Как убедить бизнес заниматься обучением/развитием персонала (кейс с решением)

Этот кейс я решала в этом году в рамках конкурса "Тренерское мастерство".
Буду рада, если для кого-то данный материал окажется полезным. 

Задание кейса:

Компания Y купила компанию Х. Слияние проходит болезненно для сотрудников – реструктуризация, увольнения, неясность в бизнес-процессах. Из-за турбулентности, царящей в организации, качество услуг падает, люди демотивированы и есть риск п отерять ключевых специалистов. Вы, как опытный тренер, видите, что руководителям крайне необходимо обучение управлению изменениями. Ваш непосредственный шеф, HR, сейчас крайне загружен и предложил Вам самому донести эту мысль до нового исполнительного директора, который не видит в этом потребности. Он считает, что именно сейчас нужно все силы бросать «на работу» и не отвлекаться на обучение.

В решении должно быть отражено:

- Ваш план действий

- Раскройте каждый пункт: для чего и в какой форме вы это сделаете.

- Пропишите тезисы беседы с исполнительным директором. 

План действий 

Все нижеприведенные действия направлены на то, чтобы: 

- заинтересовать исполнительного директора с помощью обозначения выгод и сравнений с другими компаниями; 

- упростить для него процесс принятия решений посредством детального и прозрачного описания текущей ситуации и возможных вариантов развития событий. 

1. Выберу несколько методик (две-три) по управлению изменениями, которые будут максимально подходить к специфике деятельности компании, уровню развития руководителей (целевой аудитории) и текущей ситуации в компании. 

2. Составлю чёткий план обучения: 

- общее количество обучаемых руководителей; 

- график занятий; 

- количество групп и количество часов, затраченных на каждую из них; 

- необходимые дополнительные ресурсы в их количественном выражении стоимости и/или штуках (материально-техническая база: аренда помещения, расходные материалы, проектор, внешние тренера, если нет или не хватит собственных и пр.) 

3. Сформулирую выгоды для бизнеса, в целом, и для исполнительного директора, в частности, на которые можно рассчитывать после проведения обучения руководителей управлению изменениями. 

4. Отдельным списком опишу сложности и риски, которые могут возникнуть как на этапе обучения управления изменениями, так и при последующем внедрении руководителями полученных знаний. Для каждой сложности/риска предложу варианты предотвращения и/или разрешения. 

5. Продумаю возможные возражения со стороны исполнительного директора, подготовлю аргументированные ответы. 

6. Подготовлю несколько примеров компаний из такой же или аналогичной отрасли, у кого был похожий опыт слияния: 

- компании, которые в итоге провели внедрение управления изменениями и полученный ими вследствие этого положительный опыт; 

- компании, которые не стали этого делать — и негативные последствия. 

Назначу встречу, по крайней мере постараюсь, в наиболее подходящий момент: день недели (или время дня), когда прошёл основной поток совещаний и отчетов, которые могут как отвлекать от беседы, так и быть поводом для деструктивного настроя. Либо сразу после значимого и одновременно приятного для исполнительного директора события — например, информация о проблемах у конкурентов. И т. п. 

Тезисы беседы с исполнительным директором: 

- То, что сейчас происходит с нашей Компанией — это изменения, которые необходимо направить на повышение её жизнестойкости. И этими изменениями можно и нужно управлять. 

- Одному-двум руководителям достаточно сложно управлять изменениями на поле всей Компании. Поэтому нужны помощники. И они должны быть квалифицированными: важно, чтобы они понимали основные принципы управления изменениями и могли осознанно и эффективно их использовать. 

- Вот несколько вариантов, которым мы можем обучить руководителей (краткая презентация методик, заранее подготовленных). 

- Основные преимущества, которые получит Компания … (перечисляю заранее подготовленные выгоды). Отдельно стоит отметить как данное обучение может повлиять на Вашу работу (перечисляю заранее подготовленные выгоды для исполнительного директора). 

- Безусловно, управление изменениями — это сложный процесс, в котором есть свои сложности. Наиболее вероятные для нас — это … (перечисляю заранее сформулированные риски). Мы можем предвосхитить их на этапе обучения следующими способом … (обозначаю предварительно подготовленные пути решения), а на этапе непосредственного управления изменениями стоит сделать … (перечисляю предварительно подготовленные варианты). 

- И дополнительно приведу Вам несколько примеров из работы наших конкурентов… (рассказываю заранее подготовленные ситуации: сначала с неудачным завершением без обучения, затем — успешный опыт с проведённым обучением). 

- Если мы принимаем положительное решение о запуске обучения, то схема будет выглядеть следующим образом …, у каждого руководителя уйдёт на обучение … времени, из основных ресурсов нам потребуется … (вместо многоточий — выдержки из предварительно составленного плана). 

- Какие у Вас остались вопросы и/или неразрешенные сомнения? В случае наличия таковых — проясняю, аргументирую.