Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?

Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной характеристики рекрутеру нужно задать соискателю всего несколько вопросов. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Для этого при подборе рекрутеру или непосредственному руководителю нужно ответить для себя на вопросы:

- Понимает ли данный кандидат на должность, чего ждет от него работодатель?

- Сможет ли он добиться высоких результатов на предлагаемой должности?

- Умеет ли данный кандидат доводить дело до конца?

Чтобы оценить, является ли кандидат продуктивным, задайте ему следующие вопросы:

1)    Что являлось конечным результатом на занимаемой вами должности (на предыдущем месте работы)?

Ответ на данный вопрос показывает, понимает ли человек, какого именно результата ожидают от него в итоге, умеет ли он приложить усилия для его достижения.

Пример плохо ответа: “Нужно правильно делать свою работу”, “выполнение того, что скажет руководитель”, “я не помню”, “размещение вакансий на сайтах, собеседования”, “отпуск и прием товара”, “холодные звонки клиентам”. В таких ответах кандидат не формулирует, чего он конкретно достигал.

Правильный ответ: “Закрытие в срок подходящими кандидатами вакансий компании”, “Грамотно организованная работа склада”, “Выполнение плана продаж”. Формулировки правильных ответов, так или иначе, должны озвучивать ожидаемый вами результат, за который вы собираетесь платить сотруднику на предлагаемой должности.

2)    Как именно вы измеряли достигаемый вами результат (на предыдущих местах работы)?

Ответ на данный вопрос показывает – оперирует ли соискатель точными, измеримыми показателями результата или начинает говорить о приблизительных данных.

В плохом ответе кандидат не сможет назвать точных цифр и критериев результата своей деятельности, будет говорить расплывчато.

Правильный ответ: “Наш склад за год стал лучшим по скорости отгрузки и времени принятия товара. Приводятся конкретные цифры – 20 минут на отгрузку машины, менее 1 % потерь товара при отгрузке и т.д.”, “Продажи грузовиков увеличились с 5 машин в квартал до 10 машин, средняя стоимость проданной машины увеличилась с 8 млн.рублей до 12 миллионов рублей, так как клиенты чаще стали покупать более дорогую комплектацию”  

3)    Что вы делали для достижения результата (на предыдущем месте работы)?

В плохом варианте ответа кандидат не будет называть этапы достижения конечного результата.

В правильном ответе будут звучать четко и последовательно этапы с промежуточными результатами.

Чем более расплывчато, невнятно, неконкретно рассказывает о себе и своих достижениях ваш соискатель, тем менее продуктивным он, скорее всего, окажется.

В заключении беседы спросите у ваших кандидатов на вакансию, кто может подтвердить их достижения на предыдущем месте работы. Попросите назвать имя и должность руководителя или коллег и дать контакты для уточнения информации.