотрудником
+ аргументированно показывать все преимущества кандидата: опыт, кругозор, возможности кросс-функциональности специалиста
+ быть "унылый, безынициативный, мало способный к обучению новому"---это описание может быть в любом возрасте. И любые безосновательные "ярлыки" всегда мешают бизнесу развиваться.

Добрый день, Марина! Очень актуальный вопрос, особенно в условиях дефицита кадров, который очень мотивирует расширять возрастные рамки.

Я работала в компаниях, где были прям цели для рекрутеров по соотношению кандидатов разного пола, возраста и т.д. в воронке. Хороший инструмент.

Что еще вижу на рынке:
- Фокус на навыки, а не возраст: очень классный подход.
- Тренинги для менеджеров: Помогают осознать преимущества возрастного разнообразия.
- Расширение критериев отбора — это необходимость на рынке с дефицитом кадров.

А по поводу взаимодействия с директором - кажется, что цифры по простою рабочего места и потерям прибыли точно должны перевесить "неудобства" найма 40+ :)