Как вернуть сотрудников в офис

Возврат сотрудников в офис - одна (и далеко не самая маленькая) сложность, которая  сейчас свалится на головы руководителей. Далеко не все горят желанием снова меняться и переигрывать условия. В статье вы найдете примеры того, что останавливает персонал от возвращения в прежние условия, и что с этим можно делать. 

Да, рекомендации подойдут не всем. Но от чего оттолкнуться, если у вас возникли такие же вопросы, вы точно найдете.

Часть персонала готова, и буквально рвется в бой. А большая часть не хочет.
Попробуем разобраться, с чем это связано и что с этим делать.

Здесь я категорически против приказного порядка. Любой сотрудник, помимо того, что он работник вашей компании, он, прежде всего, человек. А задача любого руководителя – грамотно управлять человеческими ресурсами.

Почему не все хотят вернуться в офис? В большей степени, речь идет о тех сотрудниках, у которых была работа в этот период. Те люди, кто вынужденно «простаивал», соскучились по сослуживцам и коллегам, по смене обстановки, поэтому речь сейчас не о них.

Итак, где не хочет в офис?

1. Сотрудники колл-центров и it-специалисты в первую очередь
2. Торговые и региональные представители
3. Линейные руководители и менеджеры среднего звена.

На первый взгляд, не так уж много людей. Но, если они вам нужны в офисе (зачем? Они точно нужны?), то возврат каждого из них может быть сложностью.

Почему они не хотят возвращаться? Привожу несколько примеров, собранных по крупицам в разных социальных сетях, комментариях к статьям и из разговоров с сотрудниками разных компаний.
 1. Пережили серьезную ломку с организацией работы дома. Это был для них стресс и вызов, который, возвращаясь в офис, люди не хотят переживать повторно.
2. Привыкли работать за 2 месяца дома, обустроили милое удобное кресло под офис, синхронизировали домашние дела и офисные задачи так, что получился классный симбиоз. А теперь им придется заново всё выстраивать
3. Поняли (или научились) работать так, чтобы снизить уровень контроля со стороны вышестоящего руководства. Теперь не хотят возвращаться под «бдительное око шефа».
4. Количество и сложность задач существенно снизилось, а теперь придется снова работать. А кто хочет увеличить нагрузку за те же деньги?
5. Были сложности и обиды от коллег и руководства при организации удаленной работы. А с теми, на кого ты обижен, или кто обижен на тебя, обычно мы не горим желанием видеться.
6. Есть сложности с детьми: садики закрыты, на няню нет денег, второй родитель тоже выходит в офис.

Это первые, самые простые, лежащие на поверхности, причины, поработав с которыми, мы с вами уже решим очень много вопросов.

Давайте рассмотрим варианты, как вы можете повлиять персонал.

1. Проведите фасилитационную сесиию, спросите, что не нравилось в организации процесса? Чем вызваны опасения? Какие они сами видят варианты решения?
Предложите группе инициативных сотрудников разработать щадящий план возвращения, с учетом озвученных страхов и сомнений.

2. пересмотрите (совместно с «сопротивленцами») их должностные инструкции. На протяжении 2 месяцев у них получалось работать, не появляясь в офисе. Может, они на самом деле не нужны там 8 часов в день? Может, достаточно пары часов в неделю?

3. предложите «переходный период», в течение которого можно будет работать 3-4 часа из дома, а 3-4 часа в офисе. Или какой-то другой вариант, где они  и вы сможете сосуществовать  в разных пространствах.

4.  Устройте «грандиозное» возвращение. Пусть о том, что вы вернулись в офис, знают ваши клиенты и поставщики, устройте небольшой праздник с открытками-оповещениями и цветами на рабочем столе. Да, многие скажут, что денег нет на развлечения, что доходы упали. Вариантов, как устроить праздник без денег, много. Праздник – это не всегда фуршет и алкоголь. Это еще шутки, фотосессии (на фото наскоро смастеренной фотозоны своими руками), рассказы про то «как это было у меня»  и прочее. Устройте в первый день 2 часа свободного общения, людям всё равно нужно поделиться своими эмоциями и впечатлениями. Так пусть они болтают в специально отведенное время с вашим участием и контролем. Заодно и познакомитесь с их опасениями и надеждами ближе.

5. Посчитайте, сколько у вас сотрудников с детьми. В одном региональном  колл-центре мы обсуждаем вот такой вариант: в комнате для обучения организуем «детскую комнату» на 4 часа. Сотрудники будут приходить на работу с детьми, среди родителей организовано «дежурство» с детьми. Родители приносят с собой перекусы, игрушки, а «воспитатели» следят за порядком, играют с детьми. Так мы решаем вопрос и с присутствием  родителей на работе, и с тем «куда деть чадо». Детей всего 12, больше 6 одновременно не собираем (учитываем при составлении графика работы), возраст от 5 до 12 лет.

6. Про контроль, обиды и другие эмоциональные недоговоренности. Здесь всё сложно. С одной стороны, какие могут быть обиды на работе, мы ведь работать пришли. С другой, работа занимает существенную часть нашей жизни, так зачем трать ее на тех, с кем ты в конфликте. Для того, чтобы наладить коммуникацию, нужно много действий и со стороны компании, и со стороны коллег. Высокая вовлеченность сотрудников в процессы компании есть там, где каждый может ответить на вопрос «зачем», где человек видит смысл. А ваши сотрудники какие видят смыслы?